Wie jedes Jahr bringt auch der Neujahrstag 2026 zahlreiche Änderungen in der Sozialversicherung mit sich. Neben einer ganzen Reihe von fachlichen Neuerungen gelten auch wieder aktualisierte Rechengrößen und Beitragssätze.
Die Bundesagentur für Arbeit bietet ein neues Online-Tool an, mit dem Arbeitgeber herausfinden können, ob sie möglicherweise eine Förderleistung erhalten können.
Mithilfe eines digitalen Tools der Bundesagentur für Arbeit können Arbeitgeber jetzt Informationen zu Förderangeboten bekommen, die für das jeweilige Unternehmen relevant sind – wie etwa zur Einstellung, Qualifizierung oder Weiterbildung von Mitarbeitern. Dieser sogenannte Fördercheck ergänzt das bestehende Informationsangebot zum Thema „Förderleistungen“ und soll auch dazu dienen, die vielfältigen Förderinstrumente bekannter zu machen. Der Fördercheck hilft ganz besonders bei der Einstellung von Menschen, die zusätzliche Unterstützung benötigen.
Das neue Tool, das sich an Betriebe aller Größen und Branchen richtet, führt den Anwender durch wenige Fragen und liefert anschließend eine erste Einschätzung potenziell passender Förderinstrumente. „Es bietet einen guten Einstieg und hilft, mögliche Förderinstrumente frühzeitig zu erkennen – einfach, schnell und übersichtlich. Damit schaffen wir Transparenz und helfen Unternehmen dabei, Potenziale zu nutzen, Fachkräfte zu gewinnen und Beschäftigung nachhaltig zu sichern“, sagt Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der Bundesagentur für Arbeit. Unternehmen haben die Möglichkeit, für eine individuelle Beratung im Anschluss an den Check direkt Kontakt mit ihrem lokalen Arbeitgeber-Service der Arbeitsagentur aufzunehmen.
Der Fördercheck ist online verfügbar unter: https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell
Geringfügig entlohnten Beschäftigten wird mit einer Neuregelung ermöglicht, eine erfolgte Befreiung von der Rentenversicherungspflicht einmalig auf Antrag wieder aufzuheben und damit wieder versicherungspflichtig in der Rentenversicherung zu werden.
Das ergibt sich aus einer Ergänzung des § 8 SGB IV, die mit dem SGB VI-Änderungsgesetz in Kraft treten wird. Eine Umsetzung erfolgt voraussichtlich im Sommer 2026. Die Regelung wird mit siebenmonatiger Verzögerung nach Verkündung des Gesetzes in Kraft treten, damit in der betrieblichen Praxis genügend Zeit für die Umsetzung bleibt.
Der Antrag auf Aufhebung der Befreiung wird von den Betroffenen dann bei ihrem Arbeitgeber gestellt. Eine Aufhebung der Befreiung ist nur für die Zukunft möglich – also ab Beginn des Monats, der auf die Antragstellung folgt. Mit der Aufhebung der Befreiung ist eine erneute Befreiung für die Zukunft ausgeschlossen.
Wenn die Voraussetzungen für die Aufhebung der Befreiung vorliegen, meldet der Arbeitgeber betroffene Arbeitnehmer im DEÜV-Meldeverfahren per An- und Abmeldung mit geändertem Beitragsgruppenschlüssel in der Rentenversicherung bei der Minijob-Zentrale um. Der Aufhebungsantrag wird innerhalb eines Monats nach Abgabe der DEÜV-Meldungen wirksam, wenn die Minijob-Zentrale nicht widerspricht.
Der Antrag der Arbeitnehmer ist von den Arbeitgebern zu den Entgeltunterlagen zu nehmen. Bei mehreren geringfügig entlohnten Beschäftigungen kann die Befreiung nur einheitlich erklärt werden.
Das Bundesministerium der Finanzen (BMF) hat die ab dem 1. Januar 2026 geltenden Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten für beruflich und betrieblich veranlasste Auslandsdienstreisen bekannt gegeben (BMF, Schreiben vom 5.12.2025 – IV C 5 – S 2353/00094/007/012).
Bei eintägigen Reisen ins Ausland ist der entsprechende Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsorts im Ausland maßgebend. Bei mehrtägigen Reisen in verschiedenen Staaten gilt für die Ermittlung der Verpflegungspauschalen am An- und Abreisetag sowie an den Zwischentagen (Tage mit 24 Stunden Abwesenheit) insbesondere Folgendes:
Änderungen gegenüber dem Vorjahr ergaben sich z.B. für die Länder Bulgarien, China, Irland, Israel, Litauen, Malta, die Niederlande, Rumänien oder die Schweiz.
Die Übersicht zu den Auslandspauschalen 2026 ist auf der Homepage des BMF abrufbar.
Eine Bonifikation, die bei Erreichen bestimmter Zielvorgaben gezahlt wird, darf vom Arbeitgeber gekürzt werden, wenn der Mitarbeiter im betreffenden Jahr in Elternzeit war. Das geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor.
Arbeitgeber dürfen eine betriebliche Leistungsprämie kürzen, wenn der betreffende Mitarbeiter in dem Zeitraum, für den die Prämie gezahlt wird, in Elternzeit war. Das geht aus einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 2. Juli 2025, 10 AZR 119/24). Die Möglichkeit zur Kürzung der Prämie besteht demnach auch dann, wenn die vereinbarten Ziele erreicht bzw. übererfüllt wurden.
Im vorliegenden Rechtsstreit ging es um eine variable Bonuszahlung („Produktionsvergütung“) für Außendienstmitarbeiter. Die Bonuszahlung wurde im Rahmen einer Gesamtbetriebsvereinbarung festgelegt und wird für die Erreichung bestimmter vorgegebener Ziele gewährt. Einem Arbeitnehmer, der sich in 2022 für zwei Monate in Elternzeit befand, wurde die Bonuszahlung anteilig gekürzt. Dagegen klagte der Mitarbeiter. Er vertrat die Ansicht, er habe einen Anspruch auf Zahlung der ungekürzten variablen Vergütung. Er wies darauf hin, dass er seine Ziele im betreffenden Jahr übererfüllt habe. Der Arbeitnehmer argumentierte: Wäre die variable Vergütung zeitanteilig zu kürzen, hätten auch die ihm gesteckten Ziele im Hinblick auf die anstehende Elternzeit entsprechend gekürzt werden müssen, was nicht geschehen sei. Es sei davon auszugehen, dass er seine Ziele ohne die Elternzeit noch stärker übererfüllt hätte.
Das BAG hat die Klage abgewiesen. Es stellte in seinem Urteil klar, dass das Arbeitsverhältnis während der Elternzeit ruht und dass für Zeiten ohne Arbeitsleistung der Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ gilt. Dieser Grundsatz ist auch im ruhenden Arbeitsverhältnis anwendbar. Dementsprechend ist die Kürzung einer Bonuszahlung aufgrund von Elternzeit erlaubt. Entgegen der Auffassung des Klägers werde der Arbeitgeber durch die anteilige Kürzung der variablen Vergütung „bei voller Zielerreichung“ auch nicht in ungerechtfertigter Weise bessergestellt, so das BAG. Aus der Gesamtbetriebsvereinbarung ergebe sich gerade nicht, dass es nur auf wirtschaftliche Erfolge, sprich das Erreichen der Ziele, ankommt. Auch der variable Produktionsvergütungsanteil sei arbeitsleistungsbezogen ausgestaltet. Nach Auffassung des BAG wird im vorliegenden Fall nicht die Zielerreichung als solche vergütet, sondern die – kontinuierlich geschuldete – Arbeitsleistung, welche die Zielerreichung bedingt.
Jedes Jahr werden die Freibeträge für betriebliche Altersversorgungsleistungen dynamisiert. Die aktuellen Werte für 2026 stehen schon fest.
Bei Arbeitnehmern, die während der Arbeitsphase in eine betriebliche Altersversorgung einzahlen, stellen die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung unter Berücksichtigung von gesetzlichen Höchstgrenzen kein steuer- und beitragspflichtiges Arbeitsentgelt dar.
Diese gesetzlichen Höchstgrenzen werden zum 1. Januar 2026 angepasst. Steuerfrei können bis zu 8 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt werden (§ 3 Nr. 63 EStG). Dies entspricht 2026 einem steuerfreien Einzahlungsbetrag von maximal 8.112 Euro jährlich.
Sozialversicherungsfrei sind Einzahlungsbeträge bis zu 4 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV). Dies entspricht 2026 einem sozialversicherungsfreien Einzahlungsbetrag von maximal 4.056 Euro jährlich. Der die 4 Prozent übersteigende Betrag ist Arbeitsentgelt und somit beitragspflichtig in der Sozialversicherung.
Mit Blick auf ausgezahlte Versorgungsbezüge gilt ab dem 1. Januar 2026 ein monatlicher Freibetrag von 197,75 Euro. Das heißt: Erst ab dieser Höhe werden Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge auf Versorgungsbezüge fällig.
