Rechte und Pflichten in der Ausbildung

Eine Gewerkschaft hat keinen Anspruch darauf, dass ein Unternehmen ihr die E-Mail-Adressen seiner Beschäftigten herausgibt. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor. Das Argument, die E-Mail-Adressen zur Mitgliederwerbung nutzen zu wollen, begründet demnach keinen Anspruch auf deren Herausgabe.

Ein Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, der für ihn tarifzuständigen Gewerkschaft die dienstlichen E-Mail-Adressen seiner Arbeitnehmer zu Werbezwecken mitzuteilen. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 28. Januar 2025,  1 AZR 33/24).

Im vorliegenden Fall verlangte eine Gewerkschaft von einem Sportartikelhersteller die E-Mail-Adressen dessen Mitarbeiter. Die Gewerkschaft vertrat den Standpunkt, ihr müsse für die Mitgliederwerbung ein Zugang zu den betrieblichen Kommunikationssystemen eingeräumt werden. Sie verlangte, der Arbeitgeber müsse ihr sämtliche betrieblichen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer übermitteln. Zudem sei ihr ein Zugang zum konzernweiten Netzwerk zu gewähren, damit sie dort eine bestimmte Anzahl werbender Beiträge einstellen könne. Außerdem forderte die Gewerkschaft, der Arbeitgeber müsse auf der Startseite des betrieblichen Intranets auf die Website der Gewerkschaft verlinken.

Die Klage war sowohl in den beiden Vorinstanzen als auch vor dem BAG erfolglos. Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz (GG) gewährleistet einer Gewerkschaft zwar grundsätzlich die Befugnis, betriebliche E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer zu Werbezwecken und für deren Information zu nutzen, so das BAG. Jedoch muss eine Abwägung zwischen der grundgesetzlich geschützten Koalitionsfreiheit und den Grundrechten des Arbeitgebers aus Art. 14 und Art. 12 Abs. 1 GG sowie den Persönlichkeitsrechten der Arbeitnehmer stattfinden. 

Im Rahmen dieser Abwägung befand das BAG, dass die Gewerkschaft vom Arbeitgeber keine Herausgabe der betrieblichen E-Mail-Adressen verlangen kann. Nach Ansicht des BAG würde ein Anspruch auf Zugriff auf die E-Mail-Adressen den Arbeitgeber in seiner verfassungsrechtlich garantierten wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit erheblich beeinträchtigen. Das BAG verwies darauf, dass der Gewerkschaft die Möglichkeit offenstehe, die Arbeitnehmer vor Ort im Betrieb nach ihrer betrieblichen E-Mail-Adresse zu fragen.

Auch die Forderungen der Gewerkschaft nach einer Nutzung des konzernweiten Netzwerks sowie nach einer Verlinkung im Intranet lehnte das BAG ab.

Arbeitnehmerinnen, die ab der 13. Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erleiden, bekommen künftig einen Anspruch auf Mutterschutz. Eine entsprechende Gesetzesänderung wurde nun vom Bundestag beschlossen.

Frauen haben künftig die Möglichkeit, nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche Mutterschutz in Anspruch zu nehmen. Das sieht das sogenannte Mutterschutzanpassungsgesetz vor, das der Bundestag am 30. Januar 2025 beschlossen hat. Die Neuregelung soll der besonderen Belastungssituation von Frauen nach einer Fehlgeburt gerecht werden. Betroffene Arbeitnehmerinnen sollen damit in Zukunft nicht mehr auf eine ärztliche Krankschreibung nach einer Fehlgeburt angewiesen sein. Als Fehlgeburt wird das vorzeitige Ende der Schwangerschaft bis zur 24. Schwangerschaftswoche definiert.

Die Neuregelung sieht die Einführung gestaffelter Mutterschutzfristen bei Fehlgeburten vor. Demnach gilt bei einer Fehlgeburt

• ab der 13. Schwangerschaftswoche ein Beschäftigungsverbot von 2 Wochen,
• bei einer Fehlgeburt ab der 17. Schwangerschaftswoche ein Beschäftigungsverbot von 6 Wochen und
• bei einer Fehlgeburt ab der 20. Schwangerschaftswoche ein Beschäftigungsverbot von 8 Wochen,

sofern sich die betroffene Arbeitnehmerin nicht ausdrücklich zur Arbeitsleistung bereit erklärt.

Das bedeutet: Arbeitnehmerinnen, die eine Fehlgeburt erleiden, können selbst entscheiden, ob sie die Mutterschutzfrist in Anspruch nehmen möchten. „Der Arbeitgeber der betroffenen Frau hat im Fall eines entsprechendes Beschäftigungsverbots Anspruch auf Erstattung der mutterschutzrechtlichen Leistungen im Rahmen des U2-Umlageverfahres in Höhe von 100 Prozent“, heißt es von Seiten des Bundestagsausschusses für Familie, Senioren, Frauen und Jugend.

Die Gesetzesänderung soll am 1. Juni 2025 in Kraft treten.

Der Bundesfinanzhof (BFH) hat sich mit der Steuerfreiheit für Altersteilzeitzuschläge befasst.

Altersteilzeitmodelle sind in der Praxisrecht recht beliebt. So stellen sie doch für Arbeitnehmer eine Möglichkeit dar, eher zu Hause bleiben zu können, ohne sich schon in der Rentenphase zu befinden. Ein steuerlicher Anreiz dabei ist v.a. auch, dass Aufstockungsbeträge steuerfrei gezahlt werden können.

Der BFH hat sich mit Urteil vom 24. Oktober 2024 (VI R 4/22) mit der Frage der Steuerfreiheit befasst.

Wenn das Entgelt für die Altersteilzeitarbeit aufgestockt wird, steht der Steuerfreiheit des Aufstockungsbetrags nach § 3 Nr. 28 des Einkommensteuergesetzes (EStG) nicht entgegen, dass sich der Steuerpflichtige bei dessen Zufluss nicht mehr in Altersteilzeit befindet. Die Voraussetzungen des § 2 des Altersteilzeitgesetzes (AltTZG) müssen den Richtern des BFH zufolge nicht im Zeitpunkt des Zuflusses vorliegen, sondern in dem Zeitraum, für den der Aufstockungsbetrag geleistet worden ist.

Die Finanzverwaltung hat dies bisher anders gesehen, wurde aber durch den BFH eines Besseren belehrt.

Ein Nachteil ist allerdings nicht zu leugnen: Die Zuschläge sind zwar steuerfrei, unterliegen aber dem sog. Progressionsvorbehalt gemäß § 32b EStG. Das bedeutet, dass sich für die steuerpflichtigen Einkünfte im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung eine höhere steuerliche Belastung ergibt. Die Aufstockungsbeträge selbst bleiben steuerfrei.

Ein Arbeitgeber erfüllt seine Pflicht zur Erteilung einer Lohnabrechnung auch dann, wenn er die Abrechnung in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.

Arbeitgeber sind gemäß § 108 Abs. 1 Satz 1 Gewerbeordnung (GewO) dazu verpflichtet, den Arbeitnehmern eine Entgeltabrechnung in Textform zu erteilen. Wie das Bundesarbeitsgericht nun entschieden hat, kann der Arbeitgeber diese Verpflichtung auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt (BAG, Urteil vom 28. Januar 2025, 9 AZR 48/24).

Zum Fall: Auf Basis einer Konzernbetriebsvereinbarung stellte ein Arbeitgeber ab März 2022 Entgeltabrechnungen nur noch elektronisch – in einem digitalen Mitarbeiterpostfach – zur Verfügung. Die Beschäftigten können die Dokumente in diesem Postfach abrufen. Der Versand von Lohnabrechnungen in Papierform wurde eingestellt. Dagegen klagte eine Mitarbeiterin und forderte vom Arbeitgeber, dass er ihr die Abrechnungen weiterhin in Papierform zukommen lässt.

Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Niedersachsen, hatte der Klage stattgegeben. Es war der Auffassung, die Entgeltabrechnungen seien durch das Einstellen in das Online-Portal nicht ordnungsgemäß erteilt worden. Arbeitnehmer, die der Bereitstellung von Personaldokumenten in einem digitalen Mitarbeiterpostfach widersprechen, haben nach Ansicht des LAG einen Anspruch darauf, dass ihnen die monatliche Lohnabrechnung in Papierform übermittelt wird.

Das BAG sah dies anders als die Vorinstanz und entschied Folgendes: Erteilt der Arbeitgeber Entgeltabrechnungen, indem er diese in ein digitales Mitarbeiterpostfach einstellt, wahrt er damit grundsätzlich die von § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO vorgeschriebene Textform. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abrechnung seines Entgelts sei eine sogenannte Holschuld des Arbeitnehmers, dieser kann der Arbeitgeber gerecht werden, ohne für den Zugang der Abrechnung beim Arbeitnehmer verantwortlich zu sein, befand das BAG. Es genüge, dass der Arbeitgeber die Abrechnung an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Hierbei habe er den berechtigten Interessen der Beschäftigten, die privat nicht über die Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen, Rechnung zu tragen. Die in der Konzernbetriebsvereinbarung geregelte digitale Zurverfügungstellung der Entgeltabrechnungen greift nach BAG-Ansicht nicht unverhältnismäßig in die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer ein.

Fraglich ist im vorliegenden Fall noch, ob die Einführung und der Betrieb des digitalen Mitarbeiterpostfachs in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fallen. Da bisher dazu noch keine Feststellungen getroffen wurden, hat das BAG den Fall diesbezüglich an das LAG Niedersachsen zurückverwiesen.

Der deutsche Arbeitsmarkt gerät zunehmend unter Druck. Neben der hartnäckigen Konjunkturschwäche nimmt nach Angaben der Arbeitsagenturen der Einfluss von Transformationsproblemen auf die Entwicklung der Arbeitslosigkeit stark zu. Das zeigt eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB).

Transformationsprobleme haben einen starken Einfluss auf die schwierige Lage am deutschen Arbeitsmarkt. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor. Die Ergebnisse beruhen auf den Angaben der 150 lokalen Arbeitsagenturen* bundesweit im Rahmen einer Befragung der Bundesagentur für Arbeit.

Die Arbeitsagenturen sehen zunächst konjunkturelle Ursachen für den Anstieg der Arbeitslosigkeit. Zuletzt gaben sie jedoch vermehrt an, dass der Anstieg der Arbeitslosigkeit auf strukturelle Ursachen zurückzuführen sei. Dazu gehören sowohl Prozesse der Transformation wie Dekarbonisierung und Digitalisierung als auch regionale Besonderheiten wie Strukturprobleme und Betriebsverlagerungen. „Eine kritische Gemengelage aus Konjunkturschwäche und Transformationsproblemen setzt den Arbeitsmarkt unter Druck“, sagt Enzo Weber, Leiter des Forschungsbereichs „Prognosen und gesamtwirtschaftliche Analysen" am IAB.

Auch die Beschäftigungsentwicklung leidet unter der Flaute. „Anders als es Meldungen über Stellenabbau großer Unternehmen suggerieren, bestimmt das bisher nicht das Arbeitsmarktgeschehen“, erläutert IAB-Forscher Christian Hutter. Demnach ist es die Beschäftigung in kleineren Betrieben mit unter 100 Beschäftigten, die seit Mitte 2022 sinkt. Insbesondere betroffen ist das Verarbeitende Gewerbe. Die Beschäftigung in den größeren Unternehmen ist dagegen bis Mitte 2024 weiter angestiegen. „Der Schlüssel zum Aufschwung liegt in einer Erneuerung der Wirtschaft – über Investitionen, Innovationen, Gründungen und der Skalierung neuer Geschäftsmodelle“, betont Weber angesichts der strukturellen Ursachen sowie der Schwäche der kleineren Betriebe.

*Hinweis der Redaktion: (mit über 600 Niederlassungen)