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Berufliche Mobilität nimmt seit 2013 deutlich zu

Immer mehr Beschäftigte wechseln den Job. Dies zeigt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) über einen Zeitraum von 11 Jahren. 2013 übten lediglich 12 Prozent der Frauen und 13 Prozent der Männer einen anderen Beruf aus als im Vorjahr. 2024 dagegen lag die berufliche Mobilität bei Männern 16 Prozent über dem Niveau von 2013, bei Frauen 10 Prozent höher. „Eine hohe berufliche Mobilität kann die Transformation der deutschen Wirtschaft vorantreiben“, betont IAB-Direktor Bernd Fitzenberger. „Gerade wenn Jobs verloren gehen, bietet berufliche Mobilität die Chance von Produktivitätsgewinnen durch eine Reallokation von Arbeitskräften.“

Unterschiede zwischen Männern und Frauen bei Berufswechsel 

Unterschiede zwischen den Geschlechtern zeigen sich in Hinblick auf das Lohnniveau: Für Männer lag die Mobilität in Berufen mit niedrigen Medianlöhnen am höchsten, sank jedoch mit steigendem Lohnniveau. Frauen wechselten vor allem im mittleren Lohnsegment häufiger den Beruf als Männer. Ein möglicher Grund dafür ist, dass Frauen in diesem Lohnniveau aufgrund von Mutterschaft häufiger in eine Teilzeitbeschäftigung wechseln. 

Konjunktur bestimmt Wechselbereitschaft am Arbeitsmarkt

Eine Zunahme der beruflichen Mobilität zeigte sich in den Jahren, in denen die Nachfrage nach Arbeitskräften konjunkturbedingt besonders stark anstieg. In wirtschaftlich schwierigen Zeiten hingegen ging die berufliche Mobilität zurück. Dies legt die Schlussfolgerung nahe, dass die Beschäftigten Chancen in neuen Berufen vor allem dann nutzen, wenn viele neue Jobs geschaffen werden, weil die Beschäftigung steigt. Die Aussicht auf bessere Beschäftigungs- und Verdienstchancen in einem anderen Beruf spielen für einen Berufswechsel demnach eine größere Rolle als schwindende Beschäftigungschancen im alten Job. „Durch den Strukturwandel verändert sich die Nachfrage nach Arbeitskräften. Wer in einen Beruf wechselt, der gerade stark nachgefragt ist, kann damit häufig auch seine Verdienstchancen verbessern“, so IAB-Forscherin Mara Buhmann. „Berufliche Mobilität ist damit ein wichtiger Ausgleichsmechanismus.“

Die Einstellungsbereitschaft der Unternehmen hat sich in den vergangenen Jahren spürbar verändert. Immer weniger Betriebe beabsichtigen, neue Mitarbeiter einzustellen. Das zeigt eine Langzeitauswertung des HR-Reports des Personaldienstleisters Hays im Rückblick auf die vergangenen 15 Jahre. 

Die Studie offenbart eine deutliche Verschiebung in der Einstellungsdynamik: Während 2012/2013 noch 66 Prozent der Unternehmen aktiv neue Mitarbeiter rekrutierten, ist dieser Anteil bis 2026 auf 41 Prozent zurückgegangen. Im gleichen Zeitraum hat sich die Zahl der Unternehmen, die niemanden neu einstellen und dies auch nicht planen, von 15 Prozent (2012) auf 31 Prozent (2026) etwa verdoppelt. 

Gründe für mangelnde Einstellungsbereitschaft

Der komplette Verzicht auf Neueinstellungen scheint eine Reaktion auf wirtschaftliche Unsicherheiten, steigende Kosten und den Fachkräftemangel zu sein. Gleichzeitig gibt es Unternehmen, die auf diese Herausforderungen mit der gegenteiligen Strategie antworten und bewusst in neue Mitarbeiter investieren. 

„Die Zurückhaltung bei Neueinstellungen spiegelt die wirtschaftliche Unsicherheit ebenso wider wie die erwartete Automatisierung vieler Tätigkeiten durch KI. Vor allem kleine und mittlere Unternehmen entscheiden zunehmend situativ und warten erstmal ab. Das allzu vorsichtige Zögern birgt große Gefahren für die wirtschaftliche Entwicklung des Standorts Deutschland“, so Imke Mahner, Hays Chief People & Culture Officer Germany and CEMEA.

Mitarbeiterbindung derzeit zentrales HR-Thema

Generell hat sich die Bedeutung der HR-Themen in den vergangenen 15 Jahren verschoben: Mitarbeiterbindung, Rekrutierung und flexible Arbeitsstrukturen prägen heute die Agenda. Themen wie Führung oder Unternehmenskultur, die früher wichtiger waren, verlieren dagegen an Bedeutung. Besonders stark ist der Trend zur Mitarbeiterbindung. Schon 2011 zählte sie für 43 Prozent der Befragten zu den wichtigsten HR-Themen, 2026 erreicht sie mit 55 Prozent einen Höchststand. 

„Mitarbeiterbindung wird zunehmend zu einem strategischen Erfolgsfaktor. Unternehmen, die ihre Mitarbeitenden entwickeln und halten, sichern sich einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil. Gleichzeitig intensiviert sich der Kampf um Talente. Unternehmen müssen heute strategischer rekrutieren als je zuvor“, so Imke Mahner. 

Mögliche Lohnsteuerpauschalierung

Arbeitgeber können ihren Arbeitnehmern den Urlaub finanziell aufbessern und steuerlich vergünstigt Erholungsbeihilfen zahlen. Nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 des Einkommensteuergesetzes können Erholungsbeihilfen statt der individuellen Versteuerung pauschal mit 25 Prozent besteuert werden, wenn sie im Kalenderjahr 156 Euro für den Arbeitnehmer, 104 Euro für dessen Ehegatten und 52 Euro für jedes Kind nicht übersteigen.

Freigrenzen

Es handelt sich um Freigrenzen. Die genannten Beträge dürfen nicht überschritten werden. Die Erholungsbeihilfe darf also bei einer Familie mit einem Kind den Betrag von 312 Euro nicht übersteigen. Ansonsten sind die Erholungsbeihilfen in vollem Umfang individuell zu versteuern.

Zu beachtende Voraussetzungen

Es muss sichergestellt sein, dass die Beihilfen zu Erholungszwecken verwendet werden. Hierfür reicht es aus, wenn die Beihilfe im zeitlichen Zusammenhang mit Urlaub gewährt wird. Die Erholungsbeihilfe muss in einem Zeitraum von drei Monaten vor bzw. nach einem Urlaub ausgezahlt werden. 

Auf den Punkt gebracht

• Auf die Höhe der tatsächlich angefallenen Urlaubskosten kommt es nicht an. Der Urlaub kann auch zu Hause verbracht werden. Belege sind nicht erforderlich.
• Gehaltsumwandlungen sind möglich. Die Beihilfen müssen nicht zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Lohn gezahlt werden.

Beschäftigte im Niedriglohnsektor haben eine relativ geringe Tarifbindung. Das geht aus einer neuen Studie des IAB und des Forschungsinstituts Rockwool Foundation Berlin hervor. Demnach waren im Jahr 2021 lediglich 34 Prozent der Beschäftigten im untersten Zehntel der Lohnverteilung tarifgebunden.

Rückgang der Tarifbindung in Deutschland

Die Ergebnisse der Studie stehen im Zusammenhang mit einem langfristigen Rückgang der Tarifbindung in Deutschland. Während im Jahr 2000 noch rund 68 Prozent der Beschäftigten in einem Arbeitsverhältnis tätig waren, auf das ein Tarifvertrag anwendbar war, lag dieser Anteil 2023 nur noch bei 49 Prozent. Für viele Beschäftigte mit niedrigen Einkommen ersetzt der gesetzliche Mindestlohn heute teilweise die Schutzfunktion, die früher häufiger durch Tarifverträge gewährleistet wurde. 

„Besonders auffällig ist die sehr geringe Tarifbindung im Niedriglohnsektor“, sagt Bernd Fitzenberger, Direktor des IAB. „Gerade dort, wo Beschäftigte die geringste Verhandlungsmacht haben, ist die Tarifbindung niedrig.“ Co-Autor Lutz Bellmann vom IAB ergänzt: „Das stellt eine zentrale Herausforderung für das deutsche Modell der Arbeitsbeziehungen dar.“ Tarifverträge tragen dazu bei, Lohnunterschiede zu begrenzen und Beschäftigten eine stärkere Verhandlungsposition gegenüber Arbeitgebern zu verschaffen. Wenn die Tarifbindung gerade dort am niedrigsten ist, wo die Löhne besonders gering sind, verlieren diese Schutzmechanismen an Wirkung. 

Effektive Tarifabdeckung durch freiwillige Standards

Gleichzeitig weist die Studie darauf hin, dass die Wirkung von Tarifverträgen über formal tarifgebundene Betriebe hinausgeht. Viele Unternehmen orientieren sich freiwillig an tariflich vereinbarten Standards, obwohl sie nicht tarifgebunden sind. Wenn man auch diese Betriebe berücksichtigt, steigt die effektive Tarifabdeckung auf rund 68 Prozent der Beschäftigten. 

Arbeitnehmer, deren regelmäßiges Jahresarbeitsentgelt die für sie jeweils maßgebliche Jahresarbeitsentgeltgrenze übersteigt, sind nach § 6 Absatz 1 SGB V krankenversicherungsfrei. Die Höhe des regelmäßigen Jahresarbeitsentgelts in Abhängigkeit von der jeweils maßgebenden Jahresarbeitsentgeltgrenze entscheidet somit weiterhin über den krankenversicherungsrechtlichen Status. Folgende Jahresarbeitsentgeltgrenzen sind ab 2027 maßgebend:

1. Reguläre Jahresarbeitsentgeltgrenze

Die reguläre, an die Lohn- und Gehaltsentwicklung gekoppelte Jahresarbeitsentgeltgrenze , die ab dem 1. Januar 2027 außerordentlich um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben wird, gilt dem Grunde nach - bis auf die beiden im Folgenden dargestellten Ausnahmen - für alle Arbeitnehmer.

2. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz

Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, ist für das Jahr 2027 die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr maßgeblich. Diese Übergangsregelung trägt dazu bei, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden, und schafft für diesen Personenkreis einen Bestands-/ Vertrauensschutz. Auch in den Folgejahren ab 2028 wird diese Jahresarbeitsentgeltgrenze künftig aufgrund der aktuellen Lohn- und Gehaltsentwicklungen jährlich angepasst.

3. Jahresarbeitsentgeltgrenze für privat krankenversicherte Arbeitnehmer mit Bestandsschutz aus dem Jahr 2002

Zudem gibt es weiterhin die besondere Jahresarbeitsentgeltgrenze für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2002 wegen Überschreitens der an diesem Tag geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen in einer substitutiven Krankenversicherung versichert waren (vgl. § 6 Absatz 7 SGB V). Diese wird zum 1. Januar 2027 ebenfalls nicht außerordentlich erhöht.

Die Jahresarbeitsentgeltgrenzen für 2027 werden durch die Bundesregierung in der Rechtsverordnung nach § 160 SGB VI über die maßgeblichen Rechengrößen in der Sozialversicherung festgesetzt und mit ihrer Veröffentlichung bekannt gegeben.

Die Zuwanderung ausländischer Arbeitnehmer stabilisiert den deutschen Arbeitsmarkt. Laut Bundesagentur für Arbeit ist der Beschäftigungsaufbau zwischen Juni 2014 und Juni 2025 überwiegend von ausländischen Beschäftigten getragen worden. Die Beschäftigungsentwicklung deutscher Staatsangehöriger schwächt sich infolge der demografischen Alterung zunehmend ab. 

„Die Demografie verändert den Arbeitsmarkt. Die Zahl der deutschen und EU-Beschäftigten sinkt bereits. Vor allem Beschäftigte aus Drittstaaten stabilisieren den Arbeitskräftebedarf der Unternehmen. Wir brauchen Erwerbsmigration, damit Deutschlands Arbeitsmarkt weiter funktioniert“ sagt Vanessa Ahuja, Vorständin Leistungen und Internationales der Bundesagentur für Arbeit.

Beschäftigungswachstum wird von ausländischen Arbeitnehmern getragen

Zwischen 2014 und 2024 sei die Zahl der Menschen im erwerbsfähigen Alter mit deutscher Staatsangehörigkeit um rund 3,9 Millionen zurückgegangen, so die Bundesagentur für Arbeit. Gleichzeitig habe die Bevölkerung im erwerbsfähigen Alter mit ausländischer Staatsangehörigkeit um rund 3,4 Millionen zugenommen. Dies zeigt: Ohne Zuwanderung wäre das Erwerbspersonenpotenzial in Deutschland bereits deutlich geschrumpft. 

Demnach entfielen 43 Prozent des Beschäftigungswachstums auf Menschen aus Drittstaaten, weitere 26 Prozent auf Beschäftigte aus den Mitgliedstaaten des Europäischen Wirtschaftsraums sowie der Schweiz. Rund ein Drittel des Beschäftigungszuwachses wurde von deutschen Beschäftigten getragen.

„Diese Entwicklung ist auch auf eine gelingende Arbeitsmarktintegration zurückzuführen. Geflüchtete haben maßgeblich zum Beschäftigungswachstum beigetragen. Die Zahl der sozialversicherungspflichtig Beschäftigten aus den Hauptfluchtländern hat sich innerhalb der letzten fünf Jahre mehr als verdoppelt. Die Fortschritte der vergangenen Jahre zeigen das vorhandene Potenzial und das müssen wir weiter gemeinsam erschließen. Denn es ist eine Investition in gesellschaftlichen Zusammenhalt, wirtschaftliche Teilhabe und die Zukunft unseres Arbeitsmarktes“, sagt Daniel Terzenbach, Vorstand Regionen der Bundesagentur für Arbeit.

Zuwanderung sichert Fachkräfte in vielen Berufen

Die Zuwanderung trägt außerdem dazu bei, den Arbeitskräftebedarf in vielen Berufen zu decken. Während deutsche Beschäftigte insbesondere in hochqualifizierten Tätigkeiten Zuwächse verzeichnen, gleichen ausländische Beschäftigte Rückgänge bei Helfer- und Fachkrafttätigkeiten zumindest teilweise aus. Ihr Anteil an den Beschäftigten in Engpassberufen hat sich seit 2014 von 7 auf rund 14 Prozent verdoppelt.

Ein Krankengeldanspruch besteht ab dem Jahreswechsel somit nur noch, wenn die Teilrente höchstens zwei Drittel der Vollrente beträgt. Bislang besteht der Anspruch auch bei Bezug einer Teilrente in Höhe von bis zu 99,9 Prozent.

Arbeitgeber sollten bestehende Modelle zur Weiterbeschäftigung von Altersrentnern überprüfen. Beschäftigte, die bislang eine Teilrente nahe der Vollrente beziehen, verlieren ab 2027 ihren Krankengeldanspruch. Dies kann Auswirkungen auf die Beratung von Mitarbeitern beim Übergang in den Ruhestand sowie auf die Gestaltung entsprechender Beschäftigungsmodelle haben.

Zudem ergeben sich Auswirkungen hinsichtlich des anzuwendenden Beitragssatzes in der Krankenversicherung und der daraus resultierenden Schlüsselung im DEÜV-Meldeverfahren. Wird ab 2027 weiterhin eine Teilrente im Umfang von mehr als zwei Dritteln der Altersvollrente bezogen, gilt ab Jahresbeginn der ermäßigte Beitragssatz zur Krankenversicherung anstelle des bis Ende 2026 anzuwendenden allgemeinen Beitragssatzes. Der allgemeine Beitragssatz bleibt nur dann maßgebend, wenn die Betroffenen ihre Altersteilrente auf maximal zwei Drittel der Altersvollrente reduzieren.

IAB-Studie: Nur wenige Unternehmen mit geringer Lohnlücke

Das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern, der sogenannte Gender Pay Gap, besteht nach wie vor. Nur in rund 21 Prozent der Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten liegt der geschlechtsspezifische Lohnabstand bei höchstens fünf Prozent. Das ist das Ergebnis einer neuen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Auch beim Vergleich von Beschäftigten mit vergleichbaren Tätigkeiten, also in ähnlichen Berufen und mit ähnlichen Anforderungen innerhalb eines Betriebs, zeigen sich Unterschiede. 

Männer verdienen häufig deutlich mehr als Frauen

In 70 Prozent der Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten verdienen Männer durchschnittlich über 5 Prozent mehr als Frauen, in 9 Prozent der Betriebe mehr als 5 Prozent weniger. Jedoch berücksichtigt dieser Blick auf die Betriebe noch nicht die gleichwertige Arbeit, da Männer und Frauen oft in unterschiedlichen Berufen arbeiten. Doch selbst wenn vollzeitbeschäftigte Frauen und Männer im selben Betrieb arbeiten, einen ähnlichen Beruf ausüben und Tätigkeiten mit vergleichbaren Anforderungen übernehmen, verdienen Frauen oft weniger. Insgesamt arbeiteten 63 Prozent der vollzeitbeschäftigten Frauen in Beschäftigtengruppen, in denen sie im Durchschnitt mehr als fünf Prozent weniger verdienen als annähernd vergleichbare Männer im selben Betrieb.

Betriebliche Strukturen und Transparenz als Schlüssel

„Die Ergebnisse machen deutlich, dass sich ein genauer Blick auf betriebliche Strukturen lohnt. Dort, wo Frauen und Männer für vergleichbare Tätigkeiten gleich bezahlt werden, können Betriebe wichtige Anhaltspunkte gewinnen, wie sich Entgeltunterschiede abbauen lassen – beispielsweise durch transparente Gehaltsstrukturen oder familienfreundliche Maßnahmen“, so IAB-Forscher Florian Zimmermann.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie und Rolle des Betriebsrats

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die in Deutschland voraussichtlich Anfang 2027 umgesetzt wird, soll dazu beitragen, dass Männer und Frauen, die in einem Betrieb eine gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, auch vergleichbar gut verdienen. Gemäß der Richtlinie müssen Unternehmen in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung ergreifen, wenn eine Lohnlücke zwischen Frauen und Männern von mehr als 5 Prozent festgestellt wird, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zu rechtfertigen ist. 

Erstes Abfindungsangebot wird oft angenommen

Nur etwas mehr als ein Viertel der gekündigten Mitarbeiter erhält vom Arbeitgeber ein Abfindungsangebot, 26 Prozent der Beschäftigten nehmen das Angebot unter Druck direkt im Entlassungsgespräch an. Weitere 36 Prozent sagen zunächst mündlich zu und unterschreiben die Abfindungsvereinbarung später zu den angebotenen Bedingungen. Zu diesem Ergebnis kommt der Kündigungsreport 2026 des HR-Software-Unternehmens HR WORKS. Demnach lehnen nur 16 Prozent der Gekündigten das erste Abfindungsangebot des Arbeitgebers ab und erzielen im Nachhinein bessere Konditionen.

Nur wenige Fälle vor Gericht

Ein weiteres Ergebnis der Studie: Relativ wenige Abfindungsfälle landen vor Gericht. Nur 8 Prozent aller Streitigkeiten um Abfindungen enden in einem gerichtlichen Vergleich. In der Gruppe der Arbeitnehmer, die ein erstes Abfindungsangebot ablehnen und dadurch später bessere Konditionen erzielen, steigt der Anteil gerichtlicher Vergleiche auf 32 Prozent. 

Abfindungsverhandlungen oft konfliktbeladen

Die Studie zeigt außerdem, dass trotz der meist außergerichtlichen Einigungen die Abfindungsprozesse nicht immer einvernehmlich verlaufen. 30 Prozent der betroffenen Arbeitnehmer beschreiben die Klärung der Rahmenbedingungen als konfliktbeladen. 35 Prozent bewerten sie als neutral. Ebenfalls 35 Prozent empfanden die Klärung als einvernehmlich. „Wer im Entlassungsgespräch sofort unterschreibt, gibt Verhandlungsspielraum auf. Unsere Zahlen zeigen: Zeit und Beratung können den Unterschied machen – für Beschäftigte und für Arbeitgeber, die faire Prozesse als Teil ihrer Unternehmenskultur verstehen", so Ivana Baumann, Director HR & Recruiting bei HR WORKS.
 

Das BMF hat sein Schreiben vom 5.11.2021 zur ertragsteuerlichen Beurteilung der Nutzung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs für private Fahrten, Fahrten zwischen Wohnung und Betriebsstätte/erster Tätigkeitsstätte bzw. Familienheimfahrten bei der Nutzung von Elektro- und Hybridelektrofahrzeugen aufgrund der Einführung der sog. Strompreispauschale zum 1.1.2026 angepasst (BMF, Schreiben v. 21.7.2026 - IV C 6 - S 2177/00016/042/056).

Wird ein betriebliches Elektro‑ oder Hybridelektrofahrzeug an einer zur Wohnung des Arbeitnehmers gehörenden häuslichen Ladevorrichtung aufgeladen, steht dem Arbeitnehmer ein steuerfreier Auslagenersatz zu. 

Der betriebliche Anteil an der Gesamtstrommenge aus der Nutzung der häuslichen Ladevorrichtung kann grundsätzlich mithilfe eines gesonderten stationären oder mobilen (beispielsweise wallbox- oder fahrzeuginternen) Stromzählers nachgewiesen werden. Dieser Zähler muss nicht eichrechtskonform sein. 

Zum Nachweis des betrieblichen Anteils an der Gesamtstrommenge werden Aufzeichnungen für einen fortlaufenden Zeitraum von drei Monaten als ausreichend angesehen, soweit dieser Anteil nicht ohne Weiteres ausgelesen werden kann (z. B. anhand einer fahrzeuginternen konkreten Erfassung und Zuordnung der Strommenge). Die Strommenge ist mit dem individuellen Strompreis zu multiplizieren. 

Aus Vereinfachungsgründen kann der Ermittlung des betrieblich veranlassten Anteils an den ansonsten privaten Stromkosten in allen Anwendungsfällen (einschließlich der Anwendung bei dynamischem Stromtarif und bei Nutzung einer privaten Photovoltaik-Anlage) alternativ eine sog. Strompreispauschale zugrunde gelegt werden. Durch die Strompreispauschale sind sämtliche Stromkosten des Arbeitnehmers aus der Nutzung einer häuslichen Ladevorrichtung abgegolten.

Übergangsregelung: Die bisher geltenden Regelungen in den Randnummern 19 und 20 des BMF-Schreibens vom 5.11.2021 zum möglichen pauschalen steuerfreien Auslagenersatz können bis zum 31.7.2026 weiter angewandt werden.

Das Schreiben des BMF vom 21.7.2026 ist auf der Homepage des BMF  abrufbar.

Typische, von Arbeitgebern meldepflichtige Änderungen im Rahmen dieses Datenaustauschverfahrens sind beispielsweise der Firmenname, die Anschrift des Betriebs, der Ansprechpartner und die Branchenzuordnung.

Bereits im Jahr 2022 wurde mit dem 8. SGB-IV-Änderungsgesetz beschlossen, dass der Datenaustausch Betriebsdatenpflege in ein elektronisches Dialogverfahren zwischen Arbeitgebern und der Bundesagentur für Arbeit weiterentwickelt wird.

Direkter Datenaustausch ab dem 1. Januar 2027

Arbeitgeber und Bundesagentur für Arbeit tauschen die Datensätze mit betrieblichen Angaben ab dem 1. Januar 2027 dann unmittelbar miteinander aus, nicht mehr wie im bisherigen Datenaustausch Betriebsdatenpflege über die Annahmestellen der Krankenkassen, die die Meldungen dann an die Bundesagentur für Arbeit weiterleiten.

Der Meldedialog erfolgt vom Entgeltabrechnungsprogramm oder dem SV-Meldeportal über den GKV-Kommunikationsserver und die Annahmestelle der Bundesagentur für Arbeit (§§ 96, 97 SGB IV). Eine Übermittlung von Meldungen ab 1. Januar 2027 über die Annahmestellen der Krankenkassen ist ausgeschlossen.

Meldeanlässe bleiben unverändert

An den Meldeanlässen ändert sich im Vergleich zum bisherigen Datenaustausch Betriebsdatenpflege nichts. Arbeitgeber sind verpflichtet, Änderungen über anlassbezogene Bestandsmeldungen und Beendigungen zu melden. Anlassbezogene Bestandsmeldungen sind bei jeder Ersterfassung im Entgeltabrechnungsprogramm durchzuführen sowie bei einer Änderung der Absendernummer oder Betriebsnummer der Abrechnungsstelle (§ 18i Absatz 4 Sätze 1 und 2 SGB IV).

Wirtschaftsunterklasse wird verpflichtendes Muss-Feld

Zu den betrieblichen Stammdaten, die Arbeitgeber im Rahmen des Datenaustauschverfahrens Betriebsdatenpflege verpflichtend melden müssen, gehört auch die wirtschaftliche Betätigung (§ 18i Absatz 4 Satz 1 SGB IV). Um dieser Verpflichtung Rechnung zu tragen, wird die Wirtschaftsunterklasse im neuen Datenaustausch ab dem 1. Januar 2027 als „Muss-Feld“ umgesetzt. Die Wirtschaftsunterklasse ist eine fünfstellige Zahl nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige des Statistischen Bundesamtes.

Häufig kommt es vor, dass im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein gerichtlicher Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird. Zum Standard gehört dann auch eine Klausel, wonach der Arbeitgeber verpflichtet wird, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auf Grundlage von dessen vorherigem Zeugnisentwurf zu erstellen (sog. Entwurfsklausel). Wie das BAG in einem Beschluss entschied, ist eine solche Klausel grundsätzlich vollstreckbar. Das heißt: Der Arbeitnehmer kann zwangsweise durchsetzen, dass der Arbeitgeber diese Pflicht erfüllt (BAG, Beschluss vom 7. Mai 2026, 8 AZB 25/25). Voraussetzung dafür ist, dass die Entwurfsklausel hinreichend bestimmt formuliert wurde.

Unstimmigkeiten über Zeugnisinhalt

Im vorliegenden Fall hatte eine Klinik mit einem Mitarbeiter im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel ausstellt. Weiter wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, einen Zeugnisentwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Später unterbreitete der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf. Im Anschluss kam es zu Unstimmigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses, und der Arbeitgeber änderte den Zeugnisentwurf ab. Schließlich beantragte der Arbeitnehmer, gegen den Arbeitgeber wegen Nichterteilung des Zeugnisses ein Zwangsgeld festzusetzen.

Wie das BAG entschieden hat

Das BAG bewertete den Vergleich als Vollstreckungstitel nicht als zu unbestimmt. Der Arbeitgeber habe zwar die Verpflichtung übernommen, ein qualifiziertes Zeugnis zu erstellen und zu übersenden. Der Arbeitnehmer habe aber das Recht, einen Entwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe. Demnach ist die Entwurfsklausel grundsätzlich vollstreckbar.

Im Ergebnis wies das BAG – wie bereits die Vorinstanz – die Festsetzung eines Zwangsgelds gegen den Arbeitgeber dennoch zurück, da es die Voraussetzungen hierfür als nicht gegeben ansah. Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitgeber Umstände dargelegt, die – sollten sie sich als zutreffend erweisen – erhebliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung im finalen Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers als mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit unvereinbar erscheinen lassen. Ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Umstände tatsächlich gegeben sind, könne im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht überprüft werden.

Zoll schätzt Personalaufwand 

In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Gastronomen. In seinen beiden Restaurants arbeiteten Beschäftigte, die teilweise nur auf Basis eines Minijobs angemeldet waren.

Bei einer Schwarzarbeitskontrolle kam man 2016  zu dem Ergebnis, dass es nicht möglich sei, die beiden Restaurants mit der Arbeitsleistung der zur Sozialversicherung gemeldeten Beschäftigten zu betreiben. Da keine aussagekräftigen Nachweise vorhanden waren, schätzte die Zollbehörde den Personalaufwand auf zwei Arbeitskräfte je Restaurant für die Dauer der ausgehängten Öffnungszeiten. Auf Grundlage der Differenz zur bislang gemeldeten Stundenzahl errechnete sie mehrere tausend Arbeitsstunden Schwarzarbeit pro Jahr. 

Die Deutsche Rentenversicherung wertete die Ermittlungsergebnisse des Hauptzollamts im Rahmen einer Betriebsprüfung aus. Anschließend setzte sie gegenüber dem Kläger für einen Zeitraum von rund fünf Jahren nachzuzahlende Sozialversicherungsbeiträge inklusive Säumniszuschlägen in Höhe von insgesamt knapp 130.000 Euro fest.

Ein gegen den Kläger geführtes Strafverfahren wurde vom Amtsgericht gegen Zahlung von 2.400 Euro eingestellt.

LSG bestätigt Beitragsnachforderung 

Gegen den Betriebsprüfungsbescheid der Deutschen Rentenversicherung hat der Kläger Klage erhoben. Das Sozialgericht und das Landessozialgericht haben die Klage abgewiesen. Da der Kläger die ihm als Arbeitgeber obliegenden Aufzeichnungspflichten verletzt habe, sei die Rentenversicherung befugt gewesen, die Summe der Arbeitsentgelte zu schätzen und ausgehend hiervon die Höhe der Sozialversicherungsbeiträge festzusetzen. Hierbei habe sich die Rentenversicherung auf die Ermittlungsergebnisse des Hauptzollamts stützen dürfen. Zudem sei das von ihr angewandte Verfahren zur Ermittlung der beitragspflichtigen Lohnsummen schlüssig. Der Nachweis konkreter Straftaten sei, anders als im Strafverfahren, nicht erforderlich.

Das LSG hat die Revision vor dem Bundessozialgericht nicht zugelassen.

Ausstattung der Betriebsräume

Die Anschaffung von Kühlgeräten, Klimaanlagen oder Ventilatoren zur Nutzung während der Arbeitszeit im Betrieb bleibt steuerlich ohne Auswirkungen. Die Leistungen erfolgen im überwiegend eigenbetrieblichen Interesse des Arbeitgebers und stellen deshalb für die Arbeitnehmer keinen zu versteuernden Arbeitslohn dar.

Ausstattung der privaten Wohnung durch den Arbeitgeber

Beschafft der Arbeitgeber entsprechende Vorrichtungen (auch) für die Privatwohnung von Mitarbeitern, liegt grundsätzlich steuerpflichtiger Arbeitslohn vor. Eine spezielle Steuerbefreiung gibt es hierfür nicht.

Bei kleineren Anschaffungen kann ggf. die Sachbezugsfreigrenze von monatlich 50 Euro genutzt werden, wenn sie nicht bereits für andere Sachzuwendungen wie z. B. einen Benzingutschein in Anspruch genommen worden ist.

Vom Arbeitgeber bereitgestellte Getränke

Getränke, die während der Arbeitszeit im Betrieb (kostenlos oder verbilligt) aufgrund der Hitze vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt werden (z.B. Mineralwasser), lösen keine Steuerpflicht aus. Es handelt sich steuerlich um sog. bloße, nicht steuerbare Aufmerksamkeiten.

Bereitgestellte Duschmöglichkeiten im Betrieb

Die Möglichkeit, im Betrieb zu duschen, bleibt regelmäßig steuerlich ohne Folgen. Dies gilt z.B., wenn die betrieblichen Regelungen die Duschmöglichkeit im Zusammenhang mit der morgendlichen Anreise zum Betrieb mit dem Fahrrad oder im Zusammenhang mit dem Betriebssport zulassen.

Sachgrundlose Befristung: Vorbeschäftigung bleibt entscheidend

Das Vorbeschäftigungsverbot bei sachgrundlosen Befristungen gilt auch dann, wenn die frühere Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber 17,5 Jahre zurückliegt. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen hervor (LAG Niedersachsen, Urteil vom 5. Mai 2026, 10 SLa 923/25).

LAG Niedersachsen konkretisiert Ausnahmen vom Vorbeschäftigungsverbot

Zum rechtlichen Hintergrund: Wenn kein sachlicher Grund für eine Befristung vorliegt, dürfen befristete Arbeitsverträge nur bei Neueinstellungen abgeschlossen werden. Bestand bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bei demselben Arbeitgeber, ist eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt (Vorbeschäftigungsverbot). Nur in Ausnahmefällen kann vom Vorbeschäftigungsverbot abgewichen werden. Eine Ausnahme vom Vorbeschäftigungsverbot akzeptiert die Rechtsprechung, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. 

17 Jahre Abstand reichen nicht für erneute Befristung

Im vorliegenden Fall war das LAG Niedersachsen der Ansicht, dass bei einem zwischen den Arbeitsverhältnissen liegenden Zeitraum von rund 17,5 Jahren ohne Hinzutreten besonderer Umstände die Vorbeschäftigung in diesem Sinne nicht „sehr lang" zurückliege. Allein aufgrund dieses Zeitablaufs sei das Verbot der sachgrundlosen Befristung für die Arbeitsvertragsparteien nicht unzumutbar. Demnach ist das Vorbeschäftigungsverbot auch in diesem Fall anwendbar, sodass eine sachgrundlose Befristung nicht erlaubt ist. 

Zentrales EU-Portal ersetzt nationale Meldeverfahren 

Der Ausschuss der Ständigen Vertreter im Rat der EU hat eine Verordnung zur sogenannten eDeclaration auf den Weg gebracht. Die Verordnung sieht vor, dass Arbeitgeber die Entsendung von Arbeitnehmern in einen anderen Mitgliedstaat auf einem einzigen digitalen Portal auf EU-Ebene melden können. Bisher existiert in jedem EU-Mitgliedstaat ein eigenes Verfahren zur Abgabe der arbeitsrechtlichen Entsendemeldung. Diese Meldungen sind zentrale Grundlage für die Kontrolle, ob vorgeschriebene Arbeitsbedingungen eingehalten werden, insbesondere im Hinblick auf die Vergütung sowie auf Arbeitsschutzvorschriften.

Mehr Transparenz und vereinfachte Kontrolle bei Entsendungen

Künftig sollen die entsandten Beschäftigten einen Auszug der Entsendemeldung erhalten – verbunden mit einem Link zur nationalen Website, auf der sie sich über ihre Rechte informieren können. Durch einheitliche digitale Standards soll außerdem der direkte elektronische Informationsaustausch zwischen Entsendeunternehmen und den Prüfbehörden erheblich vereinfacht werden. Auch die grenzüberschreitende Zusammenarbeit zwischen den Prüfbehörden soll deutlich erleichtert werden. Das Portal soll in allen EU-Sprachen angeboten werden und über eine Übersetzungsfunktion verfügen.

Hinweis: Damit die eDeclaration-Verordnung in Kraft treten kann, müssen noch das Europäische Parlament und der Europäische Rat zustimmen. 

Neben einer Anhebung der Zuzahlungsbeträge und -grenzen für die gesetzlich Versicherten bei allen Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung (z. B. Zuzahlungen zur Krankenhausbehandlung oder bei Hilfsmitteln) um 50 Prozent ergeben sich für Arbeitgeber insbesondere folgende Neuerungen:

Anhebung der Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und der Jahresarbeitsentgeltgrenze
Die Beitragsbemessungsgrenze in der Kranken- und Pflegeversicherung und die Jahresarbeitsentgeltgrenze werden zum 1. Januar 2027 außerordentlich, zusätzlich zur regulären Anpassung aufgrund der Lohn- und Gehaltsentwicklung, um 300 Euro monatlich bzw. 3.600 Euro pro Jahr angehoben.

Für Arbeitnehmer, die am 31. Dezember 2026 aufgrund des Überschreitens der zu diesem Zeitpunkt geltenden Jahresarbeitsentgeltgrenze versicherungsfrei sind und bei einem privaten Krankenversicherungsunternehmen eine substitutive Krankenversicherung abgeschlossen haben, gilt für das Jahr 2027 aber weiterhin die regulär ermittelte Jahresarbeitsentgeltgrenze ohne die zusätzliche Erhöhung. Diese Übergangsregelung soll dazu beitragen, unnötige und sachlich nicht gebotene Statuswechsel zwischen gesetzlicher und privater Krankenversicherung zu vermeiden.

Anpassungen bei geringfügigen Beschäftigungen
Der pauschale Beitragssatz der Arbeitgeber zur Krankenversicherung für geringfügig entlohnte Beschäftigte (sog. Minijobs) wird zum 1. Januar 2027 von derzeit 13 Prozent auf den allgemeinen Beitragssatz von 14,6 Prozent zuzüglich des durchschnittlichen Zusatzbeitragssatzes angehoben. Dadurch entstehen der gesetzlichen Krankenversicherung Mehreinnahmen aus mehreren Millionen Minijobs. Auf Basis des aktuellen Niveaus würde dies einem Beitragssatz von 17,5 Prozent entsprechen, der sich künftig dynamisch entsprechend der Entwicklung des Zusatzbeitragssatzes anpasst.

Begrenzung der beitragsfreien Familienversicherung
Zur Stärkung der solidarischen Beteiligung an den Aufwendungen der gesetzlichen Krankenversicherung wird die bislang beitragsfreie Familienversicherung ab 2028 begrenzt. Sie gilt ausschließlich für Ehepartner und eingetragene Lebenspartner mit Kindern bis zum vollendeten zwölften Lebensjahr sowie dann, wenn Pflegegrad 3 oder höher, eine volle Erwerbsminderung, ein Grad der Behinderung bzw. eine vergleichbare Einschränkung von mindestens 60 vorliegt oder Grundsicherungsleistungen bezogen werden. In allen anderen Fällen zahlen die Mitglieder ab 2028 einen Beitragszuschlag in Höhe von 2,5 Prozent der beitragspflichtigen Einnahmen, der bei Arbeitnehmern von den Arbeitgebern einzubehalten ist. Die beitragsfreie Mitversicherung von Kindern bleibt dabei uneingeschränkt erhalten.

Krankengeld bei Teilrente: Anspruch entfällt
Der Anspruch auf Krankengeld bei Bezug von Teilrenten wird ab dem 1. Januar 2027 eingeschränkt. Wird eine Teilrente in Höhe von zwei Dritteln oder eine Vollrente bezogen, entfällt der Anspruch auf Krankengeld vollständig. Damit werden systemwidrige Mitnahmeeffekte bei der Geltendmachung eines Krankengeldanspruchs bei Teilrentnern vermieden.

Teilarbeitsunfähigkeit: Anteiliges Krankengeld
Darüber hinaus wird ab 2028 eine gesetzlich geregelte Teilarbeitsunfähigkeit eingeführt. Diese soll eine differenzierte ärztliche Einschätzung der Arbeitsfähigkeit in prozentualen Abstufungen von 25, 50 oder 75 Prozent ermöglichen, sodass dann ein anteiliges Krankengeld gewährt werden kann und dieses – wie bisher – erst nach Ablauf der sechswöchigen Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber einsetzt. Durch die Kombination aus anteiliger Erwerbstätigkeit und anteiligem Krankengeld sollen insbesondere krankheitsbedingte Fehlzeiten reduziert werden, Restarbeitsfähigkeit bei bestehender Arbeitsunfähigkeit genutzt und erhalten werden sowie die sozialen Sicherungssysteme entlastet werden. Voraussetzungen für die neue Teilarbeitsunfähigkeit:

• Die neue Regelung richtet sich ausschließlich an Arbeitnehmer mit nicht nur geringfügigen Erkrankungen, bei denen eine Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Wochen zu erwarten ist.
• Der Arbeitnehmer selbst muss sich gesundheitlich in der Lage sehen, seine bisherige Tätigkeit teilweise auszuüben. Der behandelnde Arzt muss eine Teilarbeitsunfähigkeit feststellen und den Umfang der verbleibenden Arbeitsfähigkeit verbindlich auf 25, 50 oder 75 Prozent der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit festlegen.
• Der Arbeitgeber muss der Teilarbeitsunfähigkeit zustimmen.

Pläne der Bundesregierung

Ab dem 1. Januar 2027 sollen Topverdiener in Deutschland keinen Kündigungsschutz mehr haben. Dies sieht das Reformpaket der Bundesregierung vor. Stattdessen soll ermöglicht werden, das Arbeitsverhältnis mit einer steuerbegünstigten Abfindung auflösen zu können. Von der Neuregelung betroffen sind Arbeitnehmer mit einem Jahreseinkommen oberhalb des 1,75-Fachen der Beitragsbemessungsgrenze (BBG) in der gesetzlichen Rentenversicherung. Gemessen an der BBG in 2026 wären dies Personen, die mehr als 177.450 Euro pro Jahr verdienen. Mit dieser Neuregelung würde die Gruppe der Spitzenverdiener aus dem geltenden Kündigungsschutz herausgenommen werden.

Derzeitige Rechtslage

Bislang differenziert das Kündigungsschutzgesetz nicht nach der Gehaltshöhe. Entscheidende Faktoren für den Kündigungsschutz sind nach der noch geltenden Rechtslage die sogenannte Wartezeit und die Betriebsgröße sowie im Hinblick auf die Kündigungsfristen auch die Betriebszugehörigkeit. Das bedeutet: Das Arbeitsverhältnis muss ununterbrochen länger als sechs Monate bestehen, damit der Mitarbeiter Kündigungsschutz hat.

Schwellenwerte

Für Kleinbetriebe mit bis zu zehn Beschäftigten ist das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar. Ausnahmen bestehen für Verträge, die vor der Änderung des Schwellenwertes des Kündigungsschutzgesetzes 2004 geschlossen wurden. Für Alt-Arbeitsverhältnisse, die bereits vor dem 31. Dezember 2003 bestanden haben, gilt weiterhin ein Schwellenwert von 5 Beschäftigten – solange die Belegschaft nicht auf 5 oder weniger Arbeitnehmer sinkt.

Hat ein Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung erreicht und ist er dennoch weiterhin sozialversicherungspflichtig beschäftigt, bleibt sein Arbeitslohn seit dem 1. Januar 2026 bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei.

Vorrang anderer Steuerbefreiungen

Soweit Einnahmen bereits nach anderen Vorschriften als denen zur Aktivrente steuerbefreit sind (z. B. durch den steuerfreien Übungsleiterfreibetrag bis zu 3.300 Euro jährlich), sind diese Steuerbefreiungen vorrangig anzuwenden. Erst im Anschluss darf der verbleibende Teil der Einnahmen den Regelungen zur steuerfreien Aktivrente unterworfen werden.

Die Anwendung sonstiger Steuerbefreiungen reduziert somit nicht die Höhe der steuerfreien Aktivrente von bis zu 2.000 Euro monatlich.

Steuerfreie Aktivrente auch bei Midijobs

Arbeitnehmer, die einen sogenannten Midijob ausüben, deren monatliches Arbeitsentgelt im Jahr 2026 also zwischen 603,01 und 2.000 Euro liegt, können ebenfalls von der steuerfreien Aktivrente profitieren. Die Steuerfreiheit der Aktivrente ist grundsätzlich auf das gesamte Arbeitsentgelt anzuwenden und nicht auf die für die Beitragsberechnung in der Sozialversicherung maßgebliche reduzierte, fiktive beitragspflichtige Einnahme des Arbeitnehmers begrenzt.

Der FAQ-Katalog ist auf den Internetseiten des Bundesfinanzministeriums abrufbar.

In den verhandelten Sachverhalten ging es um im Homeoffice arbeitende Arbeitnehmer, die in einer Mittagspause auf dem Weg zum Essenholen in einem Imbiss stürzten und Verletzungen erlitten.

Die Berufsgenossenschaften lehnten in beiden Fällen die Anerkennung eines Arbeitsunfalls ab. Das Hessische Landessozialgericht entschied unterschiedlich:

Erster Fall: Weg zum Imbiss versichert

Im ersten Fall hatte die Klägerin zu Hause im Homeoffice gearbeitet und war auf dem Weg zum Imbiss auf dem Bürgersteig gestürzt. Hier entschied das Gericht, dass ein versicherter Unfall auf einem Arbeitsweg vorlag. Die Klägerin habe den Weg zum Imbiss mit der Handlungstendenz zurückgelegt, sich Mittagessen an einem Ort außerhalb des Wohnhauses zu besorgen, um die Arbeitskraft zu erhalten. Hierbei sei sie durch betrieblich bedingte Vorgaben und Zwänge persönlich in die betriebliche Ablauforganisation eingebunden gewesen. Denn vor- und nachmittags habe sie Termine gehabt, zudem habe sie sich bei Kollegen für die „Mittagspause“ abgemeldet.

Zweiter Fall: Treppensturz nicht versichert

Im zweiten Fall konnte der Kläger die Arbeitsorte frei im Rahmen von mobilem Arbeiten wählen. Am Unfalltag arbeitete er gemeinsam mit einem Arbeitskollegen auf dessen Terrasse. Der Kläger besorgte mittags in einem Imbiss Essen. Im Wohnhaus des Kollegen verletzte er sich auf der Treppe auf dem Weg zur Terrasse. Das Gericht stellte fest, dass in diesem Fall der auf der Treppe zurückgelegte Weg kein Betriebsweg sei, da sowohl die Handlungstendenz als auch die Betriebsbedingtheit fehlten. Der Kläger sei die Treppe aus privatnützigen Gründen hinabgestiegen, weil er auf der Terrasse habe essen wollen. Auch wenn er, wie vorgetragen, während des Essens weiterarbeiten wollte, war das Gericht nicht überzeugt, dass der Kläger die Treppe zum Unfallzeitpunkt auch dann heruntergelaufen wäre, wenn er nicht habe essen wollen. Der Kläger sei am Unfalltag außerdem nicht ausreichend in die betrieblichen Abläufe und die Arbeitsorganisation eingegliedert gewesen. Vielmehr habe er seine Arbeit frei von Terminen und Pausenvorgaben gestalten können. Das Essen kann nach Ansicht des Gerichts zudem nicht mehr dem Erhalt der Arbeitskraft gedient haben, da der Arbeitstag auf sechs Stunden begrenzt gewesen sei und nur noch anderthalb Stunden angedauert habe.

Zu beiden Sachverhalten sind Revisionen beim Bundessozialgericht eingereicht worden.