Eine neue Studie zeigt, dass der Ost-West-Unterschied bei den Löhnen in Deutschland deutlich gesunken ist. Jedoch verdienen Beschäftigte in Ostdeutschland durchschnittlich immer noch weniger als die Arbeitnehmer im Westen.
Seit 2012 ist der Ost-West-Lohnunterschied deutlich gesunken. Das zeigt eine kürzlich veröffentlichte Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Demnach sind die Löhne in Ostdeutschland stärker gestiegen als in den westlichen Bundesländern. Der Studie zufolge lag der Gehaltsunterschied zwischen Ost und West in 2012 noch bei 26 Prozent, in 2024 bei 14 Prozent. In den neuen Bundesländern verdienten sozialversicherungspflichtig Vollzeitbeschäftigte 2024 im Mittel 3.539 Euro monatlich und damit 578 Euro weniger als Beschäftigte im Westen, die im Mittel 4.117 Euro verdienten.
Die Lohnlücke ist bei Jobs auf Helferniveau am kleinsten: Vollzeitbeschäftigte, die eine Helfertätigkeit ausüben, verdienten in 2024 im Osten knapp 10 Prozent weniger als im Westen. „Beschäftigte in Ostdeutschland und in Helfertätigkeiten profitieren besonders vom Mindestlohn, da er dort wegen der niedrigen Löhne stärker greift“, erklärt IAB-Forscher Holger Seibert. Bei Berufen auf Spezialisten-Niveau dagegen beträgt der Ost-West-Lohnabstand 16 Prozent.
Außerdem zeigt die Studie: Vor allem in der Industrie verdienen Beschäftigte im Westen deutlich mehr, insbesondere im Kraftfahrzeugbau und im Maschinenbau. Dort beträgt die Lohnlücke 29 Prozent bzw. 26 Prozent. Deutlich kleiner ist die Ost-West-Lohnlücke hingegen in der öffentlichen Verwaltung oder im Pflegebereich mit 5 Prozent bzw. 4 Prozent. In den Branchen Informationsdienstleistungen sowie Erziehung und Unterricht erzielen Vollzeitbeschäftigte im Osten im Mittel sogar leicht höhere Entgelte als Beschäftigte im Westen.
Die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld bis zu 24 Monate zu beziehen, soll über das Jahresende 2025 hinaus weiterbestehen. Das geht aus einem Verordnungsentwurf des Bundesarbeitsministeriums hervor.
Die Regelung, wonach Kurzarbeitergeld für bis zu 24 Monate in Anspruch genommen werden kann, soll bis zum 31.12.2026 gelten. Eine entsprechende Verordnung soll noch im Dezember 2025 beschlossen werden. Normalerweise können Betriebe für höchstens 12 Monate Kurzarbeitergeld beziehen. Aufgrund einer Sonderregelung hatten Unternehmen jedoch bereits in 2025 die Möglichkeit, Kurzarbeitergeld bis zu 24 Monate in Anspruch zu nehmen. Diese Regelung soll nun auch im kommenden Jahr fortbestehen. Damit reagiert die Bundesregierung auf die weiterhin schwierige wirtschaftliche Lage in Deutschland.
Die Voraussetzungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld bleiben unverändert. Ein Anspruch auf Kurzarbeitergeld setzt voraus, dass ein Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt. Dabei muss der Arbeitsausfall entweder auf wirtschaftlichen Gründen oder auf einem unabwendbaren Ereignis beruhen. Weitere Voraussetzung ist, dass der Arbeitsausfall vorübergehend und unvermeidbar ist. Kurzarbeitergeld wird nur gezahlt, wenn der Arbeitsausfall dazu führt, dass bei mindestens einem Drittel der im Betrieb Beschäftigten ein Entgeltausfall von jeweils mehr als 10 Prozent im Monat vorliegt.
Eine tarifvertragliche Regelung, wonach Mehrarbeitszuschläge unabhängig von der individuellen Arbeitszeit ab der 41. Wochenstunde zu zahlen sind, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.
Eine Regelung in einem Tarifvertrag, wonach den Beschäftigten Zuschläge für Mehrarbeit ab der 41. Wochenstunde gezahlt werden, ohne dass die jeweils individuelle Arbeitszeit berücksichtigt wird, verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigte. Das geht aus einem neuen Urteil des Bundesarbeitsgerichts hervor (BAG, Urteil vom 26.11.2025, 5 AZR 118/23).
Die Benachteiligung könne für die Vergangenheit nur dadurch beseitigt werden, dass die Grenze für die Gewährung von Mehrarbeitszuschlägen bei Teilzeitbeschäftigten im Verhältnis ihrer individuellen Wochenarbeitszeit zur Wochenarbeitszeit Vollzeitbeschäftigter abgesenkt werde, so das BAG. Weiter entschied das Gericht: Teilzeitbeschäftigten steht unter dieser Voraussetzung ein Anspruch auf Mehrarbeitszuschläge zu, ohne dass den Tarifvertragsparteien zuvor die Möglichkeit zur Korrektur ihrer diskriminierenden Regelung einzuräumen ist.
In dem Rechtsstreit ging es um eine Regelung im Manteltarifvertrag für Beschäftigte im bayerischen Groß- und Außenhandel. Der Manteltarifvertrag sieht für Vollzeitbeschäftigte eine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 37,5 Stunden vor. Er enthält außerdem eine Regelung, wonach bis einschließlich der 40. Wochenstunde kein Mehrarbeitszuschlag zu zahlen ist und ab der 41. Wochenstunde 25 Prozent zusätzlich zu vergüten sind. Ein Mitarbeiter, der in Teilzeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30,8 Stunden beschäftigt ist, fühlte sich durch die tarifliche Regelung gegenüber Vollzeitbeschäftigten benachteiligt. Er berief sich auf § 4 Abs. 1 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz, wonach einem teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer das Entgelt mindestens in dem Umfang zu gewähren ist, der dem Anteil seiner Arbeitszeit an der Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers entspricht. Daraus leitete der Mitarbeiter ab, er könne einen Mehrarbeitszuschlag beanspruchen, sobald er seine vertragliche Wochenarbeitszeit von 30,8 Stunden um 1,2 Stunden überschreite.
Nachdem Vorinstanzen die Klage abgewiesen hatten, bekam der Mann vor dem BAG Recht. Durch die Regelung, die für Teilzeitbeschäftigte keine – der vertraglichen Arbeitszeit entsprechende – anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Mehrarbeitszuschlags vorsieht, würden Teilzeitbeschäftigte benachteiligt. Die Regelung sei insoweit nichtig. Ein sachlicher Grund für die Benachteiligung sei nicht gegeben, befand das BAG. Die Zuschlagsregelung lasse sich nicht damit rechtfertigen, dass eine wöchentliche Arbeitszeit von mehr als 40 Stunden zu einer besonderen Belastung führt und daher im Interesse des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer vermieden werden soll. Diese Betrachtung trägt den Belastungen, mit denen die Mehrarbeit auch bei Teilzeitarbeitnehmern typischerweise verbunden ist, nach Auffassung des BAG nicht hinreichend Rechnung. Gemäß dem Urteil steht Teilzeitbeschäftigten deshalb der tarifvertragliche Mehrarbeitszuschlag zu, wenn sie ihre individuelle wöchentliche Arbeitszeit proportional zur tariflichen Zuschlagsgrenze für Vollzeitbeschäftigte überschreiten.
Es besteht kein gesetzlicher Unfallversicherungsschutz, wenn man zu Hause in Rufbereitschaft ist, zu einem Einsatz gerufen wird und auf dem Weg zur Haustür stürzt.
Das hat das Landessozialgericht (LSG) Berlin-Brandenburg mit Urteil vom 6. November 2025 entschieden (Aktenzeichen: L 3 U 42/24). In dem verhandelten Sachverhalt ging es um einen Arbeitnehmer, der als Fahrer eines Abschleppdienstes beschäftigt war. Er übernahm von zu Hause aus die Rufbereitschaft für etwaige Noteinsätze. In einer Nacht wurde er zu einem Einsatz gerufen. Auf der Treppe innerhalb des von ihm bewohnten Mehrfamilienhauses stolperte er über einen dort liegenden Backstein und stürzte mehrere Treppenstufen hinab. Dabei zog er sich unter anderem eine Gehirnerschütterung zu und musste rund eine Woche lang stationär im Krankenhaus behandelt werden.
Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen. Die hiergegen gerichtete Klage vor dem Sozialgericht Berlin blieb ohne Erfolg. Auch das LSG hat die Anerkennung eines Arbeitsunfalls abgelehnt. Das Heruntergehen der Treppe im Mehrfamilienhaus habe nicht in einem sachlichen Zusammenhang mit der versicherten, beruflichen Tätigkeit des Klägers gestanden. Die berufliche Tätigkeit beginne nach Auffassung des LSG erst dann, wenn die Außentür des Wohngebäudes durchschritten werde. Erst dann werde der nicht versicherte, häusliche Lebensbereich verlassen und der versicherte Arbeitsweg begonnen. Im Interesse der Rechtssicherheit sei diese, an objektive Merkmale anknüpfende und leicht feststellbare Grenze bewusst starr zu ziehen.
Etwas anderes gelte nach Ansicht des LSG nur, wenn sich die Arbeitsstätte wie beim Homeoffice selbst im häuslichen Bereich befinde und sich der Unfall auf einem beruflich veranlassten Weg innerhalb des Hauses ereignet. Eine (nächtliche) Rufbereitschaft zu Hause begründe aber keine Tätigkeit im Sinne eines Homeoffice.
Einem Arbeitnehmer, der vorsätzlich seine Arbeitszeit falsch erfasst hat, darf gekündigt werden. Das stellte das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern klar.
Macht ein Arbeitnehmer bewusst falsche Angaben bei der Dokumentation seiner Arbeitszeit, rechtfertigt dies eine Kündigung seitens des Arbeitgebers. Das geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern hervor (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 9. September 2025, 5 SLa 9/25). Das Gericht stellte klar, dass sowohl der vorsätzliche Missbrauch von Stempeluhren als auch das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen von Formularen zur Dokumentation der Arbeitszeit einen Kündigungsgrund darstellen.
Das LAG Mecklenburg-Vorpommern hat in seiner Entscheidung darauf hingewiesen, dass es in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch darstellt, wenn ein Arbeitnehmer die zum Nachweis der geleisteten Arbeitszeit zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch ausstellt. Der Arbeitnehmer verstößt nach LAG-Ansicht damit in erheblicher Weise gegen seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber.
Im vorliegenden Fall gab das Gericht einem Arbeitgeber Recht, der einer Mitarbeiterin gekündigt hatte. Das Gericht sah es als erwiesen an, dass die Arbeitnehmerin im Oktober 2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen ließ und dadurch vorgetäuscht hat, eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war. Nach Auffassung des Gerichts hat sie dadurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, was selbst als einmaliger Vorfall grundsätzlich geeignet sei, eine Kündigung zu rechtfertigen.
Eine vorherige Abmahnung sei entbehrlich gewesen, befand das LAG. Dem Arbeitgeber sei die Weiterbeschäftigung der Mitarbeiterin über die Kündigungsfrist hinaus nicht zumutbar. Nach Ansicht des Gerichts ist im vorliegenden Fall das Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses höher zu gewichten als das Interesse der Klägerin an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses. Die Revision gegen das Urteil wurde nicht zugelassen.
