Rechte und Pflichten in der Ausbildung

Der Bundesrat hat am 22. November 2024 dem Jahressteuergesetz (JStG) 2024 zugestimmt. Das Gesetz bringt sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer so manche lohnsteuerliche Neuregelung.

Die Beteiligung von Arbeitnehmern am Vermögen des Unternehmens ihres Arbeitgebers wird steuerlich gefördert. Mit der Neuregelung wird der Anwendungsbereich der Steuervergünstigung nach § 19a EStG auch auf die Übertragung von Anteilen an Konzernunternehmen ausgeweitet (sog. Konzernklausel). Danach sollen nicht nur geldwerte Vorteile aus Vermögensbeteiligungen aufgeschoben besteuert werden können, wenn Anteile am Unternehmen des Arbeitgebers überlassen werden, sondern auch, wenn Anteile an verbundenen Unternehmen übertragen werden.

Der anteilige Entlastungsbetrag für Alleinerziehende kann bei dauerndem Getrenntleben der Ehegatten/Lebenspartner ab dem Monat der Trennung als Freibetrag für das Lohnsteuerabzugsverfahren gebildet werden.

Die Ausübung aller lohnsteuerlichen Pauschalierungswahlrechteerfolgt grundsätzlich durch Übermittlung bzw. Abgabe einer entsprechenden Lohnsteuer-Anmeldung. Von der Ausübung des Wahlrechts zu trennen ist der ggf. vorher notwendige Antrag. Abweichend hiervon soll der Arbeitgeber für den Prüfungszeitraum einer Lohnsteuer-Außenprüfung das Pauschalierungswahlrecht auch durch schriftliche oder elektronische Erklärung gegenüber dem Betriebsstättenfinanzamt ausüben können. Diese Erklärung ist dann spätestens bis zur Bestandskraft der aufgrund der Lohnsteuer-Außenprüfung erlassenen Bescheide abzugeben. In diesem Fall wird die pauschale Lohnsteuer vom Betriebsstättenfinanzamt durch Steuerbescheid festgesetzt.

Ausschluss des betrieblichen Lohnsteuerjahresausgleichs: Werden für den Arbeitnehmer im Ausgleichsjahr im Rahmen der Vorsorgepauschale im Zusammenhang mit der Pflegeversicherung unterschiedliche Abschläge für Kinder berücksichtigt, entfällt für Arbeitgeber die Möglichkeit, den betrieblichen Jahresausgleich durchzuführen, um die getroffenen Differenzierungen nicht wieder rückgängig zu machen.

Zum 1. Januar 2025 steigt die Jahresarbeitsentgeltgrenze von 69.300 auf 73.800 Euro. Arbeitgeber müssen deshalb beurteilen, ob ihre Arbeitnehmer, die aufgrund des Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze in der gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung versicherungsfrei sind, auch in 2025 weiterhin versicherungsfrei bleiben können.

Wird die Grenze unterschritten, tritt Krankenversicherungspflicht ein. Das betrifft Arbeitnehmer mit einem regelmäßigen Jahresarbeitsentgelt über der alten Grenze (69.300 Euro) und unter der ab 1. Januar 2025 maßgebenden Grenze (73.800 Euro).

Das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt für das Jahr 2025 ist in diesen Fällen vorausschauend per Prognose zu ermitteln bzw. einzuschätzen. Entgeltveränderungen, z.B. auch aufgrund von Tariferhöhungen, sind erst von dem Zeitpunkt an zu berücksichtigen, ab dem der Anspruch auf das veränderte Entgelt besteht.

Werden bislang privat krankenversicherte Arbeitnehmer kranken- und pflegeversicherungspflichtig, sind sie bei einer gesetzlichen Krankenkasse anzumelden.

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer ist seit Jahren aufgrund des Überschreitens der Jahresarbeitsentgeltgrenze krankenversicherungsfrei und privat krankenversichert. Sein regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt beträgt 70.000 Euro.

Beurteilung:
Ab dem 1. Januar 2025 unterschreitet das regelmäßige Jahresarbeitsentgelt mit 70.000 Euro die maßgebende Jahresarbeitsentgeltgrenze von 73.800 Euro. Ab dem 1. Januar 2025 tritt Krankenversicherungspflicht ein. Der Arbeitnehmer ist von seinem Arbeitgeber bei einer gesetzlichen Krankenkasse anzumelden. Der Arbeitnehmer kann sich innerhalb von drei Monaten von der eintretenden Krankenversicherungspflicht bei der gesetzlichen Krankenkasse befreien lassen.

Arbeitnehmer, die wegen Änderung der Jahresarbeitsentgeltgrenze kranken- und pflegeversicherungspflichtig werden, können sich auf Antrag von der Versicherungspflicht befreien lassen. Die Befreiung von der Kranken- und Pflegeversicherungspflicht ist antragsgebunden. Der Antrag ist innerhalb von drei Monaten nach Beginn der Krankenversicherungspflicht durch den Arbeitnehmer zu stellen. Er ist an die Krankenkasse zu richten, die im Falle des Bestehens von Kranken- und Pflegeversicherungspflicht zuständig wäre (Krankenkasse, bei der die Anmeldung erfolgt ist).

Der Bundesrat hat am 22. November 2024 dem „Gesetz zur steuerlichen Freistellung des Existenzminimums 2024“ zugestimmt. Das Gesetz hat für Arbeitgeber unmittelbar Konsequenzen für die Lohnabrechnung Dezember 2024.

Sicherstellung des Existenzminimums

Mit dem „Gesetz zur steuerlichen Freistellung des Existenzminimums 2024“ wird noch für 2024 der in den Einkommensteuertarif integrierte Grundfreibetrags um 180 auf 11.784 Euro nachträglich angehoben.

Anhebung des Kinderfreibetrags

Zudem wird für 2024 der steuerliche Kinderfreibetrag von 6.384 Euro um 228 Euro auf 6.612 Euro bzw. für jedes Elternteil von 3.192 auf 3.306 Euro nachträglich erhöht.

Umsetzung der Änderungen beim Lohnsteuerabzug

Die Nachholung der Anhebung des Grundfreibetrags bzw. des Kinderfreibetrags erfolgt für 2024 beim Lohnsteuerabzugsverfahren mit der Dezember 2024-Lohnabrechnung. Festgelegt wurde, dass der geänderte Einkommensteuertarif beim Steuerabzug vom Arbeitslohn erstmals auf den laufenden Arbeitslohn anzuwenden ist, der für einen nach dem 30. November 2024 endenden Lohnzahlungszeitraum gezahlt wird. Entsprechendes gilt für sonstige Bezüge, die nach dem 30. November 2024 zufließen.

Die Lohnsteuerberechnungen für die Lohnabrechnungszeiträume Januar 2024 bis November 2024 bleiben damit unverändert.

Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat bereits mit Datum vom 18. Oktober 2024 das Bekanntmachungsschreiben zu den Programmablaufplänen für den Lohnsteuerabzug für Dezember 2024 veröffentlicht. Es ist auf der Homepage des BMF abrufbar.

Zum 1. Januar 2025 wird die gesetzliche Mindestausbildungsvergütung angepasst.

Seit dem 1. Januar 2020 gibt es für alle Auszubildenden, deren Ausbildungsbetriebe keiner Tarifbindung unterliegen, eine gesetzliche Mindestausbildungsvergütung (vgl. § 17 Berufsbildungsgesetz). Die Regelung sieht vor, dass die Höhe der gesetzlichen Mindestvergütung jeweils im November des Vorjahres vom Bundesministerium für Bildung und Forschung im Bundesgesetzblatt bekannt gegeben und jährlich an die durchschnittliche Entwicklung aller Ausbildungsvergütungen angepasst wird.

Die „Bekanntmachung zur Fortschreibung der Höhe der Mindestvergütung für Berufsausbildungen nach dem Berufsbildungsgesetz (2025)“ erfolgte im November 2024. Danach beträgt die Höhe der monatlichen Mindestvergütung, wenn die Berufsausbildung im Zeitraum vom 1. Januar 2025 bis zum 31. Dezember 2025 begonnen wird, im ersten Jahr einer Berufsausbildung 682,00 Euro, im zweiten Jahr einer Berufsausbildung 805 Euro, im dritten Jahr einer Berufsausbildung 921 Euro und im vierten Jahr einer Berufsausbildung 955 Euro.

Ist der Ausbildungsbetrieb tarifgebunden, ist mindestens die im Tarifvertrag vereinbarte Vergütung zu zahlen. Wenn der Tarifvertrag eine Ausbildungsvergütung unterhalb der Mindestausbildungsvergütung vorsieht, richten sich tarifgebundene Ausbildungsbetriebe dennoch nach den tarifvertraglichen Regelungen. Für nicht tarifgebundene Betriebe gilt zusätzlich zur Mindestausbildungsvergütung, dass die Vergütung die für ihre Branche und Region geltenden tariflichen Sätze um maximal 20 Prozent unterschreiten darf.

Überlässt ein Unternehmen einen Arbeitnehmer seit Beginn des Arbeitsverhältnisses langjährig einem anderen Unternehmen im eigenen Konzern, ist regelmäßig von einer Arbeitnehmerüberlassung auszugehen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden. Ein Berufen auf das Konzernprivileg scheidet aus.

Wenn der Arbeitsvertrag zwischen einem Zeitarbeitsunternehmen und einem Leiharbeitnehmer unwirksam ist, kommt gemäß  § 10 Abs. 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer zustande. Diese Rechtsfolge tritt aufgrund des sogenannten Konzernprivilegs bei einer Arbeitnehmerüberlassung zwischen Konzernunternehmen nicht ein, es sei denn, dass der Arbeitnehmer „zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt“ wird.

In einem neuen Urteil hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass das Konzernprivileg nicht nur dann unanwendbar ist, wenn Einstellung „und“ Beschäftigung zum Zweck der Überlassung erfolgen. Die Konjunktion „und“ in § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG sei als Aufzählung der bezeichneten Sachverhalte zu verstehen. Nach dem Willen des Gesetzgebers komme das Konzernprivileg auch dann nicht zur Anwendung, wenn der Arbeitnehmer zum Zweck der Überlassung eingestellt „oder“ beschäftigt wird. Dies sei regelmäßig der Fall, wenn der Arbeitnehmer seit Beschäftigungsbeginn über mehrere Jahre hinweg durchgehend als Leiharbeitnehmer eingesetzt wird (BAG, Urteil vom 12. November 2024, 9 AZR 13/24).

Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Niedersachsen hat die Voraussetzungen des § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG für das Eingreifen des Konzernprivilegs im vorliegenden Fall bejaht, weil der Kläger nicht zum Zwecke der Überlassung eingestellt und beschäftigt worden sei. Diese Begründung hielt der revisionsrechtlichen Überprüfung durch das BAG nicht stand. Das BAG hat den Fall zur erneuten Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dort muss beurteilt werden, ob im vorliegenden Fall eine Arbeitnehmerüberlassung gegeben war und das AÜG anzuwenden ist. Dies hängt davon ab, ob der Kläger tatsächlich in die Arbeitsorganisation des Konzernunternehmens, bei dem er eingesetzt wurde, eingegliedert war und dessen Weisungen unterlag oder ob allein das Unternehmen, bei dem er arbeitsvertraglich angestellt war, ihm gegenüber weisungsbefugt war.