Ein Fotograf feiert einen Erfolg in seinem sonnendurchfluteten Büro, während er seine Ausrüstung und bearbeiteten Ein Fotograf feiert einen Erfolg in seinem sonnendurchfluteten Büro, während er seine Ausrüstung und bearbeiteten Bilder betrachtet.

Das Bild zeigt einen Mann mit Brille und einem dunkelgrünen T-Shirt, der in einem Bürostuhl sitzt und eine Digitalkamera in der rechten Hand hält. Er lächelt breit und hat die linke Faust geballt, was auf Zufriedenheit oder einen Erfolg hindeutet. Vor ihm steht ein Schreibtisch, auf dem zwei Computermonitore, eine Tastatur, eine Maus, ein Grafiktablett und ein kleiner Topfpflanze platziert sind. Der linke Monitor zeigt ein Bild eines liegenden Golden Retrievers. Der rechte Monitor zeigt eine Galerieansicht mit vielen kleinen Vorschaubildern, wahrscheinlich Aufnahmen desselben Motivs oder einer Fotoserie. Auf dem Schreibtisch liegen auch einige ausgedruckte Fotos, darunter eines mit einem lächelnden Mann. Im Hintergrund sind große Fenster zu sehen, durch die Sonnenlicht einfällt und den Raum erhellt. Die Atmosphäre ist hell, positiv und produktiv, was auf die Freude des Mannes an seiner Arbeit und möglicherweise an einem gelungenen Shooting oder einer erfolgreichen Bildbearbeitung hindeutet. Man sieht auch eine Kamera auf einem Regal im Hintergrund.

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Künstlersozialabgabe steigt 2027 auf 5,0 Prozent

Ab dem 1. Januar 2027 soll die Künstlersozialabgabe wieder 5,0 Prozent betragen. Betroffene Unternehmen müssen damit nach der vorübergehenden Absenkung auf 4,9 Prozent im Jahr 2026 erneut den bisherigen Abgabesatz entrichten.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat den Entwurf der Künstlersozialabgabe-Verordnung 2027 vorgelegt. Danach soll der Abgabesatz zur Künstlersozialversicherung zum Jahresbeginn 2027 um 0,1 Prozentpunkte auf 5,0 Prozent steigen. Damit würde wieder das Niveau der Jahre 2023 bis 2025 gelten. Der Entwurf muss das weitere Verordnungsverfahren noch durchlaufen.

Bemessungsgrundlage der Künstlersozialabgabe sind alle in einem Kalenderjahr an selbstständige Künstler und Publizisten gezahlten Entgelte. Wer ihre Leistungen in Anspruch nimmt, muss an einem gesetzlich geregelten Meldeverfahren teilnehmen.

Unverändert gilt seit dem 1. Januar 2026 für viele Unternehmen eine Bagatellgrenze von 1.000 Euro pro Kalenderjahr. Erst wenn die Entgelte diese Grenze überschreiten, entsteht grundsätzlich eine Abgabepflicht. Typische Verwerter von künstlerischen oder publizistischen Werken oder Leistungen, wie z. B. Verlage, Theater oder Museen, sind von der Bagatellgrenze ausgenommen und für alle gezahlten Entgelte abgabepflichtig.

Praxistipp:

Mehr Informationen zur Künstlersozialabgabe bietet die Künstlersozialkasse.

In Betrieben mit mindestens 100 Beschäftigten sind annähernd gleiche Verdienste von vollzeitbeschäftigten Männern und Frauen eher die Ausnahme als die Regel. Das zeigt eine neue Studie.

IAB-Studie: Nur wenige Unternehmen mit geringer Lohnlücke

Das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern, der sogenannte Gender Pay Gap, besteht nach wie vor. Nur in rund 21 Prozent der Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten liegt der geschlechtsspezifische Lohnabstand bei höchstens fünf Prozent. Das ist das Ergebnis einer neuen Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Auch beim Vergleich von Beschäftigten mit vergleichbaren Tätigkeiten, also in ähnlichen Berufen und mit ähnlichen Anforderungen innerhalb eines Betriebs, zeigen sich Unterschiede.

Männer verdienen häufig deutlich mehr als Frauen

In 70 Prozent der Betriebe mit mindestens 100 Beschäftigten verdienen Männer durchschnittlich über 5 Prozent mehr als Frauen, in 9 Prozent der Betriebe mehr als 5 Prozent weniger. Jedoch berücksichtigt dieser Blick auf die Betriebe noch nicht die gleichwertige Arbeit, da Männer und Frauen oft in unterschiedlichen Berufen arbeiten. Doch selbst wenn vollzeitbeschäftigte Frauen und Männer im selben Betrieb arbeiten, einen ähnlichen Beruf ausüben und Tätigkeiten mit vergleichbaren Anforderungen übernehmen, verdienen Frauen oft weniger. Insgesamt arbeiteten 63 Prozent der vollzeitbeschäftigten Frauen in Beschäftigtengruppen, in denen sie im Durchschnitt mehr als fünf Prozent weniger verdienen als annähernd vergleichbare Männer im selben Betrieb.

Betriebliche Strukturen und Transparenz als Schlüssel

„Die Ergebnisse machen deutlich, dass sich ein genauer Blick auf betriebliche Strukturen lohnt. Dort, wo Frauen und Männer für vergleichbare Tätigkeiten gleich bezahlt werden, können Betriebe wichtige Anhaltspunkte gewinnen, wie sich Entgeltunterschiede abbauen lassen – beispielsweise durch transparente Gehaltsstrukturen oder familienfreundliche Maßnahmen“, so IAB-Forscher Florian Zimmermann.

EU-Entgelttransparenzrichtlinie und Rolle des Betriebsrats

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die in Deutschland voraussichtlich Anfang 2027 umgesetzt wird, soll dazu beitragen, dass Männer und Frauen, die in einem Betrieb eine gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten, auch vergleichbar gut verdienen. Gemäß der Richtlinie müssen Unternehmen in Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat Maßnahmen in Form einer gemeinsamen Entgeltbewertung ergreifen, wenn eine Lohnlücke zwischen Frauen und Männern von mehr als 5 Prozent festgestellt wird, die nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zu rechtfertigen ist.

Der Datenaustausch Betriebsdatenpflege ist ein elektronisches Meldeverfahren, mit dem Arbeitgeber Änderungen ihrer Betriebsdaten an die Bundesagentur für Arbeit und die Sozialversicherungsträger elektronisch über ihr Entgeltabrechnungsprogramm oder das SV-Meldeportal übermitteln (§ 18i Absatz 4 SGB IV).

Typische, von Arbeitgebern meldepflichtige Änderungen im Rahmen dieses Datenaustauschverfahrens sind beispielsweise der Firmenname, die Anschrift des Betriebs, der Ansprechpartner und die Branchenzuordnung.

Bereits im Jahr 2022 wurde mit dem 8. SGB-IV-Änderungsgesetz beschlossen, dass der Datenaustausch Betriebsdatenpflege in ein elektronisches Dialogverfahren zwischen Arbeitgebern und der Bundesagentur für Arbeit weiterentwickelt wird.

Direkter Datenaustausch ab dem 1. Januar 2027

Arbeitgeber und Bundesagentur für Arbeit tauschen die Datensätze mit betrieblichen Angaben ab dem 1. Januar 2027 dann unmittelbar miteinander aus, nicht mehr wie im bisherigen Datenaustausch Betriebsdatenpflege über die Annahmestellen der Krankenkassen, die die Meldungen dann an die Bundesagentur für Arbeit weiterleiten.

Der Meldedialog erfolgt vom Entgeltabrechnungsprogramm oder dem SV-Meldeportal über den GKV-Kommunikationsserver und die Annahmestelle der Bundesagentur für Arbeit (§§ 96, 97 SGB IV). Eine Übermittlung von Meldungen ab 1. Januar 2027 über die Annahmestellen der Krankenkassen ist ausgeschlossen.

Meldeanlässe bleiben unverändert

An den Meldeanlässen ändert sich im Vergleich zum bisherigen Datenaustausch Betriebsdatenpflege nichts. Arbeitgeber sind verpflichtet, Änderungen über anlassbezogene Bestandsmeldungen und Beendigungen zu melden. Anlassbezogene Bestandsmeldungen sind bei jeder Ersterfassung im Entgeltabrechnungsprogramm durchzuführen sowie bei einer Änderung der Absendernummer oder Betriebsnummer der Abrechnungsstelle (§ 18i Absatz 4 Sätze 1 und 2 SGB IV).

Wirtschaftsunterklasse wird verpflichtendes Muss-Feld

Zu den betrieblichen Stammdaten, die Arbeitgeber im Rahmen des Datenaustauschverfahrens Betriebsdatenpflege verpflichtend melden müssen, gehört auch die wirtschaftliche Betätigung (§ 18i Absatz 4 Satz 1 SGB IV). Um dieser Verpflichtung Rechnung zu tragen, wird die Wirtschaftsunterklasse im neuen Datenaustausch ab dem 1. Januar 2027 als „Muss-Feld“ umgesetzt. Die Wirtschaftsunterklasse ist eine fünfstellige Zahl nach der Klassifikation der Wirtschaftszweige des Statistischen Bundesamtes.

Wenn sich ein Arbeitgeber in einem gerichtlichen Vergleich dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis nach dessen Entwurf zu erteilen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf, so ist diese Pflicht grundsätzlich vollstreckbar. Das geht aus einem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) hervor.

Häufig kommt es vor, dass im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses ein gerichtlicher Vergleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geschlossen wird. Zum Standard gehört dann auch eine Klausel, wonach der Arbeitgeber verpflichtet wird, dem Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis auf Grundlage von dessen vorherigem Zeugnisentwurf zu erstellen (sog. Entwurfsklausel). Wie das BAG in einem Beschluss entschied, ist eine solche Klausel grundsätzlich vollstreckbar. Das heißt: Der Arbeitnehmer kann zwangsweise durchsetzen, dass der Arbeitgeber diese Pflicht erfüllt (BAG, Beschluss vom 7. Mai 2026, 8 AZB 25/25). Voraussetzung dafür ist, dass die Entwurfsklausel hinreichend bestimmt formuliert wurde.

Unstimmigkeiten über Zeugnisinhalt

Im vorliegenden Fall hatte eine Klinik mit einem Mitarbeiter im Rahmen eines gerichtlichen Vergleichs vereinbart, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ein wohlwollendes, qualifiziertes Zeugnis mit guter Leistungs- und Verhaltensbeurteilung sowie einer Dankes-, Bedauerns- und Wunschformel ausstellt. Weiter wurde vereinbart, dass der Arbeitnehmer das Recht hat, einen Zeugnisentwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen darf. Später unterbreitete der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Zeugnisentwurf. Im Anschluss kam es zu Unstimmigkeiten über den Inhalt des Zeugnisses, und der Arbeitgeber änderte den Zeugnisentwurf ab. Schließlich beantragte der Arbeitnehmer, gegen den Arbeitgeber wegen Nichterteilung des Zeugnisses ein Zwangsgeld festzusetzen.

Wie das BAG entschieden hat

Das BAG bewertete den Vergleich als Vollstreckungstitel nicht als zu unbestimmt. Der Arbeitgeber habe zwar die Verpflichtung übernommen, ein qualifiziertes Zeugnis zu erstellen und zu übersenden. Der Arbeitnehmer habe aber das Recht, einen Entwurf einzureichen, von dem der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund abweichen dürfe. Demnach ist die Entwurfsklausel grundsätzlich vollstreckbar.

Im Ergebnis wies das BAG – wie bereits die Vorinstanz – die Festsetzung eines Zwangsgelds gegen den Arbeitgeber dennoch zurück, da es die Voraussetzungen hierfür als nicht gegeben ansah. Nach Auffassung des BAG hat der Arbeitgeber Umstände dargelegt, die – sollten sie sich als zutreffend erweisen – erhebliche Teile der Tätigkeitsbeschreibung im finalen Zeugnisentwurf des Arbeitnehmers als mit dem Grundsatz der Zeugniswahrheit unvereinbar erscheinen lassen. Ob die vom Arbeitgeber vorgetragenen Umstände tatsächlich gegeben sind, könne im Zwangsvollstreckungsverfahren nicht überprüft werden.

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