Während der Coronazeit haben zahlreiche Unternehmen ihre Erfahrungen mit mobiler Arbeit und Homeoffice gemacht. Aktuellen Umfragen zufolge ist außerbetriebliches Arbeiten bei den Beschäftigten nach wie vor sehr gefragt, während Führungskräfte diese Begeisterung nicht in gleichem Maße teilen. Festzustellen ist deshalb, dass Mitarbeiter wieder deutlich häufiger ins Büro zurückgerufen werden. Immerhin 57 Prozent der Beschäftigten stehen jedoch einer Präsenzpflicht ablehnend gegenüber. Grund genug also, sich noch einmal mit den arbeitsrechtlichen Fragen rund ums Homeoffice auseinanderzusetzen.
Grundsätzlich gilt, dass Arbeiten im Homeoffice ohne Einverständnis der Beschäftigten vom Arbeitgeber nur in Notfällen durchgesetzt werden kann. Erforderlich ist immer die Zustimmung des Mitarbeiters, die schon bei Abschluss des Arbeitsvertrages eingeholt, aber auch später durch eine gesonderte Vereinbarung erteilt werden kann.
Der Arbeitgeber kann seine Beschäftigten also nicht zwingen, zu Hause zu arbeiten. Im Streitfall haben die Mitarbeiter auch die Arbeitsgerichte auf ihrer Seite, die den fließenden Übergang zwischen Arbeit und Freizeit teilweise kritisch sehen und Mitarbeiter sogar davor schützen wollen, den Kontakt zu Kollegen zu verlieren oder für Betriebsrat und Gewerkschaften schlecht erreichbar zu sein (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 14.11.2018, 17 Sa 562/18).
Keine Probleme haben Arbeitgeber hingegen immer dann zu befürchten, wenn
Im allgemeinen Sprachgebrauch werden kaum Unterschiede gemacht, rechtlich muss man jedoch zwischen mobiler Arbeit, Homeoffice und Telearbeit differenzieren.
Eine gesetzliche Definition des Begriffes Homeoffice gibt es in Deutschland noch immer nicht. Während mobiles Arbeiten eine relativ freie Variante der Arbeit außerhalb eines Büros darstellt und weitestgehend ungeregelt ist, wird bei Homeoffice und bei Telearbeit in der Regel ein fester Arbeitsplatz mit der üblichen Büroausstattung durch den Arbeitgeber eingerichtet. Dort gilt dann auch die Arbeitsstättenverordnung.
Die Tätigkeit im Homeoffice kann sowohl im Rahmen des Arbeitsvertrages als auch durch eine Betriebsvereinbarung verbindlich geregelt werden.
Es ist sinnvoll, die Arbeit im Homeoffice durch einen Anhang zum Arbeitsvertrag zu regeln, in dem dann auch weitere Details wie Büroausstattung, Kostenregelungen, Datenschutzaspekte etc. festgelegt werden können.
Anders als in den Niederlanden besteht in Deutschland kein gesetzlich garantiertes Recht auf Arbeit im Homeoffice, coronabedingte Sonderregelungen sind ausgelaufen. Es gibt deshalb keinen allgemeinen Anspruch, von zu Hause aus arbeiten zu können. Vielmehr gibt § 106 Satz 1 GewO jedem Arbeitgeber das Recht, den Ort der Arbeitsleistung einseitig durch Weisung vorzugeben, sofern nicht im Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag etwas anderes festgelegt ist. Von den Arbeitsgerichten ist auch weitestgehend anerkannt, dass jeder Arbeitgeber nach dem Ende der Coronazeit die Beschäftigten aus dem Homeoffice wieder an den betrieblichen Arbeitsplatz zurückrufen kann, sofern keine kollektive Regelung dagegenspricht (LAG München, Urteil vom 26.8.2021, 3 SaGa 13/21; Anmerkung: Das Urteil bezieht sich zwar auf eine Schutzverordnung während der Coronazeit, lässt sich aber auch auf die Zeit danach übertragen.). Wenn eine Vereinbarung zur Arbeit im Homeoffice gilt, wird dort auch geregelt sein, ob und wie die Arbeit im Büro wieder angeordnet werden kann. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, bleibt dem Arbeitgeber noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung.
Aktuellen Meldungen zufolge soll im Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) an einem Gesetzentwurf gearbeitet werden, der das Recht auf Homeoffice vorsehen soll.
Wenn eine Vereinbarung zur Arbeit im Homeoffice gilt, wird dort auch geregelt sein, ob und wie die Arbeit im Büro wieder angeordnet werden kann. Kann eine Einigung nicht erzielt werden, bleibt dem Arbeitgeber noch die Möglichkeit einer Änderungskündigung.
Um von vornherein ebenso klare wie einheitliche Regeln für die Tätigkeit im Homeoffice festzulegen, empfiehlt es sich – sofern keine Betriebsvereinbarung besteht – eine möglichst umfassende Ergänzung zum Arbeitsvertrag abzustimmen.
Klärungsbedürftig sind v.a. folgende Punkte:
Sofern diese Punkte durch eine Betriebsvereinbarung geregelt werden, besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats, der immer zu beteiligen ist, wenn betriebliche Regelungen zur Ausgestaltung mobiler Arbeit oder Homeoffice aufgestellt werden sollen (LAG München, Urteil vom 10.8.2023, 8 TaBVGa 6/23).
Natürlich darf der Arbeitgeber den Arbeitsumfang und die Arbeitsleistung der im Homeoffice Beschäftigten ebenso kontrollieren wie die Leistung der im Betrieb tätigen Mitarbeiter. Ebenso besteht das Recht zur Kürzung des Entgelts, wenn keine Arbeit nachgewiesen werden kann. Denkbar ist sogar eine vollständige Einbehaltung der Vergütung. Allerdings sind die Hürden für den Arbeitgeber sehr hoch, auch wenn er den Verdacht hat, dass der Mitarbeiter nichts getan hat, außer den sprichwörtlichen Kaffee zu trinken. Der Arbeitgeber muss dann vollständig darlegen und beweisen, dass nicht einmal geringfügig gearbeitet wurde – was der Mitarbeiter schon widerlegen kann, wenn er hin und wieder E-Mails mit wenigen Arbeitsergebnissen verschickt hat (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil vom 28.9.2023, 5 Sa 15/23).
Allgemein gelten im Homeoffice identische Arbeitsschutzvorschriften wie am betrieblichen Arbeitsplatz. Hier wie dort hat der Arbeitgeber für den Gesundheitsschutz und die Sicherheit der Arbeitnehmer Sorge zu tragen und dazu auch gemäß § 5 ArbSchG Gefährdungsbeurteilungen durchzuführen, während die Beschäftigten im Homeoffice die Weisungen des Arbeitgebers wie im Betrieb zu befolgen haben.
Zu den wenigen positiven Effekten der Coronazeit gehört, dass derselbe Versicherungsschutz besteht wie im Betrieb. Seit 2021 gilt: „Wird die versicherte Tätigkeit im Haushalt der Versicherten oder an einem anderen Ort ausgeübt, besteht Versicherungsschutz im gleichen Umfang wie bei der Ausübung der Tätigkeit auf der Unternehmensstätte.“ Deshalb haben Mitarbeiter im Homeoffice auch Versicherungsschutz, wenn sie sich z. B. beim Einstellen ihrer nicht funktionierenden Heizung schwer verletzen, wenn der Defekt der Heizungsanlage auch das häusliche Arbeitszimmer betrifft und damit ein Zusammenhang zur geschuldeten Arbeitsleistung besteht (BSG, Urteil vom 21.3.2024, B 2 U 14/21 R).
