Ab Januar 2025 mehr eAU-Rückmeldegründe

Laut einer aktuellen Studie nutzen mehr als die Hälfte der Beschäftigten in Deutschland künstliche Intelligenz (KI) am Arbeitsplatz, allerdings mehrheitlich informell und nicht aufgrund einer Einführung durch den Arbeitgeber.

Über 60 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland verwenden KI am Arbeitsplatz – jedoch überwiegend zu informellen Zwecken und nicht aufgrund einer betrieblichen Einführung. Zu diesem Ergebnis kommt eine Studie, die vom ZEW Mannheim, vom Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB), vom Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) und von der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) erstellt wurde.

Die Studie zeigt, dass Arbeitnehmer KI als eine Form der Unterstützung wahrnehmen, aber auch, dass Betriebe bei der Einführung dieser Technologie der tatsächlichen und gewünschten Nutzung durch ihre Beschäftigten hinterherhinken. „Die Mehrheit der Beschäftigten möchte gerne KI nutzen und tut dies bereits, auch wenn sie nicht durch den Betrieb eingeführt wurde. Vor allem die Veröffentlichung generativer KI wie ChatGPT spielt bei der Verbreitung von KI im beruflichen Kontext eine große Rolle“, erklärt Oliver Schlenker, Wissenschaftler im ZEW-Forschungsbereich „Arbeitsmärkte und Sozialversicherungen“ und Co-Autor der Studie.

Der Studie zufolge hängt die KI-Nutzung stark von Bildung, Beruf, Alter und Geschlecht ab. „Typische KI-Nutzer sind tendenziell jünger, eher männlich, deutlich höher qualifiziert und eher im privaten Sektor, in der IT und wissenschaftsnahen Berufen tätig“, fasst Schlenker zusammen. „So verwendet nur knapp ein Drittel der Beschäftigten ohne Bildungsabschluss KI, während dieser Anteil bei Beschäftigten mit Hochschul-, Meister- oder Technikerabschluss fast 80 Prozent beträgt.“

Dr. Eduard Brüll, ebenfalls Co-Autor der Studie, ergänzt: „Auch unter Berücksichtigung demografischer und beruflicher Merkmale gibt es große Unterschiede im Zusammenhang mit der KI-Nutzung. So berichten Beschäftigte, die zunehmend KI verwenden, im Vergleich zu Personen, die sie nicht nutzen, über komplexere Tätigkeitsanforderungen und über einen höheren Termin- und Leistungsdruck. Zudem beschleicht sie häufiger das Gefühl, die anfallende Informationsmenge nicht bewältigen zu können. Gleichzeitig erwähnen sie jedoch auch eine höhere Arbeitsautonomie, etwa in Form einer größeren Entscheidungsfreiheit bei der Wahl neuer Aufgaben, sowie das ähnlich häufige Auftreten gesundheitlicher Probleme und Burnout-Symptome.“

Der Minijob-Manager ist das Online-Portal der Minijob-Zentrale. Damit haben Arbeitgeber einen Überblick über ihre Minijobber und können viele Aufgaben rund um den Minijob schnell und einfach erledigen. Die Minijob-Zentrale hat in ihrem aktuellen Newsletter neue Informationen über den Minijob-Manager veröffentlicht.

Eingehende Post der Minijob-Zentrale wird im digitalen Postfach zur Verfügung gestellt. Auf der Benutzeroberfläche finden Arbeitgeber hilfreiche Funktionen. Der Minijob-Manager für gewerbliche Arbeitgeber bietet z.B. Informationen zum digitalen Postfach. Über das Postfach im Minijob-Manager wird der Schriftwechsel mit der Minijob-Zentrale digital abgewickelt. Das spart Postlaufzeiten, sodass Arbeitgeber ihre Schreiben schneller erhalten. Über das Postfach können Arbeitgeber auch selbst Kontakt mit der Minijob-Zentrale aufnehmen und eine Nachricht schreiben. Geht eine neue Nachricht im Minijob-Manager ein, werden Arbeitgeber per Mail darüber informiert.

Benötigen gewerbliche Arbeitgeber Dokumente - wie z.B. eine Unbedenklichkeitsbescheinigung - können sie diese ebenfalls online über den Minijob-Manager anfordern.

Im Minijob-Manager stehen für Arbeitgeber weitere Hilfen und Formulare zum Download zur Verfügung. So finden Arbeitgeber hier z.B. Links zum Herunterladen des Personalfragebogens oder zum Minijob-Rechner auf der Internetseite der Minijob-Zentrale.

Rund acht von zehn Unternehmen in Deutschland sind von Personalproblemen betroffen. Das zeigt eine neue Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Neben dem Fachkräftemangel gibt es noch weitere Faktoren, die den Betrieben zu schaffen machen.

84 Prozent der deutschen Unternehmen haben Personalprobleme. Das geht aus einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) hervor. Demnach machen den Betrieben vor allem die Gewinnung von Fachkräften, aber auch Belastungen durch Lohnkosten, hohe Fehlzeiten, Weiterbildungsbedarf sowie die Überalterung der Belegschaft zu schaffen.„Der Fachkräftemangel bleibt über Branchengrenzen hinweg das am häufigsten genannte Problem“, erklärt IAB-Forscher Michael Oberfichtner. Laut der Studie bezweifeln rund zwei Drittel der Betriebe, dass sie in Zukunft ausreichend qualifizierte Arbeitskräfte gewinnen können. Im Baugewerbe sind diese Sorgen besonders stark ausgeprägt. Nur ein Viertel rechnet hier nicht mit Problemen bei der Suche nach qualifiziertem Personal. Lediglich fünf Prozent aller Unternehmen erwarten hingegen einen zu hohen Personalstand.

Darüber hinaus fühlten sich im Jahr 2024 etwas mehr als die Hälfte der Betriebe (55 Prozent) durch hohe Lohnkosten belastet, was einem Anstieg von 12 Prozentpunkten im Vergleich zu 2022 entspricht. Insbesondere Betriebe des Verarbeitenden Gewerbes sowie der Groß- und Einzelhandel beklagen überdurchschnittlich häufig eine solche Belastung.

Eine weitere Erkenntnis: Der Mangel an Personal für einfache Tätigkeiten spielt im Vergleich zum Mangel an Fachkräften eine geringere Rolle. Durchschnittlich jeder dritte Betrieb gibt an, bei der Rekrutierung von Arbeitskräften für einfache Tätigkeiten Schwierigkeiten zu erwarten. Am stärksten betroffen sind hier die Bereiche Landwirtschaft und Bergbau, das Gastgewerbe und sonstige Dienstleister (wie zum Beispiel Arbeitnehmerüberlassung, Wachdienste, Garten- und Landschaftsbau und das Reisegewerbe) sowie das Baugewerbe.

„Die Fachkräftesicherung hat in den Betrieben eine große Bedeutung“, so IAB-Forscher Christian Hohendanner. Weiterbildungsangebote, Personalentwicklung sowie eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf sehen etwa die Hälfte der Betriebe als geeignete Maßnahmen gegen den Fachkräftemangel. „Eine Mehrheit der Betriebe hat den Bedarf an Fachkräften erkannt und hält es für wichtig, attraktive Arbeitsbedingungen zu schaffen.“

Bei der Weitergabe von Mitarbeiterdaten innerhalb eines Unternehmens oder eines Konzerns ist Vorsicht geboten. Ein Verstoß gegen die Datenschutzregeln kann eine Schadenersatzpflicht auslösen.

Das Bundesarbeitsgericht hat einen Arbeitgeber zur Zahlung von Schadenersatz verurteilt, weil er personenbezogene Daten unberechtigterweise innerhalb des Konzerns an eine andere Gesellschaft übertragen hatte, um eine Software für Personalverwaltung zu testen (BAG, Urteil vom 8. Mai 2025, 8 AZR 209/21). Darin sah das BAG einen Verstoß gegen die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).

Zum Sachverhalt: Ein Unternehmen plante, konzernweit die Software „Workday“ als einheitliches Personal-Informationsmanagementsystem einzuführen. Aus diesem Grund übertrug der Arbeitgeber personenbezogene Daten des Mitarbeiters aus der bisher genutzten Personalverwaltungs-Software an die Konzernobergesellschaft, um damit „Workday“ zu Testzwecken zu befüllen. Der vorläufige Testbetrieb war in einer Betriebsvereinbarung geregelt. Demnach sollte es dem Arbeitgeber erlaubt sein, unter anderem den Namen, das Eintrittsdatum, den Arbeitsort, die Firma sowie die geschäftliche Telefonnummer und E-Mail-Adresse zu übermitteln. Der Arbeitgeber übermittelte jedoch darüber hinaus weitere Daten des Mitarbeiters wie Gehaltsinformationen, die private Wohnanschrift, das Geburtsdatum, den Familienstand, die Sozialversicherungsnummer und die Steuer-ID.

Dagegen wehrte sich der Beschäftigte. Er forderte gemäß Art. 82 Abs. 1 DSGVO einen immateriellen Schadenersatz in Höhe von 3.000 Euro, weil der Arbeitgeber die Grenzen der Betriebsvereinbarung überschritten habe. In der Revision vor dem BAG hatte die Klage teilweise Erfolg. Das BAG sprach dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf Schadenersatz in Höhe von 200 Euro zu. Nach BAG-Ansicht war die Weitergabe von anderen Daten als den in der Betriebsvereinbarung festgelegten personenbezogenen Daten nicht erforderlich im Sinne der DSGVO. Das BAG wertete das Vorgehen des Arbeitgebers im vorliegenden Fall als Verstoß gegen die DSGVO. Der immaterielle Schaden des Klägers liege in dem durch die Überlassung der personenbezogenen Daten an die Konzernobergesellschaft verursachten Kontrollverlust, so das BAG.

Ab dem 1. Juli 2025 ist das neue Datenaustauschverfahren zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung verpflichtend. Für alle lohnsteuerlich erfassten Kinder erhalten Arbeitgeber und Zahlstellen künftig elektronische Rückmeldungen zu ihren Arbeitnehmern und Versorgungsempfängern. Für Kinder, die lohnsteuerlich nicht erfasst sind, gilt in der betrieblichen Praxis künftig wieder ein analoges Nachweisverfahren.

Lohnsteuerlich nicht erfasste Kinder sind nicht Bestandteil des neuen Datenaustauschverfahrens zur Beitragsdifferenzierung in der Pflegeversicherung. Sie können gleichwohl aber im sozialversicherungsrechtlichen Sinne für die Bemessung des Pflegeversicherungsbeitrags (Beitragsabschläge und Befreiung vom Kinderlosenzuschlag) relevant sein.

Folgende Kinder sind im Datenaustauschverfahren nicht enthalten:

• Leibliche Kinder, die bei dem anderen Elternteil leben, wenn dieser mit dem Kind in dem Einzugsgebiet einer anderen Meldebehörde gemeldet ist (sog. „auswärtige Kinder“) und die nicht beim Finanzamt gemeldet wurden.
• Kinder, die steuerrechtlich nicht erfasst wurden (z.B. Kinder, die im Ausland leben).
• Stiefkinder. Bei Stiefkindern wird keine steuerlich auswertbare Eltern-Kind-Beziehung angelegt. Sie können somit nicht für die zu meldende Anzahl der Kinder im Datenaustauschverfahren berücksichtigt werden.
• Adoptivkinder, sofern diese melderechtlich oder steuerrechtlich nicht erfasst wurden, also die Adoption des Kindes nicht bei dem Finanzamt gemeldet wurde.
• Altfälle,wenn das jüngste Kind bzw. das einzige Kind des Arbeitnehmers/Versorgungsempfängers vor 1993 geboren wurde. Die Mitteilung der Elterneigenschaft ist über das Datenaustauschverfahren nur möglich, wenn das vor 1993 geborene Kind nach Beginn des ELStAM-Verfahrens im Jahr 2011 steuerlich relevant war.

Sofern Kinder im elektronischen Datenaustausch nicht enthalten sind, gilt künftig ein analoges Nachweisverfahren. Arbeitgeber und Zahlstellen benötigen in solchen Fällen also konkrete papierbezogene Nachweise über die Elterneigenschaft, die in Entgeltunterlagen aufzunehmen sind. Nur dann ist eine Berücksichtigung bei den Beitragsabschlägen oder eine Befreiung vom Kinderlosenzuschlag möglich. Nachweise für Kinder, die ab dem 1. Juli 2025 geboren und außerhalb des neuen Datenaustauschs erbracht werden, wirken mit Beginn des Monats der Geburt, wenn der Nachweis innerhalb von drei Monaten nach der Geburt des Kindes vorgelegt wird. Ansonsten wirkt der Nachweis ab Beginn des Monats, der dem Monat folgt, in dem der Nachweis erbracht wird.