Die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) ist seit Jahren fester Bestandteil der Datenaustauschverfahren in der Sozialversicherung. Zum 1. Januar 2027 tritt eine neue Fassung der Gemeinsamen Grundsätze zur eAU in Kraft, die das Verfahren erneut an aktuelle Anforderungen anpasst.
In Betrieben mit mindestens 100 Beschäftigten sind annähernd gleiche Verdienste von vollzeitbeschäftigten Männern und Frauen eher die Ausnahme als die Regel. Das zeigt eine neue Studie.
Das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern, der sogenannte Gender Pay Gap, besteht nach wie vor. Nur in rund 21 Prozent der Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten liegt der geschlechtsspezifische Lohnabstand bei höchstens fünf Prozent. Das ist das Ergebnis einer neuen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Auch beim Vergleich von Beschäftigten mit vergleichbaren Tätigkeiten, also in ähnlichen Berufen und mit ähnlichen Anforderungen innerhalb eines Betriebs, zeigen sich Unterschiede.
In 70 Prozent der Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten verdienen Männer durchschnittlich über 5 Prozent mehr als Frauen, in 9 Prozent der Betriebe mehr als 5 Prozent weniger. Jedoch berücksichtigt dieser Blick auf die Betriebe noch nicht die gleichwertige Arbeit, da Männer und Frauen oft in unterschiedlichen Berufen arbeiten. Doch selbst wenn vollzeitbeschäftigte Frauen und Männer im selben Betrieb arbeiten, einen ähnlichen Beruf ausüben und Tätigkeiten mit vergleichbaren Anforderungen übernehmen, verdienen Frauen oft weniger. Insgesamt arbeiteten 63 Prozent der vollzeitbeschäftigten Frauen in Beschäftigtengruppen, in denen sie im Durchschnitt mehr als fünf Prozent weniger verdienen als annähernd vergleichbare Männer im selben Betrieb.
„Die Ergebnisse machen deutlich, dass sich ein genauer Blick auf betriebliche Strukturen lohnt. Dort, wo Frauen und Männer für vergleichbare Tätigkeiten gleich bezahlt werden, können Betriebe wichtige Anhaltspunkte gewinnen, wie sich Entgeltunterschiede abbauen lassen – beispielsweise durch transparente Gehaltsstrukturen oder familienfreundliche Maßnahmen“, so IAB-Forscher Florian Zimmermann.
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die in Deutschland voraussichtlich Anfang 2027 umgesetzt wird, soll dazu beitragen, dass Männer und Frauen, die in einem Betrieb eine gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, auch vergleichbar gut verdienen. Gemäß der Richtlinie müssen Unternehmen in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung ergreifen, wenn eine Lohnlücke zwischen Frauen und Männern von mehr als 5 Prozent festgestellt wird, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zu rechtfertigen ist.
Der Großteil der gekündigten Arbeitnehmer in Deutschland bekommt vom Arbeitgeber kein Abfindungsangebot. Wenn ein solches Angebot kommt, wird es in vielen Fällen schnell angenommen. Das zeigt eine neue Studie.
Nur etwas mehr als ein Viertel der Mitarbeiter, denen gekündigt wird, erhält vom Arbeitgeber ein Abfindungsangebot. Wenn eine Abfindung angeboten wird, nehmen 26 Prozent der Beschäftigten das Angebot direkt im Entlassungsgespräch an. Weitere 36 Prozent sagen zunächst mündlich zu und unterschreiben die Abfindungsvereinbarung später zu den angebotenen Bedingungen. Zu diesem Ergebnis kommt der Kündigungsreport 2026 des HR-Software-Unternehmens HR WORKS. Demnach lehnen nur 16 Prozent der Gekündigten das erste Abfindungsangebot des Arbeitgebers ab und erzielen im Nachhinein bessere Konditionen.
Ein weiteres Ergebnis der Studie: Relativ wenige Abfindungsfälle landen vor Gericht. Nur 8 Prozent aller Abfindungsfälle enden in einem gerichtlichen Vergleich. In der Gruppe der Arbeitnehmer, die ein erstes Abfindungsangebot ablehnen und dadurch später bessere Konditionen erzielen, steigt der Anteil gerichtlicher Vergleiche auf 32 Prozent.
Die Studie zeigt außerdem, dass trotz der meist außergerichtlichen Einigungen die Abfindungsprozesse nicht immer einvernehmlich verlaufen. 30 Prozent der betroffenen Arbeitnehmer beschreiben die Klärung der Rahmenbedingungen als konfliktbeladen. 35 Prozent bewerten sie als neutral. Ebenfalls 35 Prozent empfanden die Klärung als einvernehmlich. „Wer im Entlassungsgespräch sofort unterschreibt, gibt Verhandlungsspielraum auf. Unsere Zahlen zeigen: Zeit und Beratung können den Unterschied machen – für Beschäftigte und für Arbeitgeber, die faire Prozesse als Teil ihrer Unternehmenskultur verstehen", so Ivana Baumann, Director HR & Recruiting bei HR WORKS.
Das Bundesfinanzministerium (BMF) hat sein Schreiben zur steuerlichen Behandlung der Nutzung von Elektrofirmenwagen aufgrund der Einführung der Strompreispauschale angepasst.
Das BMF hat sein Schreiben vom 5.11.2021 zur ertragsteuerlichen Beurteilung der Nutzung eines betrieblichen Kraftfahrzeugs für private Fahrten, Fahrten zwischen Wohnung und Betriebsstätte/erster Tätigkeitsstätte bzw. Familienheimfahrten bei der Nutzung von Elektro- und Hybridelektrofahrzeugen aufgrund der Einführung der sog. Strompreispauschale zum 1.1.2026 angepasst (BMF, Schreiben v. 21.7.2026 - IV C 6 - S 2177/00016/042/056).
Wird ein betriebliches Elektro‑ oder Hybridelektrofahrzeug an einer zur Wohnung des Arbeitnehmers gehörenden häuslichen Ladevorrichtung aufgeladen, steht dem Arbeitnehmer ein steuerfreier Auslagenersatz zu.
Der betriebliche Anteil an der Gesamtstrommenge aus der Nutzung der häuslichen Ladevorrichtung kann grundsätzlich mithilfe eines gesonderten stationären oder mobilen (beispielsweise wallbox- oder fahrzeuginternen) Stromzählers nachgewiesen werden. Dieser Zähler muss nicht eichrechtskonform sein.
Zum Nachweis des betrieblichen Anteils an der Gesamtstrommenge werden Aufzeichnungen für einen fortlaufenden Zeitraum von drei Monaten als ausreichend angesehen, soweit dieser Anteil nicht ohne Weiteres ausgelesen werden kann (z. B. anhand einer fahrzeuginternen konkreten Erfassung und Zuordnung der Strommenge). Die Strommenge ist mit dem individuellen Strompreis zu multiplizieren.
Aus Vereinfachungsgründen kann der Ermittlung des betrieblich veranlassten Anteils an den ansonsten privaten Stromkosten in allen Anwendungsfällen (einschließlich der Anwendung bei dynamischem Stromtarif und bei Nutzung einer privaten Photovoltaik-Anlage) alternativ eine sog. Strompreispauschale zugrunde gelegt werden. Durch die Strompreispauschale sind sämtliche Stromkosten des Arbeitnehmers aus der Nutzung einer häuslichen Ladevorrichtung abgegolten.
Übergangsregelung: Die bisher geltenden Regelungen in den Randnummern 19 und 20 des BMF-Schreibens vom 5.11.2021 zum möglichen pauschalen steuerfreien Auslagenersatz können bis zum 31.7.2026 weiter angewandt werden.
Das Schreiben des BMF vom 21.7.2026 ist auf der Homepage des BMF abrufbar.
Der Datenaustausch Betriebsdatenpflege ist ein elektronisches Meldeverfahren, mit dem Arbeitgeber Änderungen ihrer Betriebsdaten an die Bundesagentur für Arbeit und die Sozialversicherungsträger elektronisch über ihr Entgeltabrechnungsprogramm oder das SV-Meldeportal übermitteln (§ 18i Absatz 4 SGB IV).
Typische, von Arbeitgebern meldepflichtige Änderungen im Rahmen dieses Datenaustauschverfahrens sind beispielsweise der Firmenname, die Anschrift des Betriebs, der Ansprechpartner und die Branchenzuordnung.
Bereits im Jahr 2022 wurde mit dem 8. SGB-IV-Änderungsgesetz beschlossen, dass der Datenaustausch Betriebsdatenpflege in ein elektronisches Dialogverfahren zwischen Arbeitgebern und der Bundesagentur für Arbeit weiterentwickelt wird.
Arbeitgeber und Bundesagentur für Arbeit tauschen die Datensätze mit betrieblichen Angaben ab dem 1. Januar 2027 dann unmittelbar miteinander aus, nicht mehr wie im bisherigen Datenaustausch Betriebsdatenpflege über die Annahmestellen der Krankenkassen, die die Meldungen dann an die Bundesagentur für Arbeit weiterleiten.
Der Meldedialog erfolgt vom Entgeltabrechnungsprogramm oder dem SV-Meldeportal über den GKV-Kommunikationsserver und die Annahmestelle der Bundesagentur für Arbeit (§§ 96, 97 SGB IV). Eine Übermittlung von Meldungen ab 1. Januar 2027 über die Annahmestellen der Krankenkassen ist ausgeschlossen.
An den Meldeanlässen ändert sich im Vergleich zum bisherigen Datenaustausch Betriebsdatenpflege nichts. Arbeitgeber sind verpflichtet, Änderungen über anlassbezogene Bestandsmeldungen und Beendigungen zu melden. Anlassbezogene Bestandsmeldungen sind bei jeder Ersterfassung im Entgeltabrechnungsprogramm durchzuführen sowie bei einer Änderung der Absendernummer oder Betriebsnummer der Abrechnungsstelle (§ 18i Absatz 4 Sätze 1 und 2 SGB IV).
Zu den betrieblichen Stammdaten, die Arbeitgeber im Rahmen des Datenaustauschverfahrens Betriebsdatenpflege verpflichtend melden müssen, gehört auch die wirtschaftliche Betätigung (§ 18i Absatz 4 Satz 1 SGB IV). Um dieser Verpflichtung Rechnung zu tragen, wird die Wirtschaftsunterklasse im neuen Datenaustausch ab dem 1. Januar 2027 als „Muss-Feld“ umgesetzt. Die Wirtschaftsunterklasse ist eine fünfstellige Zahl nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige des Statistischen Bundesamtes.
Wenn sich ein Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis nach dessen Entwurf zu erteilen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, so ist diese Pflicht grundsätzlich vollstreckbar. Das geht aus einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor.
Häufig kommt es vor, dass im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein gerichtlicher Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird. Zum Standard gehört dann auch eine Klausel, wonach der Arbeitgeber verpflichtet wird, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auf Grundlage von dessen vorherigem Zeugnisentwurf zu erstellen (sog. Entwurfsklausel). Wie das BAG in einem Beschluss entschied, ist eine solche Klausel grundsätzlich vollstreckbar. Das heißt: Der Arbeitnehmer kann zwangsweise durchsetzen, dass der Arbeitgeber diese Pflicht erfüllt (BAG, Beschluss vom 7. Mai 2026, 8 AZB 25/25). Voraussetzung dafür ist, dass die Entwurfsklausel hinreichend bestimmt formuliert wurde.
Im vorliegenden Fall hatte eine Klinik mit einem Mitarbeiter im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel ausstellt. Weiter wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, einen Zeugnisentwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Später unterbreitete der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf. Im Anschluss kam es zu Unstimmigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses, und der Arbeitgeber änderte den Zeugnisentwurf ab. Schließlich beantragte der Arbeitnehmer, gegen den Arbeitgeber wegen Nichterteilung des Zeugnisses ein Zwangsgeld festzusetzen.
Das BAG bewertete den Vergleich als Vollstreckungstitel nicht als zu unbestimmt. Der Arbeitgeber habe zwar die Verpflichtung übernommen, ein qualifiziertes Zeugnis zu erstellen und zu übersenden. Der Arbeitnehmer habe aber das Recht, einen Entwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe. Demnach ist die Entwurfsklausel grundsätzlich vollstreckbar.
Im Ergebnis wies das BAG – wie bereits die Vorinstanz – die Festsetzung eines Zwangsgelds gegen den Arbeitgeber dennoch zurück, da es die Voraussetzungen hierfür als nicht gegeben ansah. Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitgeber Umstände dargelegt, die – sollten sie sich als zutreffend erweisen – erhebliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung im finalen Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers als mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit unvereinbar erscheinen lassen. Ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Umstände tatsächlich gegeben sind, könne im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht überprüft werden.
