Mit dem Gesetz soll das Recht der gesetzlichen Unfallversicherung an die veränderte Lebens- und Arbeitswelt angepasst werden und auf neue Schutzbedarfe reagieren. Außerdem werden Verwaltungsverfahren beschleunigt und bürokratische Lasten abgebaut:
Der Wegeunfallversicherungsschutz bei der Begleitung von Kindern zur Schule oder Kita wird an das Umgangsrecht im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geknüpft. Hierdurch stehen neben den leiblichen Eltern aus demselben Haushalt zukünftig auch ein getrenntlebendes Elternteil, ein im Haushalt lebender neuer Lebenspartner und andere in einem engen Verhältnis zum Kind stehende Personen unter Schutz.
Das Sterbegeld wird von einem Siebtel der Bezugsgröße auf zwei Siebtel der Bezugsgröße angehoben, um dem erheblichen Anstieg der Bestattungskosten in vergangenen Jahren gerecht zu werden. Hierdurch wird gewährleistet, dass die Höhe des Sterbegeldes die regelmäßig anfallenden Aufwendungen der Bestattung eines Verstorbenen ersetzt.
Es wird ein neues bundeseinheitliches Verzeichnis von Betriebsstätten durch die DGUV aufgebaut. Das soll für eine einheitliche und aktuelle Datenlage sorgen. Das hilft sowohl der Unfallversicherung als auch den Arbeitsschutzbehörden der Länder, um Prävention zur Verhütung von Unfällen zu stärken und die Kontrollen effizienter zu gestalten. Das neue Verzeichnis wird von der Bundesagentur für Arbeit, den Trägern der Unfallversicherung und den zuständigen Arbeitsschutzbehörden der Länder mit Daten versorgt. Die bei den Unfallversicherungsträgern bekannten Betriebsstätten und Besichtigungsorte sollen zum Zwecke der Prävention möglichst umfassend gespeichert werden. Für den Aufbau und die Nutzung des bundesweiten Betriebsstättenverzeichnisses wurden mit dem Unfallversicherungs-Weiterentwicklungsgesetz die notwendigen gesetzlichen Regelungen geschaffen, sodass die DGUV auch entsprechende Personal- und Finanzressourcen für die Umsetzung der Konzeption des Betriebsstättenverzeichnisses einsetzen kann. Es ist eine fünfjährige Pilotphase für die Einführung des Betriebsstättenverzeichnisses vorgesehen. Sie soll es den Beteiligten ermöglichen, einzelne Teile des Verfahrens schrittweise umzusetzen und zu erproben.
Die Änderungen in der Unfallversicherung sollen zum 1. Januar 2025 in Kraft treten.
3.Sept. 24
Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist abhängig davon, welche Art von Beschäftigung neben der sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung ausgeübt wird:
Ausgehend davon, dass das Gesetz zur steuerlichen Freistellung des Existenzminimums 2024 in der vorliegenden Entwurfsfassung (siehe Bundesrats-Drs. 375/24) so beschlossen wird, berücksichtigen die Programmablaufpläne des BMF die lohnsteuerliche Entlastung durch die Anhebung des Grundfreibetrags für 2024, die Entlastung bei der Kirchenlohnsteuer und beim Solidaritätszuschlag durch den erhöhten Kinderfreibetrag sowie die Nachholung der Entlastungen beim Lohnsteuerabzug ab 1. Dezember 2024.
Veröffentlicht wurde am 13.8.2024 der Entwurf eines Programmablaufplans für die maschinelle Berechnung der vom Arbeitslohn einzubehaltenden Lohnsteuer, des Solidaritätszuschlags und der Maßstabsteuer für die Kirchenlohnsteuer für Dezember 2024 sowie der Entwurf eines Programmablaufplans für die Erstellung von Lohnsteuertabellen für Dezember 2024 zur manuellen Berechnung der Lohnsteuer (einschließlich der Berechnung des Solidaritätszuschlags und der Bemessungsgrundlage für die Kirchenlohnsteuer).
Das BMF weist ausdrücklich darauf hin, dass es sich um Entwürfe handelt, die rechtlich nicht verbindlich sind und noch Änderungen unterliegen können.
Die verbindlichen Programmablaufpläne für den Lohnsteuerabzug für Dezember 2024 werden zu einem späteren Zeitpunkt vom BMF bekannt gemacht.
Kindergartenzuschüsse an Arbeitnehmer sind gem. § 3 Nr. 33 EStG steuerfrei. Es muss sich um Leistungen handelt, die zusätzlich zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Eine Entgeltumwandlung ist daher schädlich.
Die Unterbringung und Betreuung kann in betrieblichen oder auch außerbetrieblichen Kindergärten erfolgen. Vergleichbare Einrichtungen sind etwa Kindertagesstätten, Kinderkrippen, Tages- oder Wochenmütter. Die Betreuung darf aber nicht zu Hause bei den Eltern erfolgen.
Soweit Arbeitgeberleistungen auch den Unterricht eines Kindes ermöglichen, sind sie nicht steuerfrei. Das Gleiche gilt für Leistungen, die nicht unmittelbar der Betreuung eines Kindes dienen, zum Beispiel die Beförderung zwischen Wohnung und Kindergarten. Die Übernahme der Verpflegungskosten ist dagegen begünstigt.
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Zahlungen an den Kindergarten nachweisen. Der Arbeitgeber muss den Originalbeleg zusammen mit den übrigen Lohnunterlagen aufbewahren.
Die Steuerfreiheit ist nicht an einen Höchstbetrag gebunden. Sofern die Voraussetzungen vorliegen, dass der Zuschuss zum Kindergarten durch den Arbeitgeber lohnsteuerfrei ist, ist dieser auch nicht sozialversicherungspflichtig.
Die Steuerbefreiung der KiTa-Kosten ist bis zur Einschulung des Kindes möglich und kann auch in Kombination mit einem Minijob zusätzlich gewährt werden, ohne den Status des Minijobs zu gefährden.
Mit dem BAföG fördert der Staat die erste Ausbildung an berufsbildenden Schulen, Kollegs, Akademien und Hochschulen. Seit der BAföG-Novelle 2019 kann auch ein Studium an einer privaten Berufsakademie gefördert werden. Förderungsfähige erhalten als Förderungshöchstbetrag ab dem Wintersemester 2024/2025 bzw. Schuljahresbeginn 2024/2025 992,00 Euro.
Zusätzlich ist ein Hinzuverdienst zum BaföG möglich, ohne dass sich dieser auf die BAföG-Höhe auswirkt. Ab dem Wintersemester 2024/2025 (Studenten) bzw. Schuljahresbeginn 2024 (Schüler) dürfen BAföG-Empfänger nach dem 29. BAföG-Änderungsgesetz bis zur Minijobgrenze 2025 (556,00 Euro) hinzuverdienen, ohne dass sich an der Höhe der Förderung etwas ändert. Wer schon BAföG erhält und sich deshalb in einem laufenden Bewilligungszeitraum befindet, für den gilt die Änderung ab 1. Oktober 2024.
Bislang war die Hinzuverdienstgrenze beim BAföG nicht wie die Geringfügigkeitsgrenze direkt an die Mindestlohnentwicklung gekoppelt. Das hat seit Januar 2024 dazu geführt, dass der Mindestlohn und damit auch die Geringfügigkeitsgrenze angestiegen sind, beim BAföG die Geringfügigkeitsgrenze aber nicht mehr vollständig ohne Kürzung des BAföGs ausgenutzt werden konnte. Auch künftig werden Änderungen der Geringfügigkeitsgrenze ohne Gesetzänderung eine Dynamisierung der Hinzuverdienstgrenze beim BAföG nach sich ziehen.
Der monatliche Wert für freie Verpflegung soll ab 1. Januar 2025 333,00 Euro betragen (2024: 313,00 Euro). Für Frühstück bedeutet dies einen Wert von 69,00 Euro (2024: 65,00 Euro) pro Monat, für Mittag- und Abendessen jeweils von 132,00 Euro (2024:124,00 Euro) pro Monat.
Der Monatswert für freie Unterkunft soll ab 1. Januar 2025 bei 333,00 Euro (2024: 278,00 Euro) liegen. Pro Kalendertag sind das voraussichtlich 11,10 Euro (2024: 9,27 Euro). Bei der Belegung einer Unterkunft mit mehreren Beschäftigten sowie für Jugendliche bis zur Vollendung des 18. Lebensjahres und Auszubildende gelten andere Werte (prozentuale Anteile vom vorstehend genannten Wert). Diese ergeben sich aus § 2 Abs. 3 Sozialversicherungsentgeltverordnung. Ebenfalls aus § 2 Abs. 3 Sozialversicherungsentgeltverordnung ergibt sich, dass der Wert der Unterkunft mit dem ortsüblichen Mietpreis bewertet werden kann, wenn der vorstehend festgesetzte Wert nach Lage des Einzelfalls unbillig wäre.
Die Sachbezugswerte werden jedes Jahr an den Verbraucherpreisindex angepasst und in der Sozialversicherungsentgeltverordnung (SvEV) festgelegt. Die entsprechende Verordnung bedarf der Zustimmung des Bundesrats.
Mehr als ein Drittel der angebotenen Ausbildungsplätze blieb 2023 unbesetzt – so viele wie nie zuvor. Hauptgrund dafür ist offenbar ein Mangel an geeigneten Bewerbungen. Laut einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) konnten insgesamt 35 Prozent aller Ausbildungsplätze im vergangenen Jahr nicht besetzt werden. Zum Vergleich: Im Jahr 2010 blieben nur 15 Prozent der Lehrstellen unbesetzt.
Die Studie zeigt, dass die Nichtbesetzungsquote mit ansteigender Betriebsgröße sinkt. Kleinstbetriebe konnten rund 57 Prozent der von ihnen angebotenen Ausbildungsplätze nicht besetzen, in Großunternehmen waren es nur 12 Prozent. Die größten Rekrutierungsprobleme hatten der Studie zufolge das Baugewerbe und die personennahen Dienstleistungen, wie etwa das Friseurgewerbe. Fast die Hälfte aller Ausbildungsplätze blieb hier unbesetzt. „Insgesamt ist festzuhalten, dass die Rekrutierungsprobleme nahezu alle Segmente des Ausbildungsmarkts erreicht haben, in denen es zu Beginn der 2010er Jahre noch kaum Besetzungsprobleme gab“, so IAB-Forscherin Barbara Schwengler.
Als wichtigsten Grund, warum Ausbildungsplätze nicht besetzt werden konnten, nannten die Betriebe, dass keine geeigneten Bewerbungen vorlagen. Die befragten Unternehmen erklären sich die Nichtbesetzung von Ausbildungsplätzen vor allem damit, dass bestimmte Ausbildungsberufe kein gutes Image haben und dass die Arbeitsbedingungen wenig attraktiv sind. Um die Attraktivität der Ausbildung zu erhöhen, setzen Betriebe vor allem auf Prämien und Sonderzahlungen, zum Beispiel bei bestandenen Prüfungen oder als Urlaubs- und Weihnachtsgeld. 62 Prozent der Unternehmen, die 2023 Ausbildungsstellen angeboten haben, gaben an, derartige Leistungen zu zahlen. „Die Befunde auf Basis des IAB-Betriebspanels zum Ausbildungsmarkt spiegeln die Entwicklung seit den 2010er Jahren von einem Arbeitgeber – zu einem Bewerbermarkt wider. Hiermit verstärkt sich der Fachkräftemangel ausgelöst durch eine zurückgehende Bewerberzahl bei einem insgesamt weiterhin hohen Ausbildungsstellenangebot“, resümiert IAB-Direktor Bernd Fitzenberger.
16.Aug. 24
Das Bundeszentralamt für Steuern veröffentlich in regelmäßigen Abständen auf seiner Homepage die sog. Dienstanweisung zum Kindergeldrecht. Auch Arbeitgeber sollten einen Blick hineinwerfen, auch wenn sie nicht selbst als Eltern Anspruch auf Kindergeld haben.
Der Anspruch auf Kindergeld beträgt aktuell 250 Euro pro Kind und Monat.
Arbeitgeber sollten ihre Auszubildenden darauf hinweisen, dass grundsätzlich für Kinder in Ausbildung bis zur Vollendung des 25. Lebensjahres Anspruch auf Kindergeld besteht.
Bei einer Zweitausbildung wird ein Kind allerdings grundsätzlich nur berücksichtigt, wenn weitere Voraussetzungen erfüllt sind. Dies ist jedoch für Auszubildende unproblematisch, da generell ein Ausbildungsdienstverhältnis vorliegen wird und in diesem Fall immer Anspruch auf Kindergeld besteht.
Auch die Höhe der Ausbildungsvergütung spielt anders als früher keine Rolle. Der Anspruch auf Kindergeld ist also auch bei einer hohen Ausbildungsvergütung nicht gefährdet.
Beispiel: Der Arbeitgeber stellt den 22jährigen Auszubildenden A zum 1. Septemeber 2024 ein (Ausbildung zum Industriekaufmann). A hat bereits zuvor eine Ausbildung zum Kaufmann für Bürokommunikation abgeschlossen. Für den A besteht bis zum Abschluss der Zweitausbildung, spätestens bis zum Monat der Vollendung des 25. Lebensjahres Anspruch auf Kindergeld.
Auch aus Arbeitgebersicht ist es interessant zu wissen, dass für einen Auszubildenden auch schon vor Beginn der Ausbildung in der Übergangszeit zwischen dem Schulabschluss, z.B. im Mai 2024 und dem Beginn der Ausbildung, z.B. am 1. September 2024, Anspruch auf Kindergeld besteht.
Gegebenenfalls sollte der/die Auszubildende im Einstellungsgespräch auf diesen auch in der Übergangszeit bestehenden Anspruch hingewiesen werden, damit von den Eltern zeitnah ein Antrag bei der Familienkasse gestellt werden kann. Denn die Familienkasse zahlt rückwirkend nur für die letzten sechs Monate vor dem Monat der Antragstellung.
Die mit dem Pflegeunterstützungs- und -entlastungsgesetz (PUEG) zum 1. Juli 2023 eingeführte Beitragssatzstaffelung in der sozialen Pflegeversicherung wirkt sich auf die Beitragsberechnung für Arbeitnehmer aus. Konkret wird dies künftig für die Beschäftigten in der Entgeltbescheinigung ersichtlich sein. Hier wird die Angabe aufgenommen, wie viele Kinder für den Arbeitnehmer bei den Beitragsabschlägen nach § 55 Absatz 3 SGB XI berücksichtigt wurden: Es gilt
Aktuell besteht eine widersprüchliche Regelung in § 8 der Beitragsverfahrensverordnung (BVV), die die Vernichtung von Originalunterlagen (beispielsweise Arbeitsverträge) bei Übernahme einer Kopie in die Entgeltunterlagen vorsieht, obwohl aufgrund anderer gesetzlicher Vorschriften (zum Beispiel im Arbeitsrecht) eine solche Vernichtung nicht zulässig ist. Durch eine Änderung des § 8 BVV zum 1. Januar 2025 wird der bisher bestehende Widerspruch aufgelöst: Werden dem Arbeitgeber Dokumente in Papierform übermittelt, sind diese vom Arbeitgeber in ein elektronisches Format umzuwandeln. Die Originaldokumente sind bis zum bestandskräftigen Abschluss der Betriebsprüfung oder nach den für das Dokument geltenden weiteren gesetzlichen Vorschriften aufzubewahren. Durch die Änderung wird eine ausschließlich elektronische Speicherung von beispielsweise Arbeitsverträgen möglich, ohne auf einer Aufbewahrung der Originalunterlagen zu bestehen. Nach anderen gesetzlichen Vorschriften, wie zum Beispiel im Arbeitsrecht, existieren jedoch Aufbewahrungspflichten im Original. Für die Vorhaltung dieser Dokumente im Original reicht in den Entgeltunterlagen künftig eine elektronische Kopie aus. Das aufzubewahrende Original kann an anderer Stelle als in den Entgeltunterlagen aufbewahrt werden.
Wenn ein Betriebsratsvorsitzender seinen Urlaub eigenmächtig unterbricht, um eine Betriebsversammlung abzuhalten sowie vor- und nachzubereiten, hat er keinen Anspruch darauf, dass ihm die dafür aufgewendete Zeit als Arbeitszeit gutgeschrieben wird. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz hervor (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 13.6.2024 - 5 Sa 255/23).
Das LAG entschied, dass der Betriebsratsvorsitzende aus § 37 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) keinen Anspruch auf die Zeitgutschrift herleiten kann. Gemäß § 37 Abs. 2 BetrVG sind Mitglieder des Betriebsrats zur Durchführung erforderlicher Betriebsratstätigkeit ohne Entgeltminderung von der Arbeitsleistung zu befreien. Nach Ansicht des Gerichts kann sich der Arbeitnehmer im vorliegenden Fall aber nicht auf diese Vorschrift berufen, weil er in seinem Erholungsurlaub bereits von der Arbeitsleistung befreit war.
Auch einen Anspruch aus § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verneinte das Gericht. Nach dieser Vorschrift hat ein Betriebsratsmitglied zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf bezahlte Arbeitsbefreiung. „Betriebsbedingte Gründe“ im Sinne von § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegen vor, wenn betriebliche Gegebenheiten und Sachzwänge innerhalb der Betriebssphäre dazu geführt haben, dass die Betriebsratstätigkeit nicht während der Arbeitszeit durchgeführt werden konnte. Es muss sich um Gründe handeln, die sich aus der Eigenart des Betriebs, der Gestaltung seines Arbeitsablaufs oder der Beschäftigungslage ergeben. Dies war im vorliegenden Fall nicht gegeben.
Das LAG Rheinland-Pfalz stellte außerdem klar, dass nach der Urlaubsbewilligung eintretende und vom Arbeitgeber nicht unmittelbar zu beeinflussende Umstände, die dazu führen, dass der Arbeitnehmer die Zeit des Erholungsurlaubs nicht oder nicht uneingeschränkt in der beabsichtigten Weise nutzen kann, grundsätzlich in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fallen. Der Betriebsratsvorsitzende hat nach Auffassung des Gerichts auch keine Gründe vorgetragen, warum ihn sein Stellvertreter während seiner urlaubsbedingten Abwesenheit bei der Durchführung der Betriebsversammlung nicht vertreten konnte. Auch einen Anspruch aus betrieblicher Übung lehnte das LAG ab. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.
Seit Juli 2024 wurden aufgrund von Verfahrensänderungen an mehreren Formularen Anpassungen vorgenommen. Diese betreffen hauptsächlich die Arbeitsbescheinigungen an die Bundesagentur für Arbeit.
Darüber hinaus wurde mitgeteilt, dass die beiden Verfahren „Anforderung einer Unbedenklichkeitsbescheinigung“ und „Elektronischer Abruf der zuständigen Krankenkasse“, die ursprünglich auch zum 1. Juli 2024 im SV-Meldeportal bereitgestellt werden sollten, noch nicht zur Verfügung stehen. Hintergrund ist, dass in den gemeinsamen Grundsätzen für die Systemprüfung nach § 22 Datenerfassungs- und -übermittlungsverordnung in der aktuellen und zum 1. Juli 2024 gültigen Fassung die beiden Verfahren noch nicht vorgesehen sind. Sie werden bis zur endgültigen Genehmigung der aktualisierten Grundsätze noch nicht im SV-Meldeportal angeboten.
Auch technische Optimierungen wurden vorgenommen. Für Firmenadministratoren wurde die Möglichkeit geschaffen, im SV-Meldeportal für die firmeninternen eigenen Benutzer, die zu ihrer Betriebsnummer registriert sind, den Zugriff auf die eigene Betriebsnummer und/oder auf die Betriebsnummer(n) von Mandatsfirmen über die Firmenverwaltung einzuschränken.
Die Einführung des Elterngeldes im Jahr 2007 führte insgesamt zu längeren Elternzeiten. Während unter der früheren Regelung des Erziehungsgeldes etwa 40 Prozent der Mütter innerhalb von 12 Monaten nach der Geburt in den Betrieb zurückkehrten, waren es nach der Einführung des Elterngeldes nur 20 Prozent. Infolge der längeren Abwesenheit der Mütter ging die Gesamtanzahl der Beschäftigten im Betrieb um 3 Prozent zurück. Kurzfristige Beschäftigungslücken blieben aber auf lange Sicht ohne negative Folgen für die Unternehmen. Das zeigt eine aktuelle Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Bundesinstituts für Bevölkerungsforschung (BiB).„Überproportionale Belastungen für Betriebe durch längere Elternzeiten scheinen somit kein stichhaltiges Argument gegen diese wichtige familienpolitische Maßnahme zu sein“, erklärt Michael Oberfichtner, Leiter des Forschungsbereichs „Betriebe und Beschäftigung“ am IAB und Mitautor der Studie.
Wie die Studie außerdem zeigt, wurde rund ein Drittel aller Mütter in den Monaten vor der Geburt durch Neueinstellungen ersetzt. Vielfach sind diese Elternzeitvertretungen auch jüngere Frauen. Auffällig ist dabei, dass viele Elternzeitvertreterinnen über die reine Vertretungszeit hinaus im Unternehmen bleiben. Die Wahrscheinlichkeit, länger als zwölf Monate im Betrieb zu bleiben, ist bei ihnen genauso hoch wie bei anderen Neueingestellten. Demnach finden Personen, die zur Elternzeitvertretung eingestellt werden, in vielen Fällen einen Weg in eine längere oder sogar dauerhafte Beschäftigung.
Die längere Erwerbsunterbrechung durch Elternzeit wirkte sich laut der Studie auch nicht negativ auf die Erwerbsverläufe der Mütter aus. Nach 14 Monaten, also dem Ende der maximalen Bezugszeit des Elterngeldes, war der Prozentsatz der Mütter, die in ihren bisherigen Betrieb zurückkehrten, ähnlich hoch wie vor der Einführung des Elterngeldes. Dessen Einführung hatte der Studie zufolge keine negativen Auswirkungen auf die Einstellungschancen und die Lohnaussichten junger Frauen. Weder bei der Anzahl an Neueinstellungen noch beim Anteil an jungen Frauen an den Neueingestellten gab es seither signifikante Veränderungen.
Mit dem Gesetz zur steuerlichen Freistellung des Existenzminimums 2024 wird quasi nachträglich der Grundfreibetrag und der Kinderfreibetrag 2024 noch geändert/angehoben. Die lohnsteuerliche Umsetzung soll mit der Lohnabrechnung für Dezember 2024 erfolgen, sodass eine Änderung der vorherigen Lohnabrechnungen 2024 nicht erforderlich sein wird.
Mit dem Steuerfortentwicklungsgesetz soll eine weitere Anhebung des Grundfreibetrags, des Kinderfreibetrags und eine Anhebung des Kindergelds ab 2025 erfolgen. Im Übrigen soll mit diesem Gesetz die Überführung der Steuerklassen III/V für Arbeitnehmer-Ehegatten eingeleitet werden. Geplant ist hierzu eine langjährige Umsetzungsphase.
Weitere Änderungen soll das Jahressteuergesetz 2024 bringen, u.a.:
Das Zweite Betriebsrentenstärkungsgesetz soll Verbesserungen hinsichtlich der Förderung von Arbeitgebern bringen, die ihre Arbeitnehmer mit zusätzlichen Beiträgen zur kapitalgedeckten betrieblichen Altersversorgung unterstützen.
Die parlamentarischen Beratungen über die Gesetzesvorhaben in Bundestag und Bundesrat bleiben abzuwarten.
Die Übermittlungspflicht bezieht sich bislang auf die relevanten Entgeltdaten aus der Entgeltbuchhaltung (z.B. Stammdaten der Arbeitnehmer, Inhalte der Beitragsnachweise, Lohndaten der Arbeitnehmer). Die elektronische Übermittlung von Daten aus der Finanzbuchhaltung konnte bislang auf freiwilliger Basis und nur im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber erfolgen.
Ab dem 1. Januar 2025 sind auch die Daten aus der Finanzbuchhaltung verpflichtend elektronisch über ein systemgeprüftes Entgeltabrechnungsprogramm zu übermitteln. Werden die prüfrelevanten Daten der Finanzbuchhaltung nicht aus einem systemgeprüften Entgeltabrechnungsprogramm übermittelt, können diese Daten ab dem 1. Januar 2025 auch über eine systemgeprüfte Schnittstelle oder ein systemgeprüftes Programm der Finanzbuchhaltung zur Verfügung gestellt werden (vgl. § 28p Abs. 6a SGB IV).
In den Grundsätzen für die Übermittlung der Daten für die elektronisch unterstützte Betriebsprüfung in der ab 1. Januar 2025 geltenden Fassung ist der Mindestumfang der zu liefernden Sachkonten-Buchungen der Finanzbuchhaltung konkret definiert (vgl. Anlage 3 der Grundsätze). Im Rahmen der Betriebsprüfung können durch den prüfenden Rentenversicherungsträger über den Mindestumfang hinaus weitere Kontobuchungen oder Buchungssätze zu anderen Konten angefordert werden.
Die Bereitstellung der prüfrelevanten Arbeitgeberdaten erfolgt in einem gesicherten und zertifizierten Online-Verfahren. Dabei nutzt man das sogenannte eXTra-Verfahren. Hierbei handelt es sich um ein einheitliches, XML-basiertes Transportverfahren, das bereits an anderen Stellen (z. B. bei der Sofortmeldung) innerhalb der Sozialversicherung verwendet wird.
Wichtiger Hinweis: Die Rückstellungsoption bis 31. Dezember 2026 gilt nach § 126 SGB IV auch für die Übermittlung der Finanzbuchhaltungsdaten.
Hintergrund:
Die Träger der Rentenversicherung prüfen bei den Arbeitgebern, ob sie ihre Melde- und Beitragspflichten im Zusammenhang mit dem Gesamtsozialversicherungsbeitrag und den Umlagen nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz ordnungsgemäß erfüllen (§ 28p SGB IV). Jeder Arbeitgeber wird mindestens alle vier Jahre geprüft. 2021 wurden insgesamt rund 681 Millionen Euro an Gesamtsozialversicherungsbeiträgen im Rahmen von Betriebsprüfungen nacherhoben. Mit der euBP wird die Betriebsprüfung digital unterstützt und der Aufwand einer herkömmlichen Betriebsprüfung für alle Beteiligten verringert. Sie ersetzt die bei einer herkömmlichen Betriebsprüfung erforderliche Einsichtnahme und Prüfung der Unterlagen vor Ort durch die Betriebsprüfer. Die prüfrelevanten Daten aus dem Gehaltsabrechnungs- und Buchhaltungsprogramm werden über die euBP elektronisch aus dem systemgeprüften Entgeltabrechnungsprogramm des Arbeitgebers an die Betriebsprüfer der Deutschen Rentenversicherung übermittelt. Die Betriebsprüfer können die elektronisch bereitgestellten Unterlagen dann digital prüfen.
Etwa vier von zehn Unternehmen sind im Jahr 2022 ihrer gesetzlichen Pflicht zur Beschäftigung schwerbehinderter Menschen vollständig nachgekommen. Das geht aus einem Bericht der Bundesagentur für Arbeit zur Arbeitsmarktsituation schwerbehinderter Menschen hervor. Darüber hinaus haben 36 Prozent ihre Beschäftigungspflicht teilweise erfüllt, indem sie einige der gesetzlich vorgeschriebenen Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Arbeitnehmern besetzt haben. Somit erfüllten rund drei Viertel der Unternehmen ihre Schwerbehindertenquote entweder ganz oder teilweise.
Rund ein Viertel der Arbeitgeber, die zur Beschäftigung schwerbehinderter Personen verpflichtet sind, beschäftigten demnach in 2022 keine schwerbehinderten Menschen und sind damit ihrer gesetzlichen Pflicht gemäß § 154 SGB IX überhaupt nicht nachgekommen. Arbeitgeber, die nicht genügend schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigen, müssen für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe zahlen – gestaffelt nach der Betriebsgröße und der Höhe der Beschäftigungsquote.
In der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung sind Studenten, die neben ihrem Studium eine mehr als geringfügige Beschäftigung ausüben, im Rahmen des sogenannten Werkstudentenprivilegs versicherungsfrei. Voraussetzung ist, dass sie ihrem Erscheinungsbild nach weiterhin als Studenten anzusehen sind. Das ist dann der Fall, wenn die wöchentliche Arbeitszeit während der Vorlesungszeit nicht mehr als 20 Stunden beträgt. Wird die Beschäftigung an mehr als 20 Stunden in der Woche ausgeübt, unterliegt die Beschäftigung der Versicherungspflicht in der Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung.
Bei Tätigkeiten in den Abend- oder Nachtstunden, am Wochenende oder während der vorlesungsfreien Zeit (Semesterferien) greift das Werkstudentenprivileg auch bei einer Wochenarbeitszeit von mehr als 20 Stunden. Das gilt aber dann nicht, wenn diese Beschäftigungen mit mehr als 20 Stunden in der Woche zeitlich unbefristet oder auf einen Zeitraum von mehr als 26 Wochen befristet sind.
In der Rentenversicherung wird die 20-Stunden-Grenze generell nicht angewendet. Beschäftigte Studenten sind grundsätzlich rentenversicherungspflichtig, sofern es sich um keine kurzfristige Beschäftigung handelt.
Zur Dokumentation, dass ein Studium vorliegt, hat der Arbeitgeber eine Immatrikulationsbescheinigung des Studenten anzufordern und zu den Entgeltunterlagen zu nehmen. Die Immatrikulationsbescheinigung ist für jedes Semester erforderlich und zu den Entgeltunterlagen zu nehmen.
Arbeitnehmer-Ehegatten können aktuell zwischen den Steuerklassenkombinationen III/V, IV/IV bzw. IV/IV mit Faktorverfahren wählen. Die Steuerklassenkombination III/V soll nach aktueller Planung ab 2030 entfallen.
Durch die Kombination der Steuerklassen III und V können zusammenlebende Paare ihre unterjährig abzuführende Lohnsteuer gegenüber einer Eingruppierung in die Steuerklasse IV reduzieren. Auf die tatsächlich festgesetzte Höhe der Lohn- und Einkommensteuer, die sich aus der jährlichen Einkommensteuererklärung ergibt, wirkt sich die Wahl der Steuerklassen dagegen nicht aus.
Bei Steuerpflichtigen mit der Steuerklassenkombination III und V kommt es allerdings deutlich häufiger zu Nachzahlungen. Lt. Mitteilung des Statistischen Bundesamtes waren im Jahr 2020 knapp 46 Prozent der Paare mit der Kombination III/V von Nachzahlungen betroffen.
Während das Ehegattensplitting gem. § 32a Abs. 5 EStG unverändert bleiben soll, sollen die bisherigen Lohnsteuerklassen III und V abgeschafft werden. Eheleute werden somit zunächst stets der Lohnsteuerklasse IV zugeordnet werden. Allerdings soll die Steuerklasse IV differenziert werden in eine reine Steuerklasse IV und eine Lohnsteuerklasse IV mit Faktor.
Die Lohnsteuerklasse IV mit Faktor soll nach § 39f EStG die unterschiedlichen Einkommen beider Ehegatten im Faktorverfahren berücksichtigen. Beim auch aktuell schon möglichen sog. Faktorverfahren wird der Steuervorteil aus dem Splittingtarif entsprechend dem Beitrag beider Partner zum gemeinsamen Haushaltseinkommen aufgeteilt. Das Faktorverfahren baut auf der Steuerklasse IV auf und verteilt den Steuervorteil des Ehegattensplittings so auf beide Partner, wie es ihren jeweiligen Anteilen am Gesamteinkommen entspricht.
Der Ausgang des Gesetzgebungsverfahrens bleibt abzuwarten.
Im Rahmen des Berufsvalidierungs- und -digitalisierungsgesetzes sind zum 1. August mehrere Änderungen im Berufsbildungsgesetz (BBiG) in Kraft getreten. Folgende Neuerungen sind für Arbeitgeber besonders relevant:
§ 11 Abs. 2 BBiG wurde dahingehend ergänzt, dass es nun auch möglich ist, den Ausbildungsvertrag in digitaler Form an den jeweiligen Auszubildenden zu senden. Der Vertrag muss so übermittelt werden, dass er vom Auszubildenden gespeichert und ausgedruckt werden kann. Zudem muss der Arbeitgeber nachweisen können, dass der Azubi den Ausbildungsvertrag erhalten hat. Arbeitgeber müssen die Vertragsabfassung und den Empfangsnachweis nach Ablauf des Jahres, in dem das Ausbildungsverhältnis beendet wurde, mindestens drei Jahre lang aufbewahren. Außerdem sind die Azubis gemäß § 13 Nr. 8 BBiG dazu verpflichtet, den Empfang des Ausbildungsvertrags zu bestätigen.
Neu ist zudem, dass der Ausbildungsbetrieb auch das betriebliche Ausbildungszeugnis in elektronischer Form übermitteln kann, sofern der Auszubildende der digitalen Übermittlung zustimmt.
Gemäß § 28 Abs. 2 BBiG dürfen Ausbildungsinhalte in einem angemessenen Umfang nun auch im Rahmen einer digitalen Ausbildung vermittelt werden, sofern bestimmte gesetzlich festgelegte Voraussetzungen erfüllt sind. Dabei ist insbesondere zu beachten, dass die digitale Vermittlung der Ausbildungsinhalte qualitativ nicht schlechter sein darf als bei der Ausbildung in Präsenz. Der Ausbilder muss für den Auszubildenden zu den betriebsüblichen Zeiten jederzeit erreichbar sein, den Lernprozess steuern und begleiten sowie die Lernfortschritte kontrollieren.
Außerdem wurde gesetzlich festgelegt: Ist für die Ausbildung im Homeoffice zusätzliche Hard- und Software erforderlich, muss der Ausbildungsbetrieb diese kostenlos zur Verfügung stellen.
Der neue § 42a BBiG ermöglicht, dass Prüfer per Videokonferenz an Prüfungen teilnehmen können. Dabei müssen aber verschiedene Voraussetzungen erfüllt werden. Unter anderem muss die abzunehmende Prüfungsleistung für die virtuelle Teilnahme eines Prüfers geeignet sein, der Auszubildende muss vorab über die virtuelle Teilnahme des Prüfers informiert werden und mindestens ein Prüfer muss vor Ort anwesend sein.
Gesetzlich wurde nun klargestellt, dass die Wegezeiten von der Berufsschule zum Betrieb als Arbeitszeit anzurechnen sind.
In das Datenaustauschverfahren wird hierfür ab dem 1. Januar 2025 ein neues Datenfeld „Kennzeichen Widerruf SEPA-Lastschriftmandat“ integriert.
Ein Widerruf ist frühestens ab dem vierten Arbeitstag nach Abgabe der Meldung möglich; maßgeblich für die Dreitagesfrist ist das Erstelldatum der Meldung. Die Abgabe eines elektronischen Widerrufes für Zeiträume vor diesem Datum ist unzulässig.
Bei Vorlage mehrerer SEPA-Lastschriftmandate gilt immer das Mandat, welches zuletzt vom Arbeitgeber an die Krankenkasse übermittelt wurde.
Auch wurde festgestellt, dass Arbeitgeber in der betrieblichen Praxis teilweise Daten in den Datenfeldern „Datum gültig ab“ zur Einrichtung eines Arbeitgeberkontos mitteilen, die weit in der Vergangenheit liegen. Klargestellt wurde, dass bezogen auf die Wirksamkeit von Angaben grundsätzlich nur Zeitpunkte, die in der Zukunft liegen, zulässig sind. Ausgenommen hiervon sind Angaben zur Entgeltfortzahlungsversicherung (U1-Verfahren). Hier kann ein „Datum gültig ab“ angegeben werden, das in Bezug auf das Erstelldatum der Meldung in der Vergangenheit liegt.
Hintergrund:
Arbeitgeber haben seit dem 1. Januar 2023 auf elektronische Anforderung der Einzugsstelle hin mit der nächsten Entgeltabrechnung die notwendigen Angaben zur Einrichtung eines Arbeitgeberkontos zu übermitteln. Dies kann über ihr Entgeltabrechnungssystem oder über das SV-Meldeportal geschehen (vgl. § 28a Abs. 3b SGB IV).
Voraussetzungen:
Die Rückmeldung des Arbeitgebers erfolgt spätestens mit der nächsten Entgeltabrechnung mit dem Datensatz DSAK (Arbeitgeberkonto), mit dem Abgabegrund 01 „Rückmeldung zur Anforderung“.
Zudem sind über das Datenaustauschverfahren proaktive Änderungsmeldungen der Arbeitgeber ohne vorherige elektronische Anforderung der Krankenkassen möglich. Hierfür gibt es den Abgabegrund 02 „Änderungsmeldung“. Änderungsmeldungen können auch für bereits bestehende Arbeitgeberkonten abgegeben werden.
Die Bundesagentur für Arbeit und die Unfallversicherungsträger berichteten Ende Mai 2024 darüber, dass mehr als 25 Prozent der erwarteten Koppelungsinformationen fehlen. Zwei wesentliche Gründe wurden dafür angegeben:
Der bis Mai 2024 erreichte Grad der Vollständigkeit an Kopplungsinformationen genügt den Ansprüchen des Unternehmensbasisdatenregisters nicht. Deswegen sind von den Spitzenorganisationen der Sozialversicherung in der Besprechung zu Fragen des gemeinsamen Meldeverfahrens vom 26. Juni 2024 (Tagesordnungspunkt 4) weitere Maßnahmen zur vollständigen Versorgung des Registers mit der Kopplungsinformation bewertet und beschlossen worden:
Das Bundeskabinett hat am 28. August 2024 den Entwurf des Gesetzes zur Weiterentwicklung der gesetzlichen Unfallversicherung beschlossen, das verschiedene Neuregelungen ab dem 1. Januar 2025 in der gesetzlichen Unfallversicherung mit sich bringt.
Mit dem Gesetz soll das Recht der gesetzlichen Unfallversicherung an die veränderte Lebens- und Arbeitswelt angepasst werden und auf neue Schutzbedarfe reagieren. Außerdem werden Verwaltungsverfahren beschleunigt und bürokratische Lasten abgebaut:
Der Wegeunfallversicherungsschutz bei der Begleitung von Kindern zur Schule oder Kita wird an das Umgangsrecht im Sinne des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) geknüpft. Hierdurch stehen neben den leiblichen Eltern aus demselben Haushalt zukünftig auch ein getrenntlebendes Elternteil, ein im Haushalt lebender neuer Lebenspartner und andere in einem engen Verhältnis zum Kind stehende Personen unter Schutz.
Das Sterbegeld wird von einem Siebtel der Bezugsgröße auf zwei Siebtel der Bezugsgröße angehoben, um dem erheblichen Anstieg der Bestattungskosten in vergangenen Jahren gerecht zu werden. Hierdurch wird gewährleistet, dass die Höhe des Sterbegeldes die regelmäßig anfallenden Aufwendungen der Bestattung eines Verstorbenen ersetzt.
Es wird ein neues bundeseinheitliches Verzeichnis von Betriebsstätten durch die DGUV aufgebaut. Das soll für eine einheitliche und aktuelle Datenlage sorgen. Das hilft sowohl der Unfallversicherung als auch den Arbeitsschutzbehörden der Länder, um Prävention zur Verhütung von Unfällen zu stärken und die Kontrollen effizienter zu gestalten. Das neue Verzeichnis wird von der Bundesagentur für Arbeit, den Trägern der Unfallversicherung und den zuständigen Arbeitsschutzbehörden der Länder mit Daten versorgt. Die bei den Unfallversicherungsträgern bekannten Betriebsstätten und Besichtigungsorte sollen zum Zwecke der Prävention möglichst umfassend gespeichert werden. Für den Aufbau und die Nutzung des bundesweiten Betriebsstättenverzeichnisses wurden mit dem Unfallversicherungs-Weiterentwicklungsgesetz die notwendigen gesetzlichen Regelungen geschaffen, sodass die DGUV auch entsprechende Personal- und Finanzressourcen für die Umsetzung der Konzeption des Betriebsstättenverzeichnisses einsetzen kann. Es ist eine fünfjährige Pilotphase für die Einführung des Betriebsstättenverzeichnisses vorgesehen. Sie soll es den Beteiligten ermöglichen, einzelne Teile des Verfahrens schrittweise umzusetzen und zu erproben.
Die Änderungen in der Unfallversicherung sollen zum 1. Januar 2025 in Kraft treten.
Die Minijob-Zentrale hat aktuell darüber informiert, was zu beachten ist, wenn Arbeitnehmer neben ihrem Hauptjob im Rahmen von Minijobs tätig werden.
Die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung ist abhängig davon, welche Art von Beschäftigung neben der sozialversicherungspflichtigen Hauptbeschäftigung ausgeübt wird:
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat Programmablaufpläne für den Lohnsteuerabzug für Dezember 2024 veröffentlicht.
Ausgehend davon, dass das Gesetz zur steuerlichen Freistellung des Existenzminimums 2024 in der vorliegenden Entwurfsfassung (siehe Bundesrats-Drs. 375/24) so beschlossen wird, berücksichtigen die Programmablaufpläne des BMF die lohnsteuerliche Entlastung durch die Anhebung des Grundfreibetrags für 2024, die Entlastung bei der Kirchenlohnsteuer und beim Solidaritätszuschlag durch den erhöhten Kinderfreibetrag sowie die Nachholung der Entlastungen beim Lohnsteuerabzug ab 1. Dezember 2024.
Veröffentlicht wurde am 13.8.2024 der Entwurf eines Programmablaufplans für die maschinelle Berechnung der vom Arbeitslohn einzubehaltenden Lohnsteuer, des Solidaritätszuschlags und der Maßstabsteuer für die Kirchenlohnsteuer für Dezember 2024 sowie der Entwurf eines Programmablaufplans für die Erstellung von Lohnsteuertabellen für Dezember 2024 zur manuellen Berechnung der Lohnsteuer (einschließlich der Berechnung des Solidaritätszuschlags und der Bemessungsgrundlage für die Kirchenlohnsteuer).
Das BMF weist ausdrücklich darauf hin, dass es sich um Entwürfe handelt, die rechtlich nicht verbindlich sind und noch Änderungen unterliegen können.
Die verbindlichen Programmablaufpläne für den Lohnsteuerabzug für Dezember 2024 werden zu einem späteren Zeitpunkt vom BMF bekannt gemacht.
Das neue Kindergartenjahr 2024/2025 bringt auch für Arbeitgeber Lohngestaltungsmöglichkeiten - eine gute Möglichkeit, die Mitarbeitergewinnung unter jungen Eltern zu verbessern.
Kindergartenzuschüsse an Arbeitnehmer sind gem. § 3 Nr. 33 EStG steuerfrei. Es muss sich um Leistungen handelt, die zusätzlich zu dem ohnehin geschuldeten Arbeitslohn erbracht werden. Eine Entgeltumwandlung ist daher schädlich.
Die Unterbringung und Betreuung kann in betrieblichen oder auch außerbetrieblichen Kindergärten erfolgen. Vergleichbare Einrichtungen sind etwa Kindertagesstätten, Kinderkrippen, Tages- oder Wochenmütter. Die Betreuung darf aber nicht zu Hause bei den Eltern erfolgen.
Soweit Arbeitgeberleistungen auch den Unterricht eines Kindes ermöglichen, sind sie nicht steuerfrei. Das Gleiche gilt für Leistungen, die nicht unmittelbar der Betreuung eines Kindes dienen, zum Beispiel die Beförderung zwischen Wohnung und Kindergarten. Die Übernahme der Verpflegungskosten ist dagegen begünstigt.
Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Zahlungen an den Kindergarten nachweisen. Der Arbeitgeber muss den Originalbeleg zusammen mit den übrigen Lohnunterlagen aufbewahren.
Die Steuerfreiheit ist nicht an einen Höchstbetrag gebunden. Sofern die Voraussetzungen vorliegen, dass der Zuschuss zum Kindergarten durch den Arbeitgeber lohnsteuerfrei ist, ist dieser auch nicht sozialversicherungspflichtig.
Die Steuerbefreiung der KiTa-Kosten ist bis zur Einschulung des Kindes möglich und kann auch in Kombination mit einem Minijob zusätzlich gewährt werden, ohne den Status des Minijobs zu gefährden.
Die Hinzuverdienstgrenze beim BAföG wird an die Geringfügigkeitsgrenze angepasst.
Mit dem BAföG fördert der Staat die erste Ausbildung an berufsbildenden Schulen, Kollegs, Akademien und Hochschulen. Seit der BAföG-Novelle 2019 kann auch ein Studium an einer privaten Berufsakademie gefördert werden. Förderungsfähige erhalten als Förderungshöchstbetrag ab dem Wintersemester 2024/2025 bzw. Schuljahresbeginn 2024/2025 992,00 Euro.
Zusätzlich ist ein Hinzuverdienst zum BaföG möglich, ohne dass sich dieser auf die BAföG-Höhe auswirkt. Ab dem Wintersemester 2024/2025 (Studenten) bzw. Schuljahresbeginn 2024 (Schüler) dürfen BAföG-Empfänger nach dem 29. BAföG-Änderungsgesetz bis zur Minijobgrenze 2025 (556,00 Euro) hinzuverdienen, ohne dass sich an der Höhe der Förderung etwas ändert. Wer schon BAföG erhält und sich deshalb in einem laufenden Bewilligungszeitraum befindet, für den gilt die Änderung ab 1. Oktober 2024.
Bislang war die Hinzuverdienstgrenze beim BAföG nicht wie die Geringfügigkeitsgrenze direkt an die Mindestlohnentwicklung gekoppelt. Das hat seit Januar 2024 dazu geführt, dass der Mindestlohn und damit auch die Geringfügigkeitsgrenze angestiegen sind, beim BAföG die Geringfügigkeitsgrenze aber nicht mehr vollständig ohne Kürzung des BAföGs ausgenutzt werden konnte. Auch künftig werden Änderungen der Geringfügigkeitsgrenze ohne Gesetzänderung eine Dynamisierung der Hinzuverdienstgrenze beim BAföG nach sich ziehen.