BKK News

Die Jahresmeldungen 2024 sind spätestens bis zum 17. Februar 2024 abzugeben, da der 15. und 16. Februar 2025 auf ein Wochenende fällt. Nachstehend ein Überblick zu den jeweiligen Meldungen:

Jahresmeldung zur Sozialversicherung:
Die Jahresmeldung zur Sozialversicherung für 2024 ist über das DEÜV-Meldeverfahren für jeden am 31. Dezember 2024 versicherungspflichtig Beschäftigten mit der ersten folgenden Lohn- und Gehaltsabrechnung, spätestens jedoch bis zum Februar 2025 abzugeben. Für geringfügig entlohnt Beschäftigte sind auch Jahresmeldungen zu erstatten. Für kurzfristig Beschäftigte fallen keine Jahresmeldungen an. Als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt ist maximal ein Betrag in Höhe der Beitragsbemessungsgrenze zur Rentenversicherung zu melden (2024: 90.600 Euro alte Bundesländer, 89.400 Euro neue Bundesländer). Eine Jahresmeldung entfällt, wenn bereits wegen einer Unterbrechung der Beschäftigung (z.B. Krankengeldbezug) eine DEÜV-Unterbrechungsmeldung abgegeben wurde und der 31. Dezember 2024 in den Unterbrechungszeitraum fällt. Das gilt auch dann, wenn wegen einer Änderung im Beschäftigungs- oder Versicherungsverhältnis zum 31. Dezember 2024 eine Ummeldung (DEÜV-Ab- und Anmeldung) z.B. wegen Änderung der Beitragsgruppe abgegeben wurde.

Jahresmeldung zur Unfallversicherung:
Die UV-Jahresmeldung für 2024 ist bis zum 17. Februar 2025 zu erstatten. Für jeden in der gesetzlichen Unfallversicherung versicherungspflichtig Beschäftigten ist unabhängig von der Jahresmeldung zur Sozialversicherung eine separate UV-Jahresmeldung erforderlich. Das gilt auch für geringfügig entlohnt und kurzfristig Beschäftigte. Unabhängig vom tatsächlichen Beschäftigungszeitraum ist als Meldezeitraum immer der 1. Januar bis 31. Dezember des Kalenderjahres der Unfallversicherungspflicht anzugeben. In der Meldung sind die in der Unfallversicherung beitragspflichtigen Arbeitsentgelte für alle Teilzeiträume zusammenzufassen.

Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) kann erschüttert sein, wenn in der Gesamtbetrachtung ernsthafte Zweifel an der Bescheinigung bestehen. Wie das Bundesarbeitsgericht in einem neuen Urteil klargestellt hat, gelten bei AU-Bescheinigungen aus dem Ausland insoweit die gleichen Grundsätze wie bei einer in Deutschland ausgestellten AU-Bescheinigung (BAG, Urteil vom 15.1.2025, 5 AZR 284/24). Im vorliegenden Fall ging es um die Klage eines Arbeitnehmers auf Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.

Zum Sachverhalt: Während eines Urlaubs in Tunesien informierte ein Arbeitnehmer am 7. September 2022 seinen Arbeitgeber per E-Mail, dass er bis zum 30. September 2022 krankgeschrieben sei. Beigefügt war ein Attest eines tunesischen Arztes. Darin wurde in französischer Sprache bescheinigt, dass der Mitarbeiter an „schweren Ischialbeschwerden” im engen Lendenwirbelsäulenkanal leide. Weiter bescheinigte der Arzt, dass der Arbeitnehmer 24 Tage strenge häusliche Ruhe bis zum 30. September 2022 benötige und er sich während dieser Zeit nicht bewegen oder reisen dürfe. Einen Tag nach dem Arztbesuch buchte der Arbeitnehmer ein Fährticket für den 29. September 2022 und reiste an diesem Tag mit seinem PKW zunächst mit der Fähre von Tunis nach Genua und dann weiter nach Deutschland zurück. In der Folge legte er seinem Arbeitgeber eine AU-Bescheinigung eines deutschen Arztes vom 4. Oktober 2022 vor, in der eine Arbeitsunfähigkeit bis zum 8. Oktober 2022 bescheinigt wurde. Später reichte er noch eine erläuternde Bescheinigung des tunesischen Arztes vom 17. Oktober 2022 nach.

Der Arbeitgeber lehnte die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ab und kürzte den Lohn für September 2022 um rund 1.583 Euro netto. Der Arbeitnehmer klagte auf Lohnfortzahlung. Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. In zweiter Instanz gab das Landesarbeitsgericht München dem Kläger dann Recht. Dagegen ging wiederum der Arbeitgeber in Revision und hatte damit vor dem BAG Erfolg.

BAG und Landesarbeitsgericht waren sich darin einig, dass einer AU-Bescheinigung, die in einem Land außerhalb der EU ausgestellt wurde, grundsätzlich der gleiche Beweiswert wie einer in Deutschland ausgestellten Bescheinigung zukommt. Jedoch hat das Landesarbeitsgericht nach Ansicht des BAG die rechtlich gebotene Gesamtwürdigung unterlassen. Hierbei sei zu berücksichtigen, dass der tunesische Arzt dem Arbeitnehmer für 24 Tage Arbeitsunfähigkeit bescheinigte, ohne eine Wiedervorstellung anzuordnen. Außerdem wies das BAG darauf hin, dass der Arbeitnehmer bereits einen Tag nach der attestierten Notwendigkeit häuslicher Ruhe und des Verbots, sich bis zum 30. September 2022 zu bewegen und zu reisen, ein Fährticket für den 29. September 2022 buchte und dass er an diesem Tag die lange Rückreise nach Deutschland antrat. Zudem war der Mitarbeiter bereits in den Jahren 2017 bis 2020 dreimal unmittelbar nach seinem Urlaub krankgeschrieben. Diese Gegebenheiten mögen für sich betrachtet unverfänglich sein, so das BAG. In einer Gesamtschau würden sie jedoch ernsthafte Zweifel am Beweiswert der AU-Bescheinigung begründen. Das habe zur Folge, dass nunmehr der Kläger die volle Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit als Voraussetzung für den Entgeltfortzahlungsanspruch trägt. Aus diesem Grund hat das BAG den Fall zur neuen Verhandlung und Entscheidung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbrachte Leistungen des Arbeitgebers zur Unterbringung und Betreuung (einschließlich Unterkunft und Verpflegung) von nicht schulpflichtigen Kindern der Arbeitnehmer in Kindergärten oder vergleichbaren Einrichtungen sind auch 2025 weiterhin steuerfrei. Eine betragsmäßige Begrenzung ist nicht vorgesehen. Die Steuerfreiheit ist aber nur möglich, soweit auch tatsächlich Aufwendungen angefallen sind (§ 3 Nr. 33 des Einkommensteuergesetzes – EStG).

Erstattet der Arbeitgeber nicht alle Kosten oder nutzt er die Steuerbefreiungsmöglichkeit des § Nr. 33 EStG gar nicht, bleibt für die Eltern die Möglichkeit, die Aufwendungen im Rahmen der persönlichen Einkommensteuerveranlagung als Sonderausgaben geltend zu machen. Arbeitgeber sollten ihre Arbeitnehmer darauf hinweisen.

Bislang konnten zwei Drittel der Aufwendungen für Kinderbetreuung, höchstens 4.000 Euro je Kind, für Dienstleistungen zur Betreuung eines zum Haushalt des Steuerpflichtigen gehörenden Kindes, welches das 14. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen einer vor Vollendung des 25. Lebensjahres eingetreten körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung außerstande ist, sich selbst zu unterhalten, als Sonderausgaben berücksichtigt werden. Dabei sind Aufwendungen für Verpflegung, Unterricht, die Vermittlung besonderer Fähigkeiten sowie für sportliche und andere Freizeitbetätigungen nicht abziehbar.

Als familienpolitische Maßnahme wurde ab dem Veranlagungszeitraum 2025 die Begrenzung auf 80 Prozent der Aufwendungen und der Höchstbetrag der als Sonderausgaben abzugsfähigen Kinderbetreuungskosten auf 4.800 Euro je Kind erhöht.

Der Vorschlag von Allianz-Chef Oliver Bäte, Arbeitnehmern für den ersten Krankheitstag keinen Lohn zu zahlen, löste eine breite Debatte aus. Wäre eine solche Regelung die geeignete Lösung, dem hohen Krankenstand in Deutschland zu begegnen? Bundesarbeitsminister Hubertus Heil (SPD) erteilte der Forderung nach einem Karenztag bei Krankheit eine klare Absage: Einschränkungen bei der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall werde es mit ihm nicht geben. Unter einer solchen Regelung würden besonders Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit niedrigen Einkommen leiden, warnte Heil. Es würde die Menschen hart treffen, die tatsächlich krank sind und die einen geringen Lohn haben, vor allem Frauen. Deshalb sei das der falsche Weg. Zugleich betonte der Minister, dass er kein Verständnis für Blaumacher habe. Wenn Einzelne das System ausnutzten, gelte es, gezielt dagegen vorzugehen. Die Rechtslage biete dafür heute schon ausreichende Instrumente, so Heil.

Arbeitgeber können von ihren Beschäftigten verlangen, dass sie schon ab dem ersten Krankheitstag eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) vorlegen. Gesetzlich ist die Vorlage der AU-Bescheinigung erst nach drei Krankheitstagen vorgeschrieben. Einen Karenztag bei der Lohnfortzahlung gibt es nach geltender Rechtslage aber nicht. Mitarbeiter, die beim Krankfeiern erwischt werden, müssen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen rechnen. Wer blaumacht, ohne wirklich krank zu sein, dem droht – wenn der Arbeitgeber davon erfährt – eine Abmahnung. Je nach Fall kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

Arbeitgeber haben bis zum 29. Januar 2025 (Fälligkeitstag der Gesamtsozialversicherungsbeiträge für Januar 2025) zu beurteilen, ob sie im Jahr 2025 im Umlageverfahren für Krankheitsaufwendungen U1 umlagepflichtig sind. 

Der Umlagepflicht zur U1 unterliegen Arbeitgeber, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Die Beurteilung erfolgt auf Basis der Beschäftigtenzahl des vorangegangenen Kalenderjahres 2024. Die Feststellung gilt dann für das gesamte aktuelle Kalenderjahr 2025. Sie bleibt auch dann maßgebend, wenn sich im Laufe des Kalenderjahres die Anzahl der Mitarbeiter erheblich ändert. Angerechnet werden grundsätzlich alle Mitarbeiter, die einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben. Die sozialversicherungsrechtliche Stellung und die Krankenkassenzugehörigkeit der einzelnen Arbeitnehmer spielen dabei keine Rolle. Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt.

Zur U1 umlagepflichtige Arbeitgeber müssen zudem beachten, dass sie bis zum 29. Januar 2025 auch die Höhe des Erstattungssatzes bei der jeweils für den Arbeitnehmer zuständigen gesetzlichen Krankenkasse wählen können. Dieses Wahlrecht besteht nur zu Jahresbeginn und der Arbeitgeber ist dann im Kalenderjahr 2025 an den entsprechenden Erstattungssatz gebunden.

Hintergrund:

Die Umlage U1 ist eine Pflichtversicherung für Arbeitgeber, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Sie sichert das Risiko und die finanzielle Belastungen für Arbeitgeber ab, die durch die gesetzlich zu leistende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Arbeitnehmer entstehen. Details sind im Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) geregelt. Arbeitgeber, die an der Umlage U1 teilnehmen müssen, zahlen eine monatliche Umlage an die jeweilige gesetzliche Krankenkasse des Arbeitnehmers. Im Gegenzug erstattet sie bei Krankheit des Arbeitnehmers einen prozentualen Anteil des fortgezahlten Arbeitsentgelts. Krankenkassen bieten zur U1 verschiedene Erstattungssätze an. Nach der Höhe des Erstattungssatzes richtet sich auch die Höhe der Umlage. Die Erstattungsanträge sind elektronisch über ein systemgeprüftes Entgeltabrechnungsprogramm oder die Ausfüllhilfe SV-Meldeportal zu stellen.

Folgende Änderungen wurden umgesetzt:

• Beantragung von A1-Bescheinigungen für Grenzgänger und Personen, die in mehreren Mitgliedsstaaten erwerbstätig sind, sowie Ausnahmevereinbarungen für Erwerbstätige und Rentner: Es wurde ein neues Formular „A1-Antrag für gewöhnlich in mehreren Mitgliedsstaaten Erwerbstätige“ ab Mitte Januar 2025 im SV-Meldeportal bereitgestellt. Zudem können die betroffenen erwerbstätigen Personen ab dem 1. Februar 2025 nach einer Registrierung selbst die Anträge über das SV-Meldeportal stellen.
• Meldeverfahren „Meldung an die Krankenkasse zum Arbeitgeberkonto“: Hier ist ab dem 1. Januar 2025 über das SV-Meldeportal der elektronische Widerruf eines erteilten SEPA-Lastschriftmandats möglich.
• Meldungen zur Rentenversicherung auf deren Anforderung (rvBEA): Zum 1. Januar 2025 wird ein neuer Anwendungsfall LAKRV (Entgeltbescheinigungen Landwirtschaftliche Alterskasse) ins SV-Meldeportal aufgenommen. Sie dient zur Abfrage von Einkommen für die Anrechnung bei Hinterbliebenenrenten und zur Hinzuverdienstprüfung bei Renten wegen Erwerbsminderung. Die Abfrage erfolgt ausschließlich für Rentenbeziehende der Landwirtschaftlichen Alterskasse.
• DEÜV-Meldeverfahren: Es ist für erzeugte Meldungen über das SV-Meldeportal für Meldezeiträume ab dem 1.Januar 2025 kein Rechtskreiskennzeichen mehr anzugeben.
• eAU-Verfahren: Das SV-Meldeportal deckt die zum 1. Januar 2025 neu eingeführten Rückmeldegründe im eAU-Verfahren ab dem 1. Januar 2025 ab.

Darüber hinaus wurden nach Information der ITSG GmbH in weiteren Verfahren weitere gesetzliche Vorgaben umgesetzt und technische Optimierungen im SV-Meldeportal vorgenommen.

Die neuen Programmablaufpläne berücksichtigen die Anpassungen des Einkommensteuertarifs, der neuen Zahlenwerte und des Kinderfreibetrags durch das Steuerfortentwicklungsgesetz vom 23. Dezember 2024 (BGBl. I Nr. 449).

Die Programmablaufpläne sind spätestens ab dem 1. März 2025 anzuwenden. Zugleich ist die Übergangsregelung für die Ermittlung der Lohnsteuer auf Grundlage von Lohnsteuertabellen für die Lohnzahlungszeiträume bis November 2024 nach dem BMF-Schreiben vom 22. November 2024 ausgelaufen.

Der ab dem 1. Januar 2025 unter Berücksichtigung der Vorgaben in der bisherigen Bekanntmachung vom 22. November 2024 vorgenommene Lohnsteuerabzug ist vom Arbeitgeber spätestens bis zum 1. März 2025 zu korrigieren, wenn ihm dies - was die Regel ist - wirtschaftlich zumutbar ist (§ 41c Absatz 1 Satz 1 Nummer 2 und Satz 2 EStG).

Die Art und Weise der Neuberechnung ist nicht zwingend festgelegt. Sie kann durch eine Neuberechnung zurückliegender Lohnzahlungszeiträume, durch eine Differenzberechnung für diese Lohnzahlungszeiträume oder durch eine Erstattung im Rahmen der Berechnung der Lohnsteuer für einen demnächst fälligen sonstigen Bezug erfolgen. Eine Verpflichtung zur Neuberechnung scheidet z.B. aus, wenn der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber keinen Arbeitslohn mehr bezieht oder wenn die Lohnsteuerbescheinigung bereits übermittelt oder ausgeschrieben worden ist (§ 41c Absatz 3 EStG).

Für Mütter gilt nach der Entbindung eine gesetzliche Schutzfrist von 8 Wochen. Künftig sollen Frauen auch nach einer Fehlgeburt Anspruch auf Mutterschutz haben. Die ehemaligen Ampelparteien und die CDU/CSU haben sich offenbar auf eine entsprechende Neuregelung geeinigt. Ein Gesetzentwurf von SPD und Grünen sieht gestaffelte Schutzfristen bei einer Fehlgeburt ab der 15. Schwangerschaftswoche vor. Die Union schlägt in einem eigenen Gesetzentwurf eine Regelung ab der 13. Schwangerschaftswoche vor. Die Neuregelung soll der besonderen Belastungssituation von Frauen, die eine Fehlgeburt erleiden, gerecht werden und ihnen eine Regenerationszeit und damit einen besonderen Schutzraum bieten. Beabsichtigt wird, die Gesetzesänderung noch vor der anstehenden Bundestagswahl zu beschließen.

Als Fehlgeburt gilt aus medizinischer Sicht das vorzeitige Ende der Schwangerschaft bis zur 24. Schwangerschaftswoche. Arbeitnehmerinnen haben im Anschluss an eine Fehlgeburt zwar einen besonderen Kündigungsschutz. Jedoch gewährt das Gesetz bislang keinen Anspruch auf Mutterschutz nach einer Fehlgeburt. Nach bisher geltender Rechtslage dürfen Frauen im Anschluss an eine Fehlgeburt nur unter Vorlage eines ärztlichen Attests der Arbeit fernbleiben.

Bei Arbeitnehmern, die gegen ein regelmäßiges monatliches Arbeitsentgelt innerhalb des Übergangsbereichs von 556,01 bis 2.000,00 Euro beschäftigt sind, gelten für die Berechnung der Beiträge zur Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung besondere Regelungen. Bei der Berechnung des vom Arbeitnehmer zu tragenden Beitragsanteils wird nicht das tatsächlich erzielte Arbeitsentgelt zugrunde gelegt. Es gilt eine reduzierte beitragspflichtige Einnahme, die mit dem sogenannten Faktor F ermittelt wird und dazu führt, dass die Arbeitnehmer geringere Sozialversicherungsbeiträge zu zahlen haben als bei einer normalen sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Auch für Arbeitgeber gilt seit dem 1. Oktober 2022 eine spezielle Berechnung zur Ermittlung der Gesamtsozialversicherungsbeiträge im Übergangsbereich.

Im Dezember 2024 wurde der Faktor F für das Jahr 2025 im Bundesanzeiger bekannt gemacht. Der Faktor F beträgt im Jahr 2025 0,6683. 2024 betrug er 0,6846.

Die vereinfachte Formel zur Ermittlung des Gesamtbeitrags für 2025 lautet:
beitragspflichtige Einnahme = 1,127718283 x Arbeitsentgelt - 255,4365651

Die vereinfachte Formel zur Ermittlung des Arbeitnehmeranteils für 2025 lautet:

beitragspflichtige Einnahme = 1,385041551 x Arbeitsentgelt - 770,0831025

Hintergrund:
Der Faktor "F" wird aus dem durchschnittlichen Gesamtsozialversicherungsbeitrag eines Kalenderjahres ermittelt und jedes Jahr neu bekannt gegeben.

Versicherungs- und beitragsrechtliche Auswirkungen des Bezugs von Qualifizierungsgeld:

Es werden für bestimmte Fallkonstellationen im Zusammenhang mit dem Bezug von Qualifizierungsgeld von Arbeitnehmern die versicherungs- und/oder beitragsrechtlichen Auswirkungen aufgezeigt. Beispielsweise, wenn das Arbeitsentgelt die Beitragsbemessungsgrenzen überschreitet, wie sich der Übergangsbereich auswirkt, was bei Überschreiten der Jahresarbeitsentgeltgrenze maßgebend ist und wie die Umlagen zur U1, U2 und für das Insolvenzgeld im Falle des Bezuges von Qualifizierungsgeld zu bemessen sind.

Voraussetzungen der Beitragsfreiheit von Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen aus einer Beschäftigung bei Steuerfreiheit oder pauschaler Besteuerung:

Es wurde klargestellt, dass in der Frage der Auslegung des § 1 Absatz 1 Satz 2 SvEV an den Grundsätzen des Besprechungsergebnisses vom 20. April 2016 festgehalten wird. Danach setzt die Nichtzurechnung der in § 1 Absatz 1 Satz 2 SvEV genannten Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen zum Arbeitsentgelt voraus, dass diese vom Arbeitgeber oder einem Dritten mit der Entgeltabrechnung für den jeweiligen Abrechnungszeitraum, also in einem zeitlich engen Zusammenhang, lohnsteuerfrei behandelt oder pauschal besteuert werden. Ein derart zeitlich enger Zusammenhang wird angenommen, wenn die lohnsteuerfreie Behandlung der Einnahmen, Zuwendungen und Leistungen bzw. die Pauschalbesteuerung vom Arbeitgeber spätestens mit der Entgeltabrechnung vor Erstellung der Lohnsteuerbescheinigung, also bis zum letzten Tag des Monats Februar des Folgejahres, tatsächlich durchgeführt wird. In diesem Kontext gab es ein Urteil des Bundessozialgerichts (BSG) vom 23. April 2024 (Aktenzeichen: B 12 BA 3/22 R), das in der betrieblichen Praxis für Verunsicherung gesorgt hat.

Ein Bewerber, der sich auf nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene Stellen bewirbt, um bei einer Ablehnung einen Entschädigungsanspruch wegen Diskriminierung geltend zu machen, handelt nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts rechtsmissbräuchlich und hat demzufolge keinen Anspruch auf eine Entschädigungszahlung (BAG, Urteil vom 19. September 2024, 8 AZR 21/24).

Wie bereits die Vorinstanz hat auch das BAG die Entschädigungsklage eines gelernten Industriekaufmanns abgewiesen. Dieser bewarb sich im Januar 2023 bei einem Unternehmen in Dortmund, das auf einem Job-Portal eine Stelle als „Bürokauffrau/Sekretärin“ ausgeschrieben hatte. Nachdem er bei der Stellenbesetzung nicht berücksichtigt worden war, klagte er auf Zahlung einer Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Er argumentierte, das Unternehmen habe die Stelle nicht geschlechtsneutral ausgeschrieben, sondern ausschließlich an weibliche Personen adressiert. Die sich daraus begründende Vermutung, dass seine Bewerbung wegen seines männlichen Geschlechts nicht berücksichtigt wurde, habe der Arbeitgeber nicht widerlegt.

Das BAG ging aufgrund einer Gesamtwürdigung des Falls von einem rechtsmissbräuchlichen Verhalten des Bewerbers aus, welches einen Anspruch auf Entschädigung von vornherein ausschließt. Der Mann hatte sich nicht nur in Dortmund auf eine Stelle als „Sekretärin“ beworben, sondern zuvor auch schon mehrfach auf nicht geschlechtsneutral ausgeschriebene Stellen bei anderen Betrieben in verschiedenen Regionen Deutschlands,  unter anderem in Düsseldorf, Hamburg und Berlin. Auch hatte er bereits mehrere Entschädigungsprozesse geführt und seine Bewerbungen nach Ansicht des BAG im Laufe der Zeit den Erkenntnissen aus den Entschädigungsprozessen angepasst. Das BAG sah darin ein „Geschäftsmodell“, mit dem der Bewerber versuchte, an Einnahmen zu kommen. Bei der Weiterentwicklung seiner Bewerbungsschreiben ging es dem Kläger nach BAG-Auffassung nur darum, mögliche formelle Indizien für einen Rechtsmissbrauch zu eliminieren, und nicht darum, die Chancen für eine Berücksichtigung seiner Bewerbung zu verbessern. Für das BAG kam es bei seiner Entscheidung somit gar nicht mehr darauf an, ob die Voraussetzungen eines Anspruchs auf Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gegeben waren.

Unter Nutzung bestehender technischer Infrastrukturen wird ein bundeseinheitliches Abrufverfahren realisiert, um die korrekte Berechnung der Pflegeversicherungsbeiträge bei Arbeitnehmern und Versorgungsbeziehern in der betrieblichen Praxis effizienter zu gestalten.

Das Bundeszentralamt für Steuern (BZSt) wird in dem künftigen elektronischen Abrufverfahren die zentrale Datenquelle. Die technische Anbindung der Arbeitgeber und Zahlstellen erfolgt über die Datenstelle der Rentenversicherung. 

Mitgeteilt wird Arbeitgebern und Zahlstellen

• die Elterneigenschaft, die für die Beurteilung erforderlich ist, ob der Beitragszuschlag für Kinderlose in der Pflegeversicherung zu zahlen ist oder nicht und
• die Kinderanzahl, die für die Ermittlung der korrekten Beitragsabschläge in der Pflegeversicherung ab dem 1. Juli 2023 erforderlich ist.

Datenbasis ist das in der betrieblichen Praxis etablierte Verfahren der elektronischen Lohnsteuerabzugsmerkmale (Verfahren ELStAM). Enthalten sind alle Kinder, die lohnsteuerlich erfasst und damit im Datenbestand des Verfahrens ELStAM des BZSt vorhanden sind. Eine Erfassung der Eltern-Kinder-Beziehungen in anderen steuerlichen Zusammenhängen (z.B. Erbschaftsteuer) führt nicht zu einer Datenübermittlung aus den Landesfinanzverwaltungen (Finanzämtern) an das Verfahren ELStAM und findet damit auch im Datenaustauschverfahren Beitragsdifferenzierung für die soziale Pflegeversicherung keine Berücksichtigung. Zudem sind beispielsweise Stiefkinder und lohnsteuerlich nicht relevante Kinder, die im Ausland leben, nicht Bestandteil des Datenaustausches.

Arbeitgeber und Zahlstellen haben ihre Arbeitnehmer und Versorgungsbezieher künftig bei Beginn einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung bzw. Beginn eines Versorgungsbezuges per separater Anmeldung über das neue Datenaustauschverfahren anzumelden und bei einer Beendigung abzumelden. Als Antwort auf die Anmeldung werden dann Informationen zur Elterneigenschaft und den berücksichtigungsfähigen Kindern unmittelbar zurück übermittelt. Zudem wird ein Abonnement ausgelöst, das dazu führt, dass Veränderungen bei der Kinderanzahl des Arbeitnehmers oder Versorgungsbeziehers proaktiv mitgeteilt werden.

Für den Übergang vom vereinfachten Nachweisverfahren, das seit Juli 2023 gilt, auf das neue Datenaustauschverfahren sind zum Stichtag 1. Juli 2025 Bestandsmeldungen für alle Arbeitnehmer und Versorgungsbezieher zur Abfrage der hinterlegten Kinderanzahl abzugeben. Diese Bestandsmeldungen lösen auch ein Abonnement aus.

Mit der Anhebung des in den Steuertarif integrierten Grundfreibetrags um 312 auf 12.096 Euro wird die steuerliche Freistellung des Existenzminimums der steuerpflichtigen Bürger ab dem Jahr 2025 auch schon beim Lohnsteuerabzug gewährleistet. Gleichzeitig werden mit der Anhebung die Effekte der sog. kalten Progression ausgeglichen.

Zum vollständigen Ausgleich der kalten Progression werden mit Ausnahme des Eckwerts zur sog. „Reichensteuer“ die Tarifeckwerte im Umfang der maßgeblichen Inflationsrate für 2025 um 2,6 Prozent nach rechts verschoben (2026: 2 Prozent).

Der steuerliche Kinderfreibetrag wird für das Jahr 2025 um 30 auf 3.336 Euro pro Elternteil angehoben. Zusammen mit dem Freibetrag für den Betreuungs- und Erziehungs- oder Ausbildungsbedarf (1.464 Euro) ergibt sich eine Anhebung des zur steuerlichen Freistellung des Kinderexistenzminimums dienenden Betrags auf insgesamt 4.800 Euro pro Elternteil bzw. 9.600 Euro pro Kind.

Zudem wird das Kindergeld von bisher 250 Euro zum 1. Januar 2025 um 5 auf 255 Euro pro Kind und Monat erhöht.

Der Solidaritätszuschlag ist inzwischen wegen hoher Freigrenzen für Lohnsteuerzahler vielfach entfallen. Die Freigrenze bezieht sich auf die Bemessungsgrundlage des Solidaritätszuschlags, also die Lohnsteuer oder veranlagte Einkommensteuer. Die Freigrenze von bisher 36.260 Euro wird für 2025 noch weiter auf 39.900 Euro angehoben (2026: 40.700 Euro). Die Anhebung der Freigrenze führt auch zu einer Verschiebung der sog. Milderungszone, in der die Lohnsteuerpflichtigen entlastet werden, die den Solidaritätszuschlag noch teilweise zahlen. In der Milderungszone, die sich an die Freigrenze anschließt, wird die Durchschnittsbelastung durch den Solidaritätszuschlag allmählich an die Normalbelastung von 5,5 Prozent herangeführt.

Im vorliegenden Fall wollte ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter, der im Homeoffice arbeitet, an einen 500 km entfernten Betriebsstandort versetzen, weil der Standort, für den der Mitarbeiter arbeitete, geschlossen wurde. Der Beschäftigte wehrte sich gegen die Versetzung und hatte mit seiner Klage Erfolg (LAG Köln, Urteil vom 11. Juli 2024, 6 Sa 579/23). Das LAG hat angesichts der Umstände des Falls entschieden, dass die Versetzung unwirksam ist.

Arbeitgeber haben gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) gegenüber ihren Mitarbeitern ein Weisungsrecht, sie müssen dies aber stets nach „billigem Ermessen" ausüben. Das bedeutet, dass sie bei der Ausübung des Weisungsrechts auch die berechtigten Interessen der Beschäftigten in angemessener Weise berücksichtigen müssen. Das LAG Köln stellte klar, dass auch der Widerruf der einmal gegebenen Erlaubnis, die Arbeitsleistung vom Homeoffice aus zu erledigen, eine Ausübung des Weisungsrechts ist und somit nach „billigem Ermessen“ erfolgen muss. Wenn der Betriebsstandort, dem der im Homeoffice arbeitende Arbeitnehmer bisher zugewiesen war, geschlossen und der Arbeitnehmer einem neuen Standort zugewiesen wird, ohne dass sich der Inhalt der Tätigkeit ändert, ist allein diese Neuzuweisung nach Ansicht des LAG Köln kein sachlicher Grund für eine Versetzung an einen 500 km entfernten Standort.

Nach Auffassung des LAG sprechen die Interessen des Klägers gegen einen Widerruf der Erlaubnis, vom Homeoffice aus die Arbeitsleistung zu erbringen. Das Gericht berücksichtigte zugunsten des Mitarbeiters, dass dieser über Jahre hinweg vom Homeoffice aus arbeitet. Dort sei er familiär, logistisch, im Freundeskreis und in der Kultur verortet. Um eine Versetzung von dort in ein Büro 500 km entfernt als „billig“ im Sinne des § 106 GewO erscheinen zu lassen, bedürfe es sachlicher Interessen des Arbeitgebers, welche die Interessen des Klägers überwiegen. Solche überwiegenden Interessen des Arbeitgebers lagen nach Ansicht des LAG Köln hier nicht vor. Das LAG hat keine Revision gegen das Urteil zugelassen.

Die Insolvenzgeldumlage (§ 358 SGB III) wird von den Arbeitgebern getragen und finanziert den Anspruch der Arbeitnehmer auf Insolvenzgeld im Falle der Insolvenz eines Unternehmens. Der gesetzlich vorgeschriebene Umlagesatz nach § 360 SGB III beträgt 0,15 Prozent. Schon in den Jahren 2013 bis 2020 kam der dieser Umlagesatz in Höhe von 0,15 Pro­zent zur Anwendung.

Abwei­chend hiervon wurde der Umlagesatz für das Kalenderjahr 2021 per Verordnung auf 0,12 Prozent festgesetzt. 2022 kam wieder der gesetzliche Umlagesatz 0,15 Prozent zum Tragen. 2023 und 2024 erfolgte aufgrund der positiven finanziellen Entwicklung der Umlagekasse eine Senkung auf 0,06 Prozent.

Ab dem 1. Januar 2025 gilt wieder der gesetzlich fixierte Umlagesatz von 0,15 Prozent.
 

Die Bundesregierung hat eine neue Verordnung beschlossen, wonach die maximale Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld von 12 auf 24 Monate verlängert wird. Damit reagiert die Bundesregierung auf den deutlichen Anstieg der Kurzarbeit in Deutschland. Ziel sei es, Betrieben in schwierigen Zeiten mehr Planungssicherheit zu geben, um ihre erfahrenen und eingearbeiteten Beschäftigten halten zu können, so das Bundesarbeitsministerium. Die Verlängerung der Bezugsdauer gilt bis zum 31.12.2025.

Im September 2024 lag die Zahl der in Kurzarbeit Beschäftigten nach vorläufigen, hochgerechneten Daten bei rund 268.000. Das sind 76 Prozent mehr als im Vorjahr und fast dreimal so viele wie im September 2022. Von Kurzarbeit wird derzeit vor allem im Verarbeitenden Gewerbe Gebrauch gemacht. Dort waren im August 143.000 Beschäftigte in Kurzarbeit. Schwerpunkte der Kurzarbeit lagen im Maschinenbau, in der Herstellung von Metallerzeugnissen, von Datenverarbeitungsgeräten, elektronischen und optischen Erzeugnissen sowie in der Produktion von Kraftfahrzeugen und Kraftfahrzeugteilen.

Aufgrund des § 9 Absatz 4a Satz 5 ff. Einkommensteuergesetz (EStG) werden im Einvernehmen mit den obersten Finanzbehörden der Länder die in der dem Schreiben des BMF beigefügten Übersicht ausgewiesenen Pauschbeträge für Verpflegungsmehraufwendungen und Übernachtungskosten für beruflich und betrieblich veranlasste Auslandsdienstreisen ab 1. Januar 2025 bekanntgemacht.

Der jeweilige Fettdruck kennzeichnet die Änderungen gegenüber der für 2024 maßgebenden Übersicht.

Bei eintägigen Reisen in das Ausland ist der entsprechende Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsortes im Ausland maßgebend. Bei mehrtägigen Reisen in verschiedenen Staaten gelten für die Ermittlung der Verpflegungspauschalen am An- und Abreisetag sowie an den Zwischentagen (Tage mit 24 Stunden Abwesenheit) Besonderheiten:

• Bei der Anreise vom Inland in das Ausland oder vom Ausland in das Inland jeweils ohne Tätigwerden ist der entsprechende Pauschbetrag des Ortes maßgebend, der vor 24 Uhr Ortszeit erreicht wird.
• Bei der Abreise vom Ausland in das Inland oder vom Inland in das Ausland ist der entsprechende Pauschbetrag des letzten Tätigkeitsortes maßgebend.
• Für die Zwischentage ist in der Regel der entsprechende Pauschbetrag des Ortes maßgebend, den der Arbeitnehmer vor 24 Uhr Ortszeit erreicht.

Die Pauschbeträge für Übernachtungskosten sind ausschließlich in den Fällen der Arbeitgebererstattung anwendbar.

Ein Blick auf europäische Länder zeigt, dass ab 2025 z.B. für Kroatien, Polen und auch die Türkei höhere Pauschalen gelten.

Das Schreiben ist auf der Homepage des BMF abrufbar.

In Anlehnung an die „Fünfzehnte Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung“ hat das BMF den Wert für Mahlzeiten, die ab Kalenderjahr 2025 gewährt werden, bekannt gegeben (BMF, Schreiben vom 10. Dezember 2024, IV C 5 - S 2334/19/10010 :006).

Mahlzeiten, die arbeitstäglich unentgeltlich oder verbilligt an die Arbeitnehmer abgegeben werden, sind mit dem anteiligen amtlichen Sachbezugswert nach der Verordnung über die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung von Zuwendungen des Arbeitgebers als Arbeitsentgelt (Sozialversicherungsentgeltverordnung - SvEV) zu bewerten. Dies gilt auch für Mahlzeiten, die dem Arbeitnehmer während einer beruflich veranlassten Auswärtstätigkeit oder im Rahmen einer doppelten Haushaltsführung vom Arbeitgeber oder auf dessen Veranlassung von einem Dritten zur Verfügung gestellt werden, wenn der Preis der Mahlzeit 60 Euro nicht übersteigt.

Die Sachbezugswerte ab dem Kalenderjahr 2025 sind durch die 15. Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung vom 3. Dezember 2024 (BGBl. I Nummer 394) festgesetzt worden.

Demnach beträgt der Wert für Mahlzeiten, die ab Kalenderjahr 2025 gewährt werden: für ein Mittag- oder Abendessen 4,40 Euro bzw. für ein Frühstück 2,30 Euro.

Bei Vollverpflegung (Frühstück, Mittag- und Abendessen) sind die Mahlzeiten mit dem Wert von 11,10 Euro anzusetzen.

Wenn der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU-Bescheinigung) erschüttert ist, liegt es am Arbeitnehmer, zu beweisen, dass er wirklich arbeitsunfähig krank war. Kann er diesen Nachweis nicht erbringen, verliert er seinen Anspruch auf Lohnfortzahlung. Das zeigt ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 21. August 2024, 5 AZR 248/23), zu dem nunmehr die Begründung vorliegt.

In dem Fall ging es um die Klage einer Arbeitnehmerin, die sich nach ihrer Eigenkündigung für einen Zeitraum von sechs Wochen krankschreiben ließ. Sie reichte beim Arbeitgeber durchgehend bis zum Ende der Kündigungsfrist entsprechende ärztliche Atteste ein. In ihrem Kündigungsschreiben hatte die Mitarbeiterin um die Zusendung einer Kündigungsbestätigung und der Arbeitspapiere an ihre Wohnanschrift gebeten. Sie bedankte sich für die bisherige Zusammenarbeit und wünschte dem Unternehmen alles Gute. Der Arbeitgeber zweifelte an der Arbeitsunfähigkeit der Mitarbeiterin und verweigerte für den Zeitraum der Krankschreibung die Lohnfortzahlung. Die Frau reichte daraufhin Klage ein und der Fall kam vor Gericht.

Das BAG gab – wie bereits zuvor das LAG Schleswig-Holstein – dem Arbeitgeber Recht. Es sah den Beweiswert der vorgelegten AU-Bescheinigungen in einer Gesamtbetrachtung aller Indizien als erschüttert an. Demnach ist der Beweiswert einer AU-Bescheinigung erschüttert, wenn die Krankschreibung aufgrund mehrerer AU-Bescheinigungen durchgehend bis zum Ende der Kündigungsfrist andauert, wenn die Krankschreibung punktgenau den maximalen Entgeltfortzahlungszeitraum von sechs Wochen umfasst und wenn sich aus dem Kündigungsschreiben ergibt, dass die kündigende Person von vornherein nicht mehr mit ihrer Anwesenheit rechnet. Alle diese drei Kriterien waren nach Auffassung des BAG im vorliegenden Fall erfüllt.

Nachdem das LAG Schleswig-Holstein davon ausgegangen war, dass der Beweiswert der AU-Bescheinigungen erschüttert ist, lag die Darlegungs- und Beweislast für das Bestehen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit bei der Arbeitnehmerin. Diesen Nachweis hat die Klägerin nach LAG-Ansicht nicht erbracht. Dieser Auffassung folgte dann auch das BAG.

Werden in einem Tarifvertrag außertarifliche Angestellte als Arbeitnehmer definiert, deren geldwerte materielle Arbeitsbedingungen die höchste tarifliche Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten, ohne dass ein bestimmter prozentualer Abstand vereinbart wurde, dann genügt dafür jedes – auch nur geringfügige – Überschreiten. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG, Urteil vom 23. Oktober 2024, 5 AZR 82/24).

Im vorliegenden Fall hatte ein Entwicklungsingenieur geklagt, der seit Juni 2022 auf Grundlage eines als „außertariflich“ bezeichneten Arbeitsvertrags beschäftigt ist. Sein Brutto-Monatsgehalt in Höhe von 8.212 Euro lag nur geringfügig über dem Entgelt der höchsten tariflichen Entgeltgruppe, das – hochgerechnet auf 40 Wochenstunden – 8.210,64 Euro brutto betrug. In dem Unternehmen sind die Tarifverträge der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen anwendbar, von deren persönlichem Geltungsbereich Beschäftigte ausgenommen sind, deren „geldwerte materielle Arbeitsbedingungen unter Berücksichtigung einer individuellen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden in einer Gesamtschau diejenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe regelmäßig überschreiten“.

Der Kläger forderte eine höhere Vergütung und argumentierte, dass ein solches Überschreiten in Anbetracht der prozentualen Abstände zwischen den tariflichen Entgeltgruppen nur angenommen werden könne, wenn das Monatsgehalt des außertariflichen Angestellten 23,45 Prozent über demjenigen der höchsten tariflichen Entgeltgruppe liege. Dies ergebe bei ihm ein Bruttomonatsgehalt von 10.136,03 Euro. Er vertrat den Standpunkt, der Arbeitgeber sei verpflichtet, ihm für die Monate Juni 2022 bis Februar 2023 insgesamt 17.326,27 Euro brutto nachzuzahlen.

Sowohl die beiden Vorinstanzen als auch das BAG haben die Klage abgewiesen. Grundsätzlich begründet der Status als außertariflicher Angestellter einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf eine Vergütung, die einen tarifvertraglich vorgeschriebenen Abstand zur höchsten tariflichen Vergütung wahrt. Wenn der anwendbare Tarifvertrag jedoch keine solche „Abstandsklausel" enthält, genügt nach Ansicht des BAG jedes – und damit auch ein geringfügiges – Überschreiten des höchsten tariflichen Entgelts. Wollen die Tarifvertragsparteien einen bestimmten prozentualen Abstand zwischen dem höchsten Tarifentgelt und dem Entgelt außertariflicher Beschäftigter, müssen sie eine entsprechende tarifliche „Abstandsklausel" hinreichend klar und deutlich in den Tarifvertrag aufnehmen, befand das BAG. Die von Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz garantierte Tarifautonomie verbiete ein Nachbessern tariflicher Bestimmungen durch die Gerichte zugunsten der einen oder anderen Seite.