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Über 60 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland verwenden KI am Arbeitsplatz – jedoch überwiegend zu informellen Zwecken und nicht aufgrund einer betrieblichen Einführung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie, die vom ZEW Mannheim, vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erstellt wurde.

Die Studie zeigt, dass Arbeitnehmer KI als eine Form der Unterstützung wahrnehmen, aber auch, dass Betriebe bei der Einführung dieser Technologie der tatsächlichen und gewünschten Nutzung durch ihre Beschäftigten hinterherhinken. „Die Mehrheit der Beschäftigten möchte gerne KI nutzen und tut dies bereits, auch wenn sie nicht durch den Betrieb eingeführt wurde. Vor allem die Veröffentlichung generativer KI wie ChatGPT spielt bei der Verbreitung von KI im beruflichen Kontext eine große Rolle“, erklärt Oliver Schlenker, Wissenschaftler im ZEW-Forschungsbereich „Arbeitsmärkte und Sozialversicherungen“ und Co-Autor der Studie.

Der Studie zufolge hängt die KI-Nutzung stark von Bildung, Beruf, Alter und Geschlecht ab. „Typische KI-Nutzer sind tendenziell jünger, eher männlich, deutlich höher qualifiziert und eher im privaten Sektor, in der IT und wissenschaftsnahen Berufen tätig“, fasst Schlenker zusammen. „So verwendet nur knapp ein Drittel der Beschäftigten ohne Bildungsabschluss KI, während dieser Anteil bei Beschäftigten mit Hochschul-, Meister- oder Technikerabschluss fast 80 Prozent beträgt.“

Dr. Eduard Brüll, ebenfalls Co-Autor der Studie, ergänzt: „Auch unter Berücksichtigung demografischer und beruflicher Merkmale gibt es große Unterschiede im Zusammenhang mit der KI-Nutzung. So berichten Beschäftigte, die zunehmend KI verwenden, im Vergleich zu Personen, die sie nicht nutzen, über komplexere Tätigkeitsanforderungen und über einen höheren Termin- und Leistungsdruck. Zudem beschleicht sie häufiger das Gefühl, die anfallende Informationsmenge nicht bewältigen zu können. Gleichzeitig erwähnen sie jedoch auch eine höhere Arbeitsautonomie, etwa in Form einer größeren Entscheidungsfreiheit bei der Wahl neuer Aufgaben, sowie das ähnlich häufige Auftreten gesundheitlicher Probleme und Burnout-Symptome.“

Eingehende Post der Minijob-Zentrale wird im digitalen Postfach zur Verfügung gestellt. Auf der Benutzeroberfläche finden Arbeitgeber hilfreiche Funktionen. Der Minijob-Manager für gewerbliche Arbeitgeber bietet z.B. Informationen zum digitalen Postfach. Über das Postfach im Minijob-Manager wird der Schriftwechsel mit der Minijob-Zentrale digital abgewickelt. Das spart Postlaufzeiten, sodass Arbeitgeber ihre Schreiben schneller erhalten. Über das Postfach können Arbeitgeber auch selbst Kontakt mit der Minijob-Zentrale aufnehmen und eine Nachricht schreiben. Geht eine neue Nachricht im Minijob-Manager ein, werden Arbeitgeber per Mail darüber informiert.

Benötigen gewerbliche Arbeitgeber Dokumente - wie z.B. eine Unbedenklichkeitsbescheinigung - können sie diese ebenfalls online über den Minijob-Manager anfordern.

Im Minijob-Manager stehen für Arbeitgeber weitere Hilfen und Formulare zum Download zur Verfügung. So finden Arbeitgeber hier z.B. Links zum Herunterladen des Personalfragebogens oder zum Minijob-Rechner auf der Internetseite der Minijob-Zentrale.

84 Prozent der deutschen Unternehmen haben Personalprobleme. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor. Demnach machen den Betrieben vor allem die Gewinnung von Fachkräften, aber auch Belastungen durch Lohnkosten, hohe Fehlzeiten, Weiterbildungsbedarf sowie die Überalterung der Belegschaft zu schaffen. „Der Fachkräftemangel bleibt über Branchengrenzen hinweg das am häufigsten genannte Problem“, erklärt IAB-Forscher Michael Oberfichtner. Laut der Studie bezweifeln rund zwei Drittel der Betriebe, dass sie in Zukunft ausreichend qualifizierte Arbeitskräfte gewinnen können. Im Baugewerbe sind diese Sorgen besonders stark ausgeprägt. Nur ein Viertel rechnet hier nicht mit Problemen bei der Suche nach qualifiziertem Personal. Lediglich fünf Prozent aller Unternehmen erwarten hingegen einen zu hohen Personalstand.

Darüber hinaus fühlten sich im Jahr 2024 etwas mehr als die Hälfte der Betriebe (55 Prozent) durch hohe Lohnkosten belastet, was einem Anstieg von 12 Prozentpunkten im Vergleich zu 2022 entspricht. Insbesondere Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes sowie der Groß- und Einzelhandel beklagen überdurchschnittlich häufig eine solche Belastung.

Eine weitere Erkenntnis: Der Mangel an Personal für einfache Tätigkeiten spielt im Vergleich zum Mangel an Fachkräften eine geringere Rolle. Durchschnittlich jeder dritte Betrieb gibt an, bei der Rekrutierung von Arbeitskräften für einfache Tätigkeiten Schwierigkeiten zu erwarten. Am stärksten betroffen sind hier die Bereiche Landwirtschaft und Bergbau, das Gastgewerbe und sonstige Dienstleister (wie zum Beispiel Arbeitnehmerüberlassung, Wachdienste, Garten- und Landschaftsbau und das Reisegewerbe) sowie das Baugewerbe.

„Die Fachkräftesicherung hat in den Betrieben eine große Bedeutung“, so IAB-Forscher Christian Hohendanner. Weiterbildungsangebote, Personalentwicklung sowie eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sehen etwa die Hälfte der Betriebe als geeignete Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel. „Eine Mehrheit der Betriebe hat den Bedarf an Fachkräften erkannt und hält es für wichtig, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen.“

Das Bundesarbeitsgericht hat einen Arbeitgeber zur Zahlung von Schadenersatz verurteilt, weil er personenbezogene Daten unberechtigterweise innerhalb des Konzerns an eine andere Gesellschaft übertragen hatte, um eine Software für Personalverwaltung zu testen (BAG, Urteil vom 8. Mai 2025, 8 AZR 209/21). Darin sah das BAG einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).

Zum Sachverhalt: Ein Unternehmen plante, konzernweit die Software „Workday“ als einheitliches Personal-Informationsmanagementsystem einzuführen. Aus diesem Grund übertrug der Arbeitgeber personenbezogene Daten des Mitarbeiters aus der bisher genutzten Personalverwaltungs-Software an die Konzernobergesellschaft, um damit „Workday“ zu Testzwecken zu befüllen. Der vorläufige Testbetrieb war in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Demnach sollte es dem Arbeitgeber erlaubt sein, unter anderem den Namen, das Eintrittsdatum, den Arbeitsort, die Firma sowie die geschäftliche Telefonnummer und E-Mail-Adresse zu übermitteln. Der Arbeitgeber übermittelte jedoch darüber hinaus weitere Daten des Mitarbeiters wie Gehaltsinformationen, die private Wohnanschrift, das Geburtsdatum, den Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und die Steuer-ID.

Dagegen wehrte sich der Beschäftigte. Er forderte gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO einen immateriellen Schadenersatz in Höhe von 3.000 Euro, weil der Arbeitgeber die Grenzen der Betriebsvereinbarung überschritten habe. In der Revision vor dem BAG hatte die Klage teilweise Erfolg. Das BAG sprach dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadenersatz in Höhe von 200 Euro zu. Nach BAG-Ansicht war die Weitergabe von anderen Daten als den in der Betriebsvereinbarung festgelegten personenbezogenen Daten nicht erforderlich im Sinne der DSGVO. Das BAG wertete das Vorgehen des Arbeitgebers im vorliegenden Fall als Verstoß gegen die DSGVO. Der immaterielle Schaden des Klägers liege in dem durch die Überlassung der personenbezogenen Daten an die Konzernobergesellschaft verursachten Kontrollverlust, so das BAG.

Lohnsteuerlich nicht erfasste Kinder sind nicht Bestandteil des neuen Datenaustauschverfahrens zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung. Sie können gleichwohl aber im sozialversicherungsrechtlichen Sinne für die Bemessung des Pflegeversicherungsbeitrags (Beitragsabschläge und Befreiung vom Kinderlosenzuschlag) relevant sein.

Folgende Kinder sind im Datenaustauschverfahren nicht enthalten:

• Leibliche Kinder, die bei dem anderen Elternteil leben, wenn dieser mit dem Kind in dem Einzugsgebiet einer anderen Meldebehörde gemeldet ist (sog. „auswärtige Kinder“) und die nicht beim Finanzamt gemeldet wurden.
• Kinder, die steuerrechtlich nicht erfasst wurden (z.B. Kinder, die im Ausland leben).
• Stiefkinder. Bei Stiefkindern wird keine steuerlich auswertbare Eltern-Kind-Beziehung angelegt. Sie können somit nicht für die zu meldende Anzahl der Kinder im Datenaustauschverfahren berücksichtigt werden.
• Adoptivkinder, sofern diese melderechtlich oder steuerrechtlich nicht erfasst wurden, also die Adoption des Kindes nicht bei dem Finanzamt gemeldet wurde.
• Altfälle, wenn das jüngste Kind bzw. das einzige Kind des Arbeitnehmers/Versorgungsempfängers vor 1993 geboren wurde. Die Mitteilung der Elterneigenschaft ist über das Datenaustauschverfahren nur möglich, wenn das vor 1993 geborene Kind nach Beginn des ELStAM-Verfahrens im Jahr 2011 steuerlich relevant war.

Sofern Kinder im elektronischen Datenaustausch nicht enthalten sind, gilt künftig ein analoges Nachweisverfahren. Arbeitgeber und Zahlstellen benötigen in solchen Fällen also konkrete papierbezogene Nachweise über die Elterneigenschaft, die in Entgeltunterlagen aufzunehmen sind. Nur dann ist eine Berücksichtigung bei den Beitragsabschlägen oder eine Befreiung vom Kinderlosenzuschlag möglich. Nachweise für Kinder, die ab dem 1. Juli 2025 geboren und außerhalb des neuen Datenaustauschs erbracht werden, wirken mit Beginn des Monats der Geburt, wenn der Nachweis innerhalb von drei Monaten nach der Geburt des Kindes vorgelegt wird. Ansonsten wirkt der Nachweis ab Beginn des Monats, der dem Monat folgt, in dem der Nachweis erbracht wird.

Immer mehr Arbeitnehmer entscheiden sich dafür, neben dem Bezug einer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung weiter zu arbeiten. Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung dieser Personengruppe ist komplex und in der betrieblichen Praxis sehr fehleranfällig. Es gelten folgende Regelungen:

Krankenversicherung:
Der Bezug einer Altersvollrente wirkt sich in der Krankenversicherung auf den anzuwendenden Beitragssatz aus. Da Altersvollrentner keinen Anspruch auf Krankengeld haben, ist für die Dauer der Beschäftigung der ermäßigte Beitragssatz maßgebend (Beitragsgruppe 3 zur Krankenversicherung in der DEÜV-Meldung). Für Altersteilrenten ist der allgemeine Beitragssatz zur Krankenversicherung maßgebend. Die Teilrente schließt den Krankengeldanspruch nicht aus.

Rentenversicherung:
Wird die Altersvollrente vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze bezogen, sind Arbeitnehmer in der Beschäftigung rentenversicherungspflichtig. Damit wird der Rentenanspruch weiter gesteigert (Beitragsgruppe 1 zur Rentenversicherung in der DEÜV-Meldung).

Mit Erreichen der Regelaltersgrenze werden beschäftigte Altersvollrentner rentenversicherungsfrei. Der Arbeitgeberanteil zur Rentenversicherung ist weiter zu zahlen (Beitragsgruppe 3 zur Rentenversicherung in der DEÜV-Meldung).

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, auf die Versicherungsfreiheit in der Rentenversicherung nach Erreichen der Regelaltersgrenze zu verzichten. Die Erklärung muss gegenüber dem Arbeitgeber abgegeben und von diesem zu den Entgeltunterlagen genommen werden. Dann werden auch nach Erreichen der Regealtersgrenze weiterhin Rentenansprüche erworben.

Beim Bezug einer Altersteilrente gibt es keine Besonderheiten in der Rentenversicherung. In diesen Fällen besteht Versicherungspflicht und es sind Arbeitgeber- und Arbeitnehmeranteile zu zahlen.

Arbeitslosenversicherung:
In der Arbeitslosenversicherung sind Arbeitnehmer unabhängig davon, ob die Altersrente als Vollrente oder Teilrente bezogen wird, mit Ablauf des Monats, in dem die Regelaltersgrenze vollendet wird, versicherungsfrei (Beitragsgruppe 2 zur Arbeitslosenversicherung in der DEÜV-Meldung). Arbeitgeber haben aber weiterhin den Arbeitgeberanteil zur Arbeitslosenversicherung zu zahlen.

DEÜV-Meldeverfahren:

Im DEÜV-Meldeverfahren gibt es für beschäftigte Altersvollrentner spezielle Personengruppen. Die Personengruppe „120“ ist für mehr als geringfügige Beschäftigungen maßgebend, wenn neben der Altersvollrente (bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze oder aufgrund einer Befreiung danach) Rentenversicherungspflicht besteht. Wenn in der Beschäftigung neben dem Altersvollrentenbezug nach dem Monat des Erreichens der Regelaltersgrenze keine Rentenversicherungspflicht besteht, gilt die Personengruppe „119“. Bei Teilrentenbezug gilt die reguläre Personengruppe für sozialversicherungspflichtige Beschäftigungen „101“.

Geringfügige Beschäftigungen:

Beschäftigte Altersrentner können auch geringfügige Beschäftigungen ausüben. In diesen Fällen gelten die regulären Regelungen. Mit Blick auf die Rentenversicherung sind bei Bezug einer Altersvollrente dieselben Besonderheiten zu beachten wie bei sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungen. Bei kurzfristigen, sozialversicherungsfreien Beschäftigungen ist es wichtig, dass beschäftigte Altersrentner diese „nicht berufsmäßig“ ausüben. Eine weitere wichtige Bedingung dafür ist die Zeitgrenze von drei Monaten bzw. 70 Arbeitstagen pro Kalenderjahr.

Nach dem Koalitionsvertrag sollen zusätzliche finanzielle Anreize geschaffen werden, damit sich freiwilliges längeres Arbeiten mehr lohnt. Wer das gesetzliche Rentenalter erreicht und freiwillig weiterarbeitet, wird sein Gehalt dem Koalitionsvertrag zufolge bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei erhalten können.

Die geplante Regelung wirft vorab so mancherlei Fragen auf. So heißt es schon im Koalitionsvertrag, dass Fehlanreize und Mitnahmeeffekte bei der Neuregelung vermieden werden sollen. Deshalb soll noch insbesondere

• die Nichtanwendbarkeit der Regelung bei Renteneintritten unterhalb der Altersgrenze für die Regelaltersrente,
• die Beschränkung der Regelung auf Einkommen aus sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen und
• die Anwendung des sog. Progressionsvorbehalts, der bei der persönlichen Einkommensteuerveranlagung der Arbeitnehmer zum Ansatz kommen würde,

geprüft werden.

Erste Stimmen aus der Praxis

In der Praxis werden schon Stimmen laut: Der Deutsche Steuerberaterverband e.V. (DStV) hat am 5. Mai 2025 eine Pressemitteilung veröffentlicht, in der das positive Ziel der Koalitionspartner anerkannt wird. Steuerliche Anreize könnten helfen, ältere Menschen in Arbeit zu halten. Unternehmen bekämen damit ein Instrument an die Hand, um gerade schwer ersetzbare Fachkräfte über den Renteneintritt hinaus beschäftigen zu können.

Die Politik sollte hierbei nach Ansicht des DStV jedoch nicht zwischen Unternehmern sowie Selbstständigen auf der einen und abhängig Beschäftigten auf der anderen Seite differenzieren, sondern gleiche Regelungen schaffen.

Bemängelt wird vom DStV, dass Arbeitnehmer, die nach 45 Beitragsjahren abschlagsfrei in Rente gehen, gleichwohl erst das gesetzliche Rentenalter erreicht haben müssen, bevor sie von der Steuerfreiheit profitieren können.

Die Einführung der geplanten Aktivrente und ob dabei vom Gesetzgeber die Vorschläge aus der Praxis berücksichtigt werden, bleibt abzuwarten.

Wie das Statistische Bundesamt (Destatis) mitteilte, verdienten Vollzeitbeschäftigte in Gesundheits- und Pflegeberufen im April 2024 im Mittel 4.048 Euro brutto pro Monat ohne Sonderzahlungen. Das waren 1.219 Euro mehr als vor zehn Jahren. Im April 2014 lag der Verdienst von Vollzeitkräften in Gesundheits- und Pflegeberufen im Mittel bei 2.829 Euro brutto.

Somit fiel die Lohnsteigerung in der Gesundheits- und Pflegebranche größer aus als in vielen anderen Berufsgruppen. In der Gesamtwirtschaft verdienten Vollzeitbeschäftigte im April 2024 im Mittel 3.978 Euro brutto, was ein Lohnplus von 988 Euro im 10-Jahres-Vergleich bedeutet. In den besser bezahlten Ingenieurberufen und in der Luftfahrt fiel das Lohnplus binnen zehn Jahren mit 1.218 Euro bzw. 1.157 Euro ähnlich aus wie in den Gesundheits- und Pflegeberufen. Die hier genannten Medianverdienste bilden jeweils die Mitte der Verteilung von Vollzeitbeschäftigten und teilen diese in zwei gleich große Hälften: Eine Hälfte verdient mehr und die andere weniger als der Median.

Innerhalb der Gesundheits- und Pflegeberufe profitierten vor allem Fachkräfte in der Altenpflege in den vergangenen zehn Jahren von besonders stark gestiegenen Löhnen. Vollzeitbeschäftigte Fachkräfte verdienten dort im April 2024 im Mittel 4.228 Euro brutto monatlich. Das waren 1.612 Euro mehr als zehn Jahre zuvor. Fachkräfte in der Gesundheits- und Krankenpflege verdienten 4.310 Euro brutto im April 2024 und damit im Mittel 1.260 Euro mehr als zehn Jahre zuvor. Zum Vergleich: In der Gesamtwirtschaft stiegen die Verdienste auf Fachkräfteniveau in demselben Zeitraum um 884 Euro auf 3.580 Euro brutto pro Monat. In Deutschland sind – Stand April 2024 – knapp 1,7 Millionen Menschen in Gesundheits- und Pflegeberufen in Vollzeit beschäftigt, mehr als zwei Drittel (68 Prozent) davon sind Frauen.

Für die Anwendung der Freigrenze von 50 Euro ist es erforderlich, dass es sich um eine monatliche Sachzuwendung handelt und der Arbeitnehmer kein Geld in die Hand bekommt, sondern nur eine Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten besteht. Der Klassiker: Die monatliche Herausgabe eines Benzingutscheins.

Aber auch andere Konstellationen sind denkbar und werden diskutiert. So stellt sich z.B. die Frage der Anwendung bei Firmenfitnessverträgen.

Nur bei Firmenfitnesscenterverträgen, die der Arbeitgeber mit Systempartnern abschließt, fließt dem Mitarbeiter Sachlohn zu, auf den die 50 Euro-Freigrenze bzw. die Pauschalierung nach § 37b Abs. 2 EStG angewandt werden kann. Bei einer Firmenfitnessmitgliedschaft des Arbeitgebers hat der teilnehmende Arbeitnehmer das Recht, die in dem Programm enthaltenden Einrichtungen zu nutzen. Dabei ist von einem monatlichen Zufluss des geldwerten Vorteils auszugehen, wenn der Arbeitgeber sein vertragliches Versprechen, den Arbeitnehmern die Nutzung bestimmter Fitnesseinrichtungen zu ermöglichen, fortlaufend durch Einräumung der tatsächlichen Nutzungsmöglichkeit erfüllt.

Auf die eigene Vertragsbindung des Arbeitgebers gegenüber den Fitnesseinrichtungen (z.B. Erwerb von einjährigen Trainingslizenzen) kommt es hingegen nicht an. Da Firmenfitnessmitgliedschaften in der Regel nicht an Endverbraucher vertrieben werden, kann der Sachbezug mit den Aufwendungen des Arbeitgebers (einschließlich sämtlicher Nebenkosten und Umsatzsteuer) bewertet werden.

Als „Digital Native" wird eine Person bezeichnet, die mit digitalen Technologien aufgewachsen ist und in ihrer Benutzung geübt ist. Die Verwendung dieser Formulierung in einer Stellenanzeige stellt gemäß einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg ein Indiz für eine Altersdiskriminierung dar (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 7. November 2024, 17 Sa 2/24). Stein des Anstoßes war im vorliegenden Fall folgende Textpassage in einer Stellenausschreibung: „Als Digital Native fühlst Du Dich in der Welt der Social Media, der Daten-getriebenen PR, des Bewegtbilds und allen gängigen Programmen für DTP, CMS, Gestaltung und redaktionelles Arbeiten zu Hause“. Allgemein werden Geburtsjahrgänge ab etwa 1980 als „Digital Native“ bezeichnet. Ein 1972 geborener abgelehnter Bewerber fühlte sich durch diese Bezeichnung benachteiligt und forderte vom Arbeitgeber eine Entschädigung wegen einer Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG).

Vor Gericht bekam der Mann prinzipiell Recht. Das Arbeitsgericht korrigierte allerdings die Höhe der geforderten Entschädigungssumme nach unten, was dann auch das LAG Baden-Württemberg bestätigte. Nach LAG-Auffassung wird mit dem Begriff „Digital Native“ unmittelbar an das Lebensalter angeknüpft. Dem Begriff „Digital Native" könne ein Alters- bzw. Generationenbezug nicht abgesprochen werden, urteilte das Gericht. Das Gericht befand, dass der Arbeitgeber mit der von ihm gewählten Formulierung der Stellenanzeige Bewerber ansprechen möchte, die mit digitalen Technologien, Computern, dem Internet und Smartphones aufgewachsen sind und diese von klein auf in ihren Alltag integriert haben. Eine solche Stellenausschreibung stelle ein Indiz für eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 1 AGG dar. Nach Ansicht des LAG ist es dem Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht gelungen, die bestehende Vermutung einer unmittelbaren Benachteiligung des Bewerbers wegen seines Alters zu widerlegen. Es wurde keine Revision gegen das Urteil zugelassen.

Arbeitgeber dürfen darüber bestimmen, ob die Beschäftigten ihr Haustier an den Arbeitsplatz mitbringen dürfen. Dies zeigt ein Fall, der zunächst vom Arbeitsgericht Düsseldorf entschieden wurde und dann vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf mit einem Vergleich endete (ArbG Düsseldorf, Urteil vom 21. März 2025,  9 Ga 14/25 und LAG Düsseldorf, Vergleich vom 8. April 2025, 8 GLa 5/25). Demnach dürfen Arbeitgeber ein arbeitsvertragliches Verbot im Hinblick auf das Mitbringen von Haustieren auch dann durchsetzen, wenn es die jeweiligen Vorgesetzten eine Zeit lang duldeten, dass ein Vierbeiner bei der Arbeit dabei ist.

Im vorliegenden Fall wollte eine Arbeitnehmerin, die als Aufsicht in einer Spielhalle beschäftigt ist, erwirken, dass sie weiterhin ihre Hündin, die ihr im Rahmen eines Tierüberlassungsschutzvertrags überlassen wurde, an den Arbeitsplatz mitnehmen darf. Gemäß der arbeitsvertraglich vereinbarten Stellenbeschreibung sind Haustiere in der Spielhalle verboten. Verschiedene wechselnde Vorgesetzte hatten aber zunächst keine Einwände gegen das Mitbringen der Hündin. Ein neuer Vorgesetzter teilte der Mitarbeiterin dann mit, dass der Geschäftsführer das Mitbringen der Hündin an den Arbeitsplatz nicht dulden werde. Anfang März 2025 bat der Geschäftsführer die Mitarbeiterin in einem Schreiben unter Bezugnahme auf die Stellenbeschreibung, es künftig zu unterlassen, die Hündin mit zur Arbeit zu bringen.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf wies den Antrag der Arbeitnehmerin auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurück. In zweiter Instanz teilte das LAG Düsseldorf der Klägerin mit, dass ihre Berufung gegen das erstinstanzliche Urteil wenig Aussicht auf Erfolg habe. Das LAG geht davon aus, dass das vertragliche Verbot weiterbestehen dürfte. Die bloße Nichtdurchsetzung eines Verbots führe nicht zu dessen Aufhebung. Es spreche viel dafür, dass der Arbeitgeber berechtigt sei, dies durchzusetzen, weil Kunden die Spielhalle zum Beispiel aufgrund einer Tierhaarallergie oder Angst vor Hunden gegebenenfalls erst gar nicht aufsuchten, so das LAG Düsseldorf. Der Arbeitgeber hat vorgetragen, dass Beschäftigte in anderen von ihm betriebenen Spielhallen beginnen würden, sich auf die von der Klägerin gelebte Praxis zu berufen.

Um die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und eine Gewöhnung der Hündin an andere Betreuungsmöglichkeiten zu ermöglichen, schlossen Arbeitgeber und Arbeitnehmerin auf Vorschlag des Gerichts einen Vergleich, wonach die Mitarbeiterin ihre Hündin noch bis zum 31. Mai 2025 an den Arbeitsplatz mitbringen darf, danach jedoch nicht mehr.

Auch in der Entgeltabrechnung passieren hin und wieder Fehler, die dem Mitarbeiter einen zu niedrigen oder zu hohen Auszahlungsbetrag zuweisen. Wie aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln hervorgeht, können Arbeitnehmer aus einer fehlerhaften Lohnabrechnung jedoch keinen Anspruch auf die Auszahlung des falsch berechneten Betrags ableiten (LAG Köln, Urteil vom 28. Januar 2025,  7 SLa 378/24). Demnach ist die Lohnabrechnung keine Anspruchsgrundlage für die Beschäftigten.

Eine Lohnabrechnung stelle regelmäßig lediglich eine Wissenserklärung, nicht aber eine rechtsgestaltende Willenserklärung dar, entschied das Gericht. Das LAG Köln befand, der Arbeitnehmer könne aus den Mitteilungen in der Lohnabrechnung nicht ohne Weiteres ableiten, es handele sich um eine auf Bestätigung oder gar Veränderung der Rechtslage gerichtete Willenserklärung im Sinne eines Schuldanerkenntnisses. Aus einer versehentlichen Falschberechnung ergibt sich demnach kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Auszahlung des zu hoch berechneten Betrags.

Es wurde keine Revision gegen das Urteil zugelassen.

Flughafen als erste Tätigkeitsstätte?

Das Finanzgericht (FG) Köln hat mit Urteil vom 4. Dezember 2024 (12 K 1369/21) entschieden, dass der Flughafen für einen Piloten die erste Tätigkeitsstätte darstellt und die Revision zugelassen. Soweit ersichtlich, habe der BFH bisher noch nicht die Frage entschieden, ob nach der aktuellen Rechtslage die Tätigkeiten eines Piloten im Cockpit eines Flugzeugs der großräumigen Tätigkeitsstätte Flughafen zuzuordnen sind.

Es geht letztlich um die Frage, ob die Fahrtkosten zum Flughafen mit der Entfernungspauschale oder mit den tatsächlichen Kosten abgerechnet werden können (Revision beim BFH mit dem Az. VI R 4/25).

Berufliche Nutzung eines privaten Kfz neben einem Dienstwagen?

Wird einem Arbeitnehmer im Rahmen seines Anstellungsverhältnisses ein Fahrzeug überlassen, spricht grundsätzlich der erste Anschein dafür, dass dieses auch für beruflich veranlasste Fahrten eingesetzt wird.

Es obliegt in einem solchen Fall dem Steuerbürger, den Nachweis für die tatsächliche berufliche Nutzung eines daneben vorhandenen privaten Pkw etwa zu Auswärtstätigkeiten zu führen (Niedersächsisches FG, Urteil v. 18. September 2024; 9 K 183/23; Revision anhängig, BFH-Az. VI R 30/24).

Der Ausgang der Revisionsverfahren bleibt abzuwarten.

Für schwangere Mitarbeiterinnen gilt ein besonderer Kündigungsschutz. Wird einer schwangeren Arbeitnehmerin dennoch gekündigt, kann sie innerhalb der gesetzlichen Drei-Wochen-Frist Kündigungsschutzklage erheben. Erfährt die Frau aus einem von ihr nicht zu vertretenden Grund erst nach Ablauf der Klagefrist, dass sie zum Kündigungszeitpunkt bereits schwanger war, ist die Kündigungsschutzklage auf Antrag der Frau gem. § 5 Abs. 1 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nachträglich zuzulassen.

Wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschied, ist demnach eine Kündigungsschutzklage nachträglich zuzulassen, wenn die Arbeitnehmerin nach Ablauf der Drei-Wochen-Klagefrist im Rahmen der frauenärztlichen Untersuchung erfährt, dass sie zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger war (BAG, Urteil vom 3. April 2025, 2 AZR 156/24). Im vorliegenden Fall hatte die Mitarbeiterin zwar bereits rund zwei Wochen nach der Kündigung – also innerhalb der regulären Klagefrist – einen positiven Schwangerschaftstest durchgeführt. Dies hinderte jedoch die Zulassung der nachträglichen Klage nicht, weil es in einem solchen Fall entscheidend auf den Zeitpunkt der ärztlichen Bestätigung der Schwangerschaft ankommt. Sowohl nach Ansicht der Vorinstanzen als auch nach Auffassung des BAG erlangte die Frau –  im Sinne des Kündigungsschutzes – erst bei der später durchgeführten frauenärztlichen Untersuchung Kenntnis von ihrer Schwangerschaft.

Folgende, für Arbeitgeber relevante Inhalte, wurden verabschiedet und protokolliert.

• Zusätzliche Bereitstellung von DEÜV-Meldungen an die Urlaubs- und Lohnausgleichskasse der Bauwirtschaft (ULAK) und die Sozialkasse des Berliner Baugewerbes (SKB):
  Mit dem 8. SGB IV-Änderungsgesetz wurde beschlossen, dass die DEÜV-Meldungen für alle Beschäftigten nach § 110 Absatz 1 Satz 1 SGB IV nicht nur an die Einzugsstellen, sondern zusätzlich auch an die gemeinsame Einrichtung nach § 110 Absatz 5 SGB IV unter Angabe der Arbeitnehmernummer (AN-Nummer) und der Betriebskontennummer (BKN) zu erstatten sind. Analog zu berufsständischen Versorgungseinrichtungen erhalten die gemeinsamen Einrichtungen eine Dublette der Meldungen, die an die Einzugsstellen abzugeben sind. Dieses Verfahren soll ab dem 1. Januar 2026 starten.
  
  Zunächst sind ab Anfang 2026 die ULAK und die SKB in das Verfahren eingebunden. Perspektivisch können weitere gemeinsame Einrichtungen teilnehmen.
  
  Die in § 110 Absatz 5 SGB IV vorgesehene zusätzliche Angabe der AN-Nummer und der BKN einer gemeinsamen Einrichtung sind neue Inhalte, die im DEÜV-Meldeverfahren umgesetzt werden müssen. Damit eine Angabe der AN-Nummer (13stellig, numerisch) und der BKN (achtstellig, numerisch) in den DEÜV-Meldungen nach § 110 Absatz 5 SGB IV möglich ist, wird der entsprechende Meldungsdatensatz zum 1. Januar 2026 um den neuen Datenbaustein „Datenbaustein Gemeinsame Einrichtung (DBGE)“ erweitert.

• Änderungen bei den DEÜV-Meldungen für unständig Beschäftigte:
  Die gesetzlichen Regelungen sehen vor, dass Arbeitgeber für unständig Beschäftigte die gleichen DEÜV-Meldungen zu erstatten haben wie für ständig Beschäftigte. Zur Vermeidung von Schwierigkeiten und unnötigen Aufwänden bei der Bearbeitung der DEÜV-Meldungen bei den Einzugsstellen haben Arbeitgeber bereits bislang die Möglichkeit, die einzelnen Beschäftigungstage von berufsmäßig unständig Beschäftigten unter Beachtung der besonderen Vorschriften zum Beginn und Ende der Mitgliedschaft unständig Beschäftigter nach § 186 Absatz 2 SGB V innerhalb eines Kalendermonats in einer An- und Abmeldung zusammenzufassen. Dies gilt, sofern der Zeitraum der Unterbrechung zwischen den einzelnen unständigen Beschäftigungen nicht mehr als drei Wochen beträgt. Diese Option wird bislang allerdings von Arbeitgebern in der betrieblichen Praxis nicht oder nur vereinzelt in Anspruch genommen. Hauptsächlich deshalb, weil diese Option im Entgeltabrechnungsprogramm überhaupt nicht umgesetzt werden kann.
  
  Ab dem 1. Januar 2026 wird die Regelung zur Zusammenfassung der DEÜV-Meldungen deshalb verpflichtend eingeführt: Arbeitgeber haben die Beschäftigungszeiten eines berufsmäßig unständig Beschäftigten (Personengruppe 118) ab dem 1. Januar 2026 in einer DEÜV-Abmeldung zusammenzufassen, wenn der Zeitraum der Unterbrechung zwischen den einzelnen unständigen Beschäftigungen nicht mehr als drei Wochen beträgt. Sollte zu diesem Zeitpunkt noch keine Anmeldung erstattet worden sein, kann der Arbeitgeber die Beschäftigungszeiten in einer zeitgleichen An- und Abmeldung erfassen (Abgabegrund 40). Um eine konsequente Umsetzung der Zusammenfassung durch die Arbeitgeber zu gewährleisten und die Anzahl der Korrekturmeldungen so gering wie möglich zu halten,  wurde eine Frist für die Abgabe der DEÜV-Abmeldung definiert. Sie ist frühestens nach Ablauf einer dreiwöchigen Frist in zusammengefasster Form abzugeben. Sofern der Zeitraum über den 31. Dezember eines Jahres hinausgeht, ist zusätzlich eine DEÜV-Jahresmeldung erforderlich. Diese neuen Sonderregelungen gelten nicht für nicht berufsmäßig unständig Beschäftigte (Personengruppe 117).

Arbeitgeber sind verpflichtet, über ihre Entgeltabrechnungsprogramme oder das SV-Meldeportal eine Initialmeldung über das DSBD-Meldeverfahren mit der Kopplungsinformation von Unternehmensnummer und Betriebsnummer (seit 2023 neues Ordnungskriterium in der gesetzlichen Unfallversicherung) automatisiert mit dem Abgabegrund „09“ bis spätestens 31. Mai 2025 abzugeben. Hierzu wurde der Datensatz Betriebsdatenpflege (DSBD) um ein Feld Unternehmensnummer erweitert. Zu allen in den Entgeltabrechnungsprogrammen vorhandenen Betriebsnummern, zu denen keine Beendigung mitgeteilt worden ist, ist die Initialmeldung erforderlich.

Die (nochmalige) Abgabe der Meldung gilt auch für Arbeitgeber, die bereits eine Initialmeldung im Vorjahr abgegeben haben. Das wurde in der Besprechung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zu Fragen des gemeinsamen Meldeverfahrens vom 16. März 2023 (Tagesordnungspunkt 3) beschlossen. Die mit den Meldungen gelieferte Kopplungsinformation von Unternehmensnummer  und Betriebsnummer wird zum Aufbau des Unternehmensbasisdatenregisters benötigt.

Die Ergebnisse der erneuten Abgabe von Initialmeldungen in 2025 werden in der Besprechung der Spitzenorganisationen der Sozialversicherung zu Fragen des gemeinsamen Meldeverfahrens im Juni 2025 bewertet. Soweit keine signifikante Verbesserung der Vollständigkeit der Meldedaten festgestellt wird, werden weitere - auch dauerhafte - Maßnahmen bewertet.

Die Vorhaben, welche die künftige Bundesregierung im Koalitionsvertrag vorstellt, sind noch nicht rechtsverbindlich. Aber sie geben Hinweise darauf, welche Änderungen und Reformen im Bereich Arbeit und Arbeitsrecht geplant sind.

Fachkräftesicherung

Unter dem Stichwort „Arbeits- und Fachkräftesicherung“ plant die künftige Regierungskoalition ein Bündel an Maßnahmen. Dazu gehört die Stärkung der Digitalisierung bei der Einwanderung von ausländischen Fachkräften. „Es gilt, bürokratische Hürden einzureißen, etwa durch eine konsequente Digitalisierung sowie die Zentralisierung der Prozesse und eine beschleunigte Anerkennung der Berufsqualifikationen“, heißt es im Koalitionsvertrag. Um das zu erreichen, soll unter Mitwirkung der Bundesagentur für Arbeit eine digitale Agentur für Fachkräfteeinwanderung mit einer zentralen IT-Plattform als einheitliche Ansprechpartnerin für ausländische Fachkräfte geschaffen werden. Darüber hinaus sollen Geflüchtete künftig schneller und nachhaltiger in den deutschen Arbeitsmarkt integriert werden.

Mindestlohn und Tarifbindung

Bezüglich einer Anhebung des gesetzlichen Mindestlohns heißt es im Koalitionsvertrag: „An einer starken und unabhängigen Mindestlohnkommission halten wir fest. Für die weitere Entwicklung des Mindestlohns wird sich die Mindestlohnkommission im Rahmen einer Gesamtabwägung sowohl an der Tarifentwicklung als auch an 60 Prozent des Bruttomedianlohns von Vollzeitbeschäftigten orientieren.“ Weiter heißt es: „Auf diesem Weg ist ein Mindestlohn von 15 Euro im Jahr 2026 erreichbar.“ Bei der Festlegung des künftigen Mindestlohns soll sich der Gesetzgeber demnach weiterhin an den Empfehlungen der Mindestlohnkommission orientieren.

Darüber hinaus soll die Tarifbindung erhöht werden. Tariflöhne müssten wieder die Regel werden und dürften nicht die Ausnahme bleiben. Die Koalition kündigt in diesem Zusammenhang die Einführung eines Bundestariftreuegesetzes an.

Flexibilisierung der Arbeitszeit und steuerfreie Überstunden geplant

In puncto Arbeitszeit plant die neue Koalition die Einführung einer wöchentlichen anstatt der bisher geltenden täglichen Höchstarbeitszeit – auch und gerade im Sinne einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Die Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung soll unbürokratisch geregelt werden. Für kleine und mittlere Unternehmen sollen angemessene Übergangsregeln vorgesehen werden. Die Vertrauensarbeitszeit bleibe ohne Zeiterfassung im Einklang mit der EU-Arbeitszeitrichtlinie möglich, heißt es im Koalitionsvertrag. Den Ausnahmekatalog nach § 10 Arbeitszeitgesetz für Sonn- und Feiertagsbeschäftigung will die Koalition um das Bäckereihandwerk erweitern.

Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, sollen steuerfrei gestellt werden. Zudem soll ein neuer steuerlicher Anreiz zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten geschaffen werden: Wenn Arbeitgeber eine Prämie zur Ausweitung der Arbeitszeit zahlen, soll diese Prämie steuerlich begünstigt werden.

Arbeiten im Rentenalter soll attraktiver werden

Das Arbeiten im Alter soll durch die Einführung der sogenannten Aktivrente attraktiver werden. Das bedeutet: Das Gehalt von Personen, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben und freiwillig weiterarbeiten, soll bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei bleiben. Eine sachgrundlos befristete Weiterbeschäftigung beim bisherigen Arbeitgeber nach Erreichen der Regelaltersgrenze soll künftig ermöglicht werden, indem das Vorbeschäftigungsverbot für Personen, die das Renteneintrittsalter erreicht haben, aufgehoben wird.

Stärkung des Arbeitsschutzes

Außerdem will die künftige Bundesregierung bessere Arbeitsbedingungen für körperlich stark belastete Berufsgruppen schaffen und sich für höhere europäische Arbeitsschutzstandards für Berufskraftfahrer einsetzen. Auch die Arbeitsbedingungen in der Kurier-, Express- und Paketdienstbranche sollen verbessert werden.

Arbeitsmarktpolitik und Inklusion

Im Hinblick auf die Vermittlung von Arbeitssuchenden steht im Koalitionsvertrag: „Wir werden Vermittlungshürden beseitigen, Mitwirkungspflichten und Sanktionen im Sinne des Prinzips Fördern und Fordern verschärfen.“ Menschen, die arbeiten können und wiederholt zumutbare Arbeit verweigern, sollen staatliche Leistungen gestrichen werden können. 

Der Zugang zum allgemeinen Arbeitsmarkt für Menschen mit einer Behinderung soll stärker gefördert werden. Vorgesehen ist, die Durchlässigkeit zwischen beruflicher Rehabilitation, Werkstätten für behinderte Menschen, Inklusionsbetrieben und allgemeinem Arbeitsmarkt und die Zugangssteuerung der Reha-Träger zu verbessern.

Benutzt der Arbeitnehmer bei beruflich veranlassten Auswärtstätigkeiten seinen eigenen Pkw, können die Kfz-Kosten nach dem pauschalen Kilometersatz (0,30 Euro je gefahrenen Kilometer) oder nach dem für einen Zeitraum von 12 Monaten individuell ermittelten Kilometersatz (Gesamtkosten : Jahresfahrleistung) vom Arbeitgeber steuerfrei ersetzt werden.

Bei Ansatz des individuell ermittelten Kilometersatzes gehört bei einem geleasten Pkw zu den Gesamtkosten auch die Leasingsonderzahlung. Diese Leasingsonderzahlung ist nach der neuen Rechtsprechung des Bundesfinanzhofs anteilig den einzelnen Kalenderjahren während der Dauer des Leasingvertrags zuzuordnen (lineare Verteilung auf den Vertragszeitraum).

Diese neue Rechtsprechung schlägt auch durch auf die sogenannte Kostendeckelung bei der Ermittlung des geldwerten Vorteils der Firmenwagenüberlassung.

Übersteigt der nach der Bruttolistenpreisregelung insgesamt ermittelte geldwerte Vorteil die beim Arbeitgeber tatsächlich anfallenden Gesamtkosten für den Firmenwagen (z.B., weil das Fahrzeug geleast oder der Abschreibungszeitraum für das Fahrzeug bereits abgelaufen ist), wird der nach der 1 Prozent-/0,03 Prozent-Methode ermittelte geldwerte Vorteil auf die beim Arbeitgeber tatsächlich anfallenden Gesamtkosten begrenzt.

Fazit für die Praxis: Aufwendungen für das Kraftfahrzeug, die für mehr als ein Jahr geleistet werden (insbesondere eine Leasingsonderzahlung), sind auf den betroffenen Zeitraum anteilig zu verteilen.

Förderung von Mehrarbeit:

Damit sich Mehrarbeit auszahlt, sollen Zuschläge für Mehrarbeit, die über die tariflich vereinbarte bzw. an Tarifverträgen orientierte Vollzeitarbeit hinausgehen, steuerfrei gestellt werden. Als Vollzeitarbeit soll dabei für tarifliche Regelungen eine Wochenarbeitszeit von mindestens 34 Stunden, für nicht tariflich festgelegte oder vereinbarte Arbeitszeiten von 40 Stunden gelten.

Zudem sollen neue steuerliche Anreize zur Ausweitung der Arbeitszeit von Teilzeitbeschäftigten geschaffen werden. Wenn Arbeitgeber eine Prämie zur Ausweitung der Arbeitszeit zahlen, soll diese Prämie steuerlich begünstigt werden.

Ob und in welchem Umfang diese neuen Förderungen auch sozialversicherungsfrei gestellt werden, steht aktuell noch nicht fest. In der Regel folgt der Steuerfreiheit aber auch bislang bei ähnlichen Maßnahmen die Sozialversicherungsfreiheit.

Rentenversicherung:

Die Alterssicherung durch die gesetzliche Rentenversicherung soll für alle Generationen auf verlässliche Füße gestellt werden. Dazu wird das Rentenniveau bei 48 Prozent gesetzlich bis zum Jahr 2031 abgesichert. Die Mehrausgaben, die sich daraus ergeben, sollen aus Steuermitteln ausgeglichen werden. Ein abschlagsfreier Renteneintritt nach 45 Beitragsjahren wird auch künftig möglich bleiben.

Statt einer weiteren Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters ist mehr Flexibilität beim Übergang vom Beruf in die Rente geplant. Wer das gesetzliche Rentenalter erreicht und freiwillig weiterarbeitet, soll das Arbeitsentgelt bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei gewährt bekommen. Zur Sozialversicherungsfreiheit wird noch keine konkrete Aussage getroffen. Die Rückkehr zum bisherigen Arbeitgeber nach Erreichen der Regelaltersgrenze wird erleichtert, indem das Vorbeschäftigungsverbot aufgehoben und dadurch befristetes Weiterarbeiten ermöglicht wird. Für Hinterbliebenenrentner werden bessere Hinzuverdienstmöglichkeiten geschaffen.

Zudem soll ab Anfang 2026 die Frühstart-Rente eingeführt werden. Für jedes Kind vom 6. bis zum 18. Lebensjahr, das eine Bildungseinrichtung in Deutschland besucht, sollen pro Monat 10 Euro in ein individuelles, kapitalgedecktes und privatwirtschaftlich organisiertes Altersvorsorgedepot eingezahlt werden. Der in dieser Zeit angesparte Betrag kann anschließend ab dem 18. Lebensjahr bis zum Renteneintritt durch private Einzahlungen bis zu einem jährlichen Höchstbetrag weiter bespart werden. Die Erträge aus dem Depot sollen bis zum Renteneintritt steuerfrei sein. Das Sparkapital ist vor staatlichem Zugriff geschützt und wird erst mit Erreichen der Regelaltersgrenze ausgezahlt.

Die betriebliche Altersversorgung soll ebenfalls gestärkt und deren Verbreitung besonders in kleinen und mittleren Unternehmen und bei Geringverdienern weiter vorangetrieben werden. Dazu soll die Geringverdienerförderung verbessert, die betriebliche Altersvorsorge digitalisiert, vereinfacht, transparenter gemacht und entbürokratisiert werden. Die Portabilität der betrieblichen Altersvorsorge für Arbeitnehmer bei einem Arbeitgeberwechsel soll erhöht werden. Konkrete Maßnahmen zur Umsetzung dieser Ziele werden aber noch nicht benannt.

Künstlersozialversicherung:

Der Abgabesatz der Künstlersozialversicherung soll stabilisiert werden. Zudem soll die Vereinfachung des Abgabeverfahrens, z.B. durch Pauschalisierung, geprüft werden. Die zunehmend digitale Verwertung von künstlerischen Werken soll ebenfalls der Künstlersozialabgabe unterliegen.

Kranken- und Pflegeversicherung:

Die finanzielle Situation in der gesetzlichen Krankenversicherung und der sozialen Pflegeversicherung ist sehr angespannt, was in den letzten Jahren für Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu steigenden Beiträgen geführt hat. Ziel der Koalition ist es, die Finanzsituation zu stabilisieren und eine weitere Belastung für die Beitragszahler zu vermeiden. Hierzu ist ein Gesamtpaket aus strukturellen Anpassungen und kurzfristigen Maßnahmen geplant. Ziel ist es, die seit Jahren steigende Ausgabendynamik zu stoppen und die strukturelle Lücke zwischen Ausgaben und Einnahmen zu schließen.

Für diese Aufgabe wird eine Kommission unter Beteiligung von Experten und Sozialpartnern eingerichtet. Die Kommission soll die gesundheitspolitischen Vorhaben des Koalitionsvertrags in der Gesamtwirkung betrachten und bis zum Frühjahr 2027 Ableitungen treffen und konkrete weitere Maßnahmen vorschlagen.

Eine große Pflegereform soll die nachhaltige Finanzierung und Finanzierbarkeit der Pflegeversicherung sichern. Die Grundlagen der Reform soll eine Bund-Länder-Arbeitsgruppe auf Ministerebene unter Beteiligung der kommunalen Spitzenverbände erarbeiten.

A1-Bescheinigung:

Künftig sollen entsandte Arbeitnehmer die A1-Bescheinigung digital und sicher mit sich führen können.

Jeweils zum 1. Juli eines Jahres ändert sich die sogenannte Pfändungsfreigrenze. Im Zeitraum vom 1. Juli 2024 bis zum 30. Juni 2025 liegt die Pfändungsfreigrenze bei 1.491,75 Euro monatlich. Wie der Gesetzgeber beschlossen hat, steigt sie zum 1. Juli 2025 auf 1.555 Euro pro Monat.

Bei der Pfändungsfreigrenze handelt es sich um das Nettoeinkommen, das nicht gepfändet werden darf, und um den Betrag, den der Schuldner zur Existenzsicherung behalten darf. Damit soll gewährleistet werden, dass der Betroffene seine laufenden Kosten – zum Beispiel für Lebensmittel, Miete und Strom – weiterhin bezahlen kann. Dabei werden Unterhaltspflichten berücksichtigt. Das bedeutet, dass sich die Pfändungsfreigrenze je nach Anzahl unterhaltsberechtigter Personen erhöht.

Wenn es zu einer Lohnpfändung kommt, also wenn durch einen Gerichtsbeschluss Arbeitseinkommen eines Beschäftigten gepfändet werden soll, muss der jeweilige Arbeitgeber daran mitwirken. Er muss dann berechnen, welcher Teil des Lohns pfändbar ist. Dabei muss er die geltende Pfändungsfreigrenze berücksichtigen. Zu beachten ist, dass bestimmte Einkommensbestandteile nicht pfändbar sind, wie zum Beispiel Urlaubsgeld in üblicher Höhe, Aufwandsentschädigungen oder Gefahrenzulagen.

Der Arbeitgeber hat die Kosten, die ihm im Zusammenhang mit der Bearbeitung der Lohnpfändung anfallen, selbst zu tragen.