BKK News

Zum 1.1.2026 wurde das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot für beschäftigte Rentnerinnen und Rentner aufgehoben. Das bedeutet, dass Personen, die das gesetzliche Rentenalter erreicht haben, bei ihrem bisherigen Arbeitgeber zeitlich befristet eingestellt werden dürfen, ohne dass ein sachlicher Grund für die Befristung vorliegen muss. Ziel der Neuregelung in § 41 SGB VI ist, die befristete Beschäftigung von Rentnern zu erleichtern. Die Aufhebung des Vorbeschäftigungsverbots für beschäftigte Rentner gilt unter der Voraussetzung, dass eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und eine maximale Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen nicht überschritten werden. 

Abgesehen von dieser Sonderregelung gilt das Vorbeschäftigungsverbot für alle anderen jedoch weiter. Das heißt: Wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber bestanden hat, ist eine sachgrundlose Befristung gemäß § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz nicht erlaubt. Der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags ohne sachlichen Grund ist also grundsätzlich nur dann zulässig, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt.

Eine sachgrundlose Befristung darf maximal zwei Jahre dauern, wobei der befristete Arbeitsvertrag innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden darf. Wenn der Mitarbeiter, der befristet beschäftigt werden soll, bereits zuvor im Unternehmen tätig war, bedarf die Befristung des Arbeitsvertrags eines sachlichen Grundes. Beispiele für einen sachlichen Befristungsgrund sind:

• ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung oder
• die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers (Elternzeitvertretung o.ä.). 

Generell ist bei Befristungen das Schriftformerfordernis zu beachten. Die Befristung des Arbeitsvertrags muss vor Arbeitsantritt schriftlich dokumentiert werden. Es  reicht nicht, wenn die Befristungsvereinbarung nur mündlich erfolgt, oder wenn sie erst unterschrieben wird, nachdem der neu eingestellte Mitarbeiter seine Tätigkeit im Unternehmen begonnen hat.

Die neuen Geringfügigkeits-Richtlinien gelten ab dem 1. Januar 2026 und lösen die Geringfügigkeits-Richtlinien in der Fassung vom 14. Dezember 2023 ab.

Folgende Themen wurden angepasst/integriert:

• Mindestlohnerhöhung ab 1. Januar 2026 auf 13,90 Euro und ab 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro je Zeitstunde und die daraus resultierende Anpassung der Geringfügigkeitsgrenze
• Erweiterung der Zeitgrenzen bei einer kurzfristigen Beschäftigung für landwirtschaftliche Betriebe ab 1. Januar 2026
• Einmalige Aufhebung der Befreiung von der Rentenversicherungspflicht, die ab 1. Juli 2026 in Kraft tritt
• Erhöhung der Übungsleiter- und der Ehrenamtspauschale ab 1. Januar 2026

Hintergrund:

Die Richtlinien für die versicherungsrechtliche Beurteilung von geringfügigen Beschäftigungen (Geringfügigkeits-Richtlinien) beschreiben die zwei Arten der geringfügigen Beschäftigung. Hierbei handelt es sich um die geringfügig entlohnte Beschäftigung, die wegen der geringen Höhe des Arbeitsentgelts geringfügig ist, und um die kurzfristige Beschäftigung, die aufgrund ihrer kurzen Dauer geringfügig ist.

Zum Jahreswechsel 2025/2026 wurde die Umsatzsteuer für Speisen in der Gastronomie dauerhaft von 19 Prozent auf 7 Prozent gesenkt.

Die neue Aktivrente gilt seit dem 1. Januar 2026. Sie ermöglicht es Arbeitnehmern, die bereits das gesetzliche Rentenalter erreicht haben und weiterarbeiten möchten, bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei zu ihrem regulären Einkommen hinzuzuverdienen. Damit soll dem Fachkräftemangel in Deutschland entgegengewirkt werden und erfahrene Fachkräfte sollen länger im Arbeitsmarkt gehalten werden.

2026 wird der Grundfreibetrag von 12.096 Euro auf 12.348 Euro angehoben. Erst wenn Einkünfte diesen Betrag übersteigen, müssen sie versteuert werden.

Die Pendlerpauschale erhöht sich zum 1. Januar 2026 auf 38 Cent pro Kilometer ab dem ersten gefahrenen Kilometer. Bislang galt dieser Satz erst ab dem 21. Kilometer.

Die zeitliche Befristung der sogenannten Mobilitätsprämie wird aufgehoben, sodass Steuerpflichtige mit geringem Einkommen die Prämie über das Jahr 2026 hinaus in Anspruch nehmen können.

Unterkunftskosten für die Unterbringung im Ausland in Fällen der doppelten Haushaltsführung sind ab 2026 grundsätzlich bis zu 2.000 Euro begünstigt.

Die Lohnsteuerpauschalierung mit 25 Prozent der steuerpflichtigen Teile einer Betriebsfeier, die nicht allen Beschäftigten des Betriebs oder Teilbetriebs offensteht, ist ab 2026 nicht mehr möglich.

Die Übungsleiterpauschale wird auf 3.300 Euro und die Ehrenamtspauschale auf 960 Euro angehoben.

Gewerkschaftsmitglieder können ihren Beitrag ab 2026 zusätzlich zu bestehenden Pauschbeträgen vom zu versteuernden Einkommen absetzen.

Ab dem 1. Januar 2026 steigt das Kindergeld auf 259 Euro pro Monat und Kind – also 4 Euro mehr als 2025. Der Kinderfreibetrag wird auf 9.756 Euro pro Kind und Jahr erhöht.

Arbeitgeber haben bis zum 28. Januar 2026 (Fälligkeitstag der Gesamtsozialversicherungsbeiträge für Januar 2026) zu beurteilen, ob sie im Jahr 2026 im Umlageverfahren für Krankheitsaufwendungen U1 umlagepflichtig sind. 

Der Umlagepflicht zur U1 unterliegen Arbeitgeber, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Die Beurteilung erfolgt auf Basis der Beschäftigtenzahl des vorangegangenen Kalenderjahres 2025. Die Feststellung gilt dann für das gesamte aktuelle Kalenderjahr 2026. Sie bleibt auch dann maßgebend, wenn sich im Laufe des Kalenderjahres die Anzahl der Mitarbeiter erheblich ändert. Angerechnet werden grundsätzlich alle Mitarbeiter, die einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall haben. Die sozialversicherungsrechtliche Stellung und die Krankenkassenzugehörigkeit der einzelnen Arbeitnehmer spielen dabei keine Rolle. Teilzeitkräfte werden anteilig berücksichtigt.

Zur U1 umlagepflichtige Arbeitgeber müssen zudem beachten, dass sie bis zum 28. Januar 2026 auch die Höhe des Erstattungssatzes bei der jeweils für den Arbeitnehmer zuständigen gesetzlichen Krankenkasse wählen können. Dieses Wahlrecht besteht nur zu Jahresbeginn und der Arbeitgeber ist dann im Kalenderjahr 2026 an den entsprechenden Erstattungssatz gebunden.

Hintergrund:

Die Umlage U1 ist eine Pflichtversicherung für Arbeitgeber, die nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigen. Sie sichert das Risiko und die finanziellen Belastungen für Arbeitgeber ab, die durch die gesetzlich zu leistende Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für Arbeitnehmer entstehen. Details sind im Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) geregelt. Arbeitgeber, die an der Umlage U1 teilnehmen müssen, zahlen eine monatliche Umlage an die jeweilige gesetzliche Krankenkasse des Arbeitnehmers. Im Gegenzug erstattet diese bei Krankheit des Arbeitnehmers einen prozentualen Anteil des fortgezahlten Arbeitsentgelts. Krankenkassen bieten zur U1 verschiedene Erstattungssätze an. Nach der Höhe des Erstattungssatzes richtet sich auch die Höhe der Umlage. Die Erstattungsanträge sind elektronisch über ein systemgeprüftes Entgeltabrechnungsprogramm oder die Ausfüllhilfe SV-Meldeportal zu stellen.

Mit dem 8. SGB IV-Änderungsgesetz wurde zum 1. Januar 2023 die beitragsrechtliche Behandlung der Abgeltung von Zeitguthaben aus sonstigen flexiblen Arbeitszeitregelungen in § 23d SGB IV geregelt. Es wurde eine Grundlage zur beitragsrechtlichen Behandlung und Zuordnung von Zeitguthaben geschaffen, die nicht durch Freistellung von der Arbeitsleistung ausgeglichen, sondern kumuliert in Arbeitsentgelt abgegolten und erst nach Beendigung oder Ruhen der Beschäftigung ausgezahlt werden.

Nach der bisherigen Regelung in § 23d SGB IV sind in Arbeitsentgelt abgegoltene Zeitguthaben bei Beendigung oder Ruhen der Beschäftigung dem letzten Entgeltabrechnungszeitraum vor Beendigung oder Ruhen der Beschäftigung zuzuordnen, und zwar auch dann, wenn die Zahlung nicht im Kalenderjahr des Ausscheidens oder Ruhens der Beschäftigung geleistet wird. Eine Zuordnung der Abgeltungszahlung zum letzten Entgeltabrechnungszeitraum findet nach der aktuellen Regelung selbst dann statt, wenn dieser nicht mit (laufendem) Arbeitsentgelt belegt ist. In den Fällen, in denen der Beendigung der Beschäftigung Zeiten der Arbeitsunfähigkeit mit Krankengeldbezug vorausgehen, gab es in der betrieblichen Praxis unterschiedliche Auffassungen und Vorgehensweisen zur richtigen Anwendung der Regelung.

Die Regelung in § 23d SGB IV wird deshalb umformuliert. Damit wird Klarheit für Fälle geschaffen, in denen der Beendigung einer Beschäftigung eine längerfristige Krankheit mit Krankengeldbezug vorausging. Bei der Zuordnung von ausgezahlten Entgeltguthaben ist gemäß der Umformulierung auf den letzten, mit laufendem Arbeitsentgelt belegten Entgeltabrechnungszeitraum abzustellen, auch wenn dieser nicht im laufenden Kalenderjahr liegt.

Die Abgeltung wird als laufendes Arbeitsentgelt behandelt. Das bedeutet, dass hierauf auch Umlagen nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) zu zahlen sind.

Arbeitnehmer, die eine Altersrente beantragen, können bislang im Antrag zur Bewilligung der Rente die Nutzung der Gesonderten Meldung (§ 194 SGB VI) auswählen.

Dann fordert die Deutsche Rentenversicherung den Arbeitgeber auf, diese Meldung über das DEÜV-Meldeverfahren abzugeben und die bereits abgerechneten Entgelte im laufenden Kalenderjahr gesondert zu melden. Die Arbeitsentgelte für den restlichen Zeitraum bis zum Rentenbeginn werden fiktiv durch den Rentenversicherungsträger hochgerechnet. Durch diesen Ansatz können bereits vor dem Rentenbeginn Renten auf Grundlage eines vollständigen Versicherungskontos festgesetzt werden.

Die Gesonderte Meldung ist ab dem 1. Januar 2026 als verpflichtender Regelprozess ausgestaltet. Die Erstellung erfolgt auf elektronische Anforderung der Rentenversicherung über den Kommunikationsserver.

So steigt beispielsweise die Pendlerpauschale zum 1. Januar 2026 auf 38 Cent pro Kilometer ab dem ersten gefahrenen Kilometer. Bislang galt dieser Satz erst ab dem 21. Kilometer. Dies bedeutet im Jahr 2026 eine Entlastung in Höhe von rund 1,1 Milliarden Euro.

Außerdem wird die zeitliche Befristung der sogenannten Mobilitätsprämie aufgehoben, sodass Steuerpflichtige mit geringem Einkommen die Prämie über das Jahr 2026 hinaus in Anspruch nehmen können.

Unterkunftskosten für die Unterbringung im Ausland in Fällen der doppelten Haushaltsführung sind ab 2026 grundsätzlich bis 2.000 Euro begünstigt.

Die Lohnsteuerpauschalierung mit 25 Prozent der steuerpflichtigen Teile einer Betriebsfeier, die nicht allen Beschäftigten des Betriebs oder Teilbetriebs offensteht, ist ab 2026 nicht mehr möglich.

Zudem werden die Übungsleiterpauschale auf 3.300 Euro und die Ehrenamtspauschale auf 960 Euro erhöht.

Gewerkschaftsmitglieder können ihre Beiträge ab 2026 zusätzlich zu bestehenden Pauschbeträgen vom zu versteuernden Einkommen absetzen.

Das Steueränderungsgesetz 2025 datiert vom 22. Dezember 2025 und ist bereits im Bundesgesetzblatt Ende 2025 veröffentlicht worden.

Die sogenannte Aktivrente, mit der Arbeitnehmer im Rentenalter bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei dazuverdienen können, startet zum 1. Januar 2026. Der Bundesrat hat der Neuregelung zugestimmt.

Die Steuerfreiheit der Aktivrente hängt davon ab, dass die Regelaltersgrenze erreicht ist. Die Steuerbefreiung gilt dann für Einnahmen ab dem Folgemonat. Auf den Bezug einer Rente kommt es nicht an.

Durch eine Übergangsregelung wird auch die stufenweise Anhebung der Regelaltersgrenze bis zum Jahrgang 1964 entsprechend berücksichtigt.

Möglich ist die Aktivrente ab dem Monat nach Erreichen der Regelaltersgrenze bei regulären, sozialversicherungspflichtigen Beschäftigungsverhältnissen. Die Steuerfreiheit ist bereits im Lohnsteuerabzugsverfahren 2026 anzuwenden.

Die steuerfreien Einkünfte unterliegen nicht dem sogenannten Progressionsvorbehalt gemäß § 32b EStG.

Einkünfte aus selbstständiger Arbeit, Gewerbebetrieb und Land- und Forstwirtschaft sind von der jetzt beschlossenen Regelung ausgeschlossen. Über die Regelaltersgrenze hinaus aktive Beamte und geringfügig Beschäftigte können keine Aktivrente beziehen.

WICHTIG: Es gilt das Monatsprinzip. Wird das steuerfreie Volumen in einem Monat nicht ausgeschöpft, kann es daher nicht auf andere Monate übertragen werden.

2023 wurde die Berechnungsmethodik für die Hinzuverdienstgrenzen von Erwerbsminderungsrentnern deutlich verbessert.

Bei einer Rente wegen teilweiser Erwerbsminderung sind seit 2023 als jährliche Hinzuverdienstgrenze mindestens sechs Achtel der 14-fachen monatlichen Bezugsgröße maßgebend. Für 2026 sind das 41.527,50 Euro (2025: 39.322,50 Euro).

Die Hinzuverdienstgrenze bei einer vollen Erwerbsminderungsrente beträgt seit 2023 drei Achtel der 14-fachen monatlichen Bezugsgröße. Für 2026 gilt somit eine Grenze von 20.763,75 Euro (2025: 19.661,25 Euro).

Eine Beschäftigung darf von Erwerbsminderungsrentnern nur im Rahmen des für die Rente maßgebenden festgestellten Leistungsvermögens ausgeübt werden. Für beschäftigte Altersvollrentner gibt es seit 2023 keine Hinzuverdienstgrenze mehr.

Mithilfe eines digitalen Tools der Bundesagentur für Arbeit können Arbeitgeber jetzt Informationen zu Förderangeboten bekommen, die für das jeweilige Unternehmen relevant sind – wie etwa zur Einstellung, Qualifizierung oder Weiterbildung von Mitarbeitern. Dieser sogenannte Fördercheck ergänzt das bestehende Informationsangebot zum Thema „Förderleistungen“ und soll auch dazu dienen, die vielfältigen Förderinstrumente bekannter zu machen. Der Fördercheck hilft ganz besonders bei der Einstellung von Menschen, die zusätzliche Unterstützung benötigen.

Das neue Tool, das sich an Betriebe aller Größen und Branchen richtet, führt den Anwender durch wenige Fragen und liefert anschließend eine erste Einschätzung potenziell passender Förderinstrumente. „Es bietet einen guten Einstieg und hilft, mögliche Förderinstrumente frühzeitig zu erkennen – einfach, schnell und übersichtlich. Damit schaffen wir Transparenz und helfen Unternehmen dabei, Potenziale zu nutzen, Fachkräfte zu gewinnen und Beschäftigung nachhaltig zu sichern“, sagt Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der Bundesagentur für Arbeit. Unternehmen haben die Möglichkeit, für eine individuelle Beratung im Anschluss an den Check direkt Kontakt mit ihrem lokalen Arbeitgeber-Service der Arbeitsagentur aufzunehmen. 

Der Fördercheck ist online verfügbar unter: https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell

Derzeit beträgt der U1-Umlagesatz 1,1 Prozent. Dies entspricht einer Senkung um 0,3 Prozentpunkte.

Die Umlage U1 (Umlage bei Krankheit) ist ein verpflichtendes Ausgleichsverfahren für kleine und mittlere Unternehmen in Deutschland mit bis zu 30 Arbeitnehmern.

Sie soll die Entgeltfortzahlungskosten im Krankheitsfall mindern, indem die Minijob-Zentrale bei geringfügig entlohnten Beschäftigten 80 Prozent der Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung erstattet.

Der Umlagesatz für das U2-Verfahren für geringfügig Beschäftigte der Minijob-Zentrale beträgt ab dem 1. Januar 2026 unverändert 0,22 Prozent.

Bei Arbeitnehmern, die während der Arbeitsphase in eine betriebliche Altersversorgung einzahlen, stellen die Beiträge zur betrieblichen Altersversorgung unter Berücksichtigung von gesetzlichen Höchstgrenzen kein steuer- und beitragspflichtiges Arbeitsentgelt dar.

Diese gesetzlichen Höchstgrenzen werden zum 1. Januar 2026 angepasst. Steuerfrei können bis zu 8 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung in die betriebliche Altersversorgung eingezahlt werden (§ 3 Nr. 63 EStG). Dies entspricht 2026 einem steuerfreien Einzahlungsbetrag von maximal 8.112 Euro jährlich.

Sozialversicherungsfrei sind Einzahlungsbeträge bis zu 4 Prozent der jährlichen Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung (§ 1 Abs. 1 Satz 1 Nr. 9 SvEV). Dies entspricht 2026 einem sozialversicherungsfreien Einzahlungsbetrag von maximal 4.056 Euro jährlich. Der die 4 Prozent übersteigende Betrag ist Arbeitsentgelt und somit beitragspflichtig in der Sozialversicherung.

Mit Blick auf ausgezahlte Versorgungsbezüge gilt ab dem 1. Januar 2026 ein monatlicher Freibetrag von 197,75 Euro. Das heißt: Erst ab dieser Höhe werden Kranken- und Pflegeversicherungsbeiträge auf Versorgungsbezüge fällig.

Mit Urteil vom 9. Oktober 2025, C‑110/24 haben die Richter des EuGH entschieden, dass die Fahrtzeit von einem vom Arbeitgeber festgelegten Sammelpunkt zur Einsatzstelle für alle mitfahrenden Beschäftigten als Arbeitszeit zu werten ist. 

Dem EuGH wurde ein Fall aus Spanien vorgelegt. Ein öffentliches Unternehmen im Bereich des Naturschutzes stellt seinen Beschäftigten für die Anfahrt in die Naturschutzgebiete Fahrzeuge zur Verfügung, mit denen sie von einem als „Stützpunkt“ bezeichneten Abfahrtsort zum jeweiligen Einsatzort fahren. Die Frage war nun, ob die Fahrtzeit vom Stützpunkt zum Einsatzort als Arbeitszeit zu werten ist. 

Beide wesentlichen Merkmale des Begriffs „Arbeitszeit“ sind nach Ansicht des EuGH im vorliegenden Fall erfüllt.
Zum ersten wesentlichen Merkmal, wonach der Arbeitnehmer seine Tätigkeit ausüben oder Aufgaben wahrnehmen muss, hat der EuGH bereits früher entschieden. Danach üben Arbeitnehmer während ihrer Fahrt zwischen ihrem Wohnsitz und den Standorten ihrer Kunden ihre Tätigkeit aus bzw. nehmen Aufgaben wahr, da solche Fahrten das notwendige Mittel sind, um als Arbeitnehmer technische Leistungen bei den Kunden erbringen zu können. Nach Auffassung des EuGH ist dieses Merkmal auch bei Fahrten zwischen einem Stütz- bzw. Sammelpunkt  und der Einsatzstelle erfüllt. 

Auch das zweite wesentliche Merkmal des Begriffs „Arbeitszeit“, wonach der Arbeitnehmer während dieser Zeit dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen muss, sah der EuGH hier als erfüllt an. Im vorliegenden Fall ist es so, dass die Arbeitnehmer bei ihren Fahrten zwischen dem Stützpunkt und dem Einsatzort dazu verpflichtet sind, den Weisungen ihres Arbeitgebers zu folgen. Der Arbeitgeber schreibt den Beschäftigten nämlich vor, sich zu einer festgelegten Uhrzeit am Stützpunkt, dessen genauen Standort er bestimmt, einzufinden, um von dort aus gemeinsam zum Einsatzort zu fahren. In diesem Fall haben die Arbeitnehmer während der Fahrzeit nicht die Möglichkeit, frei über ihre Zeit zu verfügen und ihren eigenen Interessen nachzugehen, sodass sie demnach ihrem Arbeitgeber zur Verfügung stehen. 

Wird eine Betriebsrente als Kapitalabfindung in Raten ausgezahlt, ist dennoch als beitragspflichtige Einnahme der Gesamtbetrag der Kapitalabfindung monatlich mit 1/120 zu berücksichtigen. Eventuelle Verzinsungen der einzelnen Raten, auf die ein Anspruch nach Eintritt des Versorgungsfalls entsteht, bleiben hierbei unberücksichtigt.

In der Regel ist eine Verzinsung der Ratenzahlungen vereinbart. Dabei können feststehende (für die einzelnen Raten jedoch unter Umständen unterschiedliche) Zinssätze oder variable (zum Beispiel an marktübliche Guthabenzinsen gekoppelte) Zinssätze Anwendung finden. Denkbar ist auch, dass separat ausgewiesene Erhöhungsbeträge in absoluter Höhe oder gleich erhöhte Ratenzahlungen (unter Einschluss von Erhöhungsbeträgen) vereinbart sind.

Der GKV-Spitzenverband hat mit Schreiben vom 23. September 2025 klargestellt, dass alle Beträge, die bei Eintritt des Versicherungsfalls im Zusammenhang mit der Kapitalabfindung oder Kapitalleistung zustehen und die sich zu diesem Zeitpunkt auch der Höhe nach bestimmen lassen, als beitragspflichtige Einnahme zu berücksichtigen sind.

Diese Definition umfasst im Fall einer Auszahlung in Raten weitere Erhöhungsbeträge in prozentualer oder absoluter Höhe, soweit sie sich zu dem genannten Zeitpunkt der Höhe nach bestimmen lassen.

Die Bestimmbarkeit der Höhe ist Voraussetzung dafür, dass der gesamte Zahlbetrag bereits zu diesem Zeitpunkt der Krankenkasse gemeldet werden kann. Das heißt umgekehrt, dass variable und zum Zeitpunkt des Versorgungsfalls nicht feststehende Erhöhungsbeträge (in der Regel dann variable Zinssätze, zum Beispiel orientiert am jeweils geltenden Einlagen-Zinssatz der Europäischen Zentralbank) nicht in die Kapitalabfindung/-leistung als beitragspflichtige Einnahmen einfließen. Ist der Zinssatz grundsätzlich variabel, aber ein bestimmter konstanter Wert für eine Mindestverzinsung festgelegt, sind die daraus resultierenden Mindestzinsen in die beitragspflichtige Einnahme einzubeziehen, da sie bereits von vornherein bestimmbar sind.

Seit 2012 ist der Ost-West-Lohnunterschied deutlich gesunken. Das zeigt eine kürzlich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach sind die Löhne in Ostdeutschland stärker gestiegen als in den westlichen Bundesländern. Der Studie zufolge lag der Gehaltsunterschied zwischen Ost und West in 2012 noch bei 26 Prozent, in 2024 bei 14 Prozent. In den neuen Bundesländern verdienten sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte 2024 im Mittel 3.539 Euro monatlich und damit 578 Euro weniger als Beschäftigte im Westen, die im Mittel 4.117 Euro verdienten. 

Die Lohnlücke ist bei Jobs auf Helferniveau am kleinsten: Vollzeitbeschäftigte, die eine Helfertätigkeit ausüben, verdienten in 2024 im Osten knapp 10 Prozent weniger als im Westen. „Beschäftigte in Ostdeutschland und in Helfertätigkeiten profitieren besonders vom Mindestlohn, da er dort wegen der niedrigen Löhne stärker greift“, erklärt IAB-Forscher Holger Seibert. Bei Berufen auf Spezialisten-Niveau dagegen beträgt der Ost-West-Lohnabstand 16 Prozent. 

Außerdem zeigt die Studie: Vor allem in der Industrie verdienen Beschäftigte im Westen deutlich mehr, insbesondere im Kraftfahrzeugbau und im Maschinenbau. Dort beträgt die Lohnlücke 29 Prozent bzw. 26 Prozent. Deutlich kleiner ist die Ost-West-Lohnlücke hingegen in der öffentlichen Verwaltung oder im Pflegebereich mit 5 Prozent bzw. 4 Prozent. In den Branchen Informationsdienstleistungen sowie Erziehung und Unterricht erzielen Vollzeitbeschäftigte im Osten im Mittel sogar leicht höhere Entgelte als Beschäftigte im Westen.

Seit dem 1. Juli 2023 erfolgt eine Beitragsdifferenzierung bei der Pflegeversicherung nach der Zahl der berücksichtigungsfähigen Kinder. Eltern erhalten ab dem zweiten Kind einen Abschlag von 0,25 Prozentpunkten je Kind auf den Beitragssatz zur sozialen Pflegeversicherung, höchstens 1,0 Prozentpunkte.

Zur lohnsteuerlichen Umsetzung wurde § 39b EStG ab dem 1. Januar 2024 angepasst, um bei der Ermittlung der Vorsorgepauschale den verminderten Beitragssatz zu berücksichtigen.

Seit dem 1. Juli 2025 steht ein digitales Datenaustauschverfahren (DaBPV) zur Verfügung, das die automatische Ermittlung der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder und die Anwendung der zutreffenden Beitragssätze in der Pflegeversicherung sicherstellt.

Arbeitgeber müssen den Initialabruf über das DaBPV für Beschäftigte, die schon vor dem 1. Juli 2025 bei ihnen beschäftigt waren, spätestens bis zum 31. Dezember 2025 vornehmen.

Hat der Arbeitgeber bislang eine unzutreffende Anzahl der Kinder bei der Ermittlung des Beitrags zur sozialen Pflegeversicherung berücksichtigt, wird er vom Sozialversicherungsträger gegebenenfalls zu einer rückwirkenden Korrektur des Pflegeversicherungsbeitrags nach dem PUEG ab dem Jahr 2023 verpflichtet.

In diesen Fällen sind für die Jahre 2023 und 2024 keine Änderungen im Lohnsteuerabzugsverfahren vorzunehmen. Eine Anzeigepflicht des Arbeitgebers besteht insoweit nicht. Entsprechendes gilt für das Jahr 2025, wenn eine Änderung des Lohnsteuerabzugs aufgrund der Übermittlung der Lohnsteuerbescheinigung nicht mehr zulässig ist.

Die im Rahmen einer rückwirkenden Korrektur verrechneten bzw. erstatteten Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung sind im Kalenderjahr der Verrechnung bzw. Erstattung von den in Zeile 26 der elektronischen Lohnsteuerbescheinigung bzw. besonderen Lohnsteuerbescheinigung einzutragenden Beiträge zur sozialen Pflegeversicherung abzuziehen.

Die Regelung, wonach Kurzarbeitergeld für bis zu 24 Monate in Anspruch genommen werden kann, soll bis zum 31.12.2026 gelten. Eine entsprechende Verordnung soll noch im Dezember 2025 beschlossen werden. Normalerweise können Betriebe für höchstens 12 Monate Kurzarbeitergeld beziehen. Aufgrund einer Sonderregelung hatten Unternehmen jedoch bereits in 2025 die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld bis zu 24 Monate in Anspruch zu nehmen. Diese Regelung soll nun auch im kommenden Jahr fortbestehen. Damit reagiert die Bundesregierung auf die weiterhin schwierige wirtschaftliche Lage in Deutschland.

Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld bleiben unverändert. Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Dabei muss der Arbeitsausfall entweder auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitsausfall vorübergehend und unvermeidbar ist. Kurzarbeitergeld wird nur gezahlt, wenn der Arbeitsausfall dazu führt, dass bei mindestens einem Drittel der im Betrieb Beschäftigten ein Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent im Monat vorliegt. 

Eine Regelung in einem Tarifvertrag, wonach den Beschäftigten Zuschläge für Mehrarbeit ab der 41. Wochenstunde gezahlt werden, ohne dass die jeweils individuelle Arbeitszeit berücksichtigt wird, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigte. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 118/23). 

Die Benachteiligung könne für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt werde, so das BAG. Weiter entschied das Gericht: Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.

In dem Rechtsstreit ging es um eine Regelung im Manteltarifvertrag für Beschäftigte im bayerischen Groß- und Außenhandel. Der Manteltarifvertrag sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Er enthält außerdem eine Regelung, wonach bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen ist und ab der 41. Wochenstunde 25 Prozent zusätzlich zu vergüten sind. Ein Mitarbeiter, der in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt ist, fühlte sich durch die tarifliche Regelung gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Er berief sich auf § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, wonach einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Entgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Daraus leitete der Mitarbeiter ab, er könne einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite. 

Nachdem Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, bekam der Mann vor dem BAG Recht. Durch die Regelung, die für Teilzeitbeschäftigte keine – der vertraglichen Arbeitszeit entsprechende – anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags vorsieht, würden Teilzeitbeschäftigte benachteiligt. Die Regelung sei insoweit nichtig. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung sei nicht gegeben, befand das BAG. Die Zuschlagsregelung lasse sich nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führt und daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Diese Betrachtung trägt den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nach Auffassung des BAG nicht hinreichend Rechnung. Gemäß dem Urteil steht Teilzeitbeschäftigten deshalb der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur tariflichen Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.

Das hat das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 6. November 2025 entschieden (Aktenzeichen: L 3 U 42/24). In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Arbeitnehmer, der als Fahrer eines Abschleppdienstes beschäftigt war. Er übernahm von zu Hause aus die Rufbereitschaft für etwaige Noteinsätze. In einer Nacht wurde er zu einem Einsatz gerufen. Auf der Treppe innerhalb des von ihm bewohnten Mehrfamilienhauses stolperte er über einen dort liegenden Backstein und stürzte mehrere Treppenstufen hinab. Dabei zog er sich unter anderem eine Gehirnerschütterung zu und musste rund eine Woche lang stationär im Krankenhaus behandelt werden.

Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen. Die hiergegen gerichtete Klage vor dem Sozialgericht Berlin blieb ohne Erfolg. Auch das LSG hat die Anerkennung eines Arbeitsunfalls abgelehnt. Das Heruntergehen der Treppe im Mehrfamilienhaus habe nicht in einem sachlichen Zusammenhang mit der versicherten, beruflichen Tätigkeit des Klägers gestanden. Die berufliche Tätigkeit beginne nach Auffassung des LSG erst dann, wenn die Außentür des Wohngebäudes durchschritten werde. Erst dann werde der nicht versicherte, häusliche Lebensbereich verlassen und der versicherte Arbeitsweg begonnen. Im Interesse der Rechtssicherheit sei diese, an objektive Merkmale anknüpfende und leicht feststellbare Grenze bewusst starr zu ziehen.

Etwas anderes gelte nach Ansicht des LSG nur, wenn sich die Arbeitsstätte wie beim Homeoffice selbst im häuslichen Bereich befinde und sich der Unfall auf einem beruflich veranlassten Weg innerhalb des Hauses ereignet. Eine (nächtliche) Rufbereitschaft zu Hause begründe aber keine Tätigkeit im Sinne eines Homeoffice.

Macht ein Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben bei der Dokumentation seiner Arbeitszeit, rechtfertigt dies eine Kündigung seitens des Arbeitgebers. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hervor (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 9. September 2025, 5 SLa 9/25). Das Gericht stellte klar, dass sowohl der vorsätzliche Missbrauch von Stempeluhren als auch das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen von Formularen zur Dokumentation der Arbeitszeit einen Kündigungsgrund darstellen. 

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass es in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch darstellt, wenn ein Arbeitnehmer die zum Nachweis der geleisteten Arbeitszeit zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch ausstellt. Der Arbeitnehmer verstößt nach LAG-Ansicht damit in erheblicher Weise gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber.

Im vorliegenden Fall gab das Gericht einem Arbeitgeber Recht, der einer Mitarbeiterin gekündigt hatte. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass die Arbeitnehmerin im Oktober 2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen ließ und dadurch vorgetäuscht hat, eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war. Nach Auffassung des Gerichts hat sie dadurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, was selbst als einmaliger Vorfall grundsätzlich geeignet sei, eine Kündigung zu rechtfertigen. 

Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen, befand das LAG. Dem Arbeitgeber sei die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin über die Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Nach Ansicht des Gerichts ist im vorliegenden Fall das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu gewichten als das Interesse der Klägerin an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.