Quo vadis Arbeitszeitrecht?
Seit über einem Jahrhundert bildet der 8-Stunden-Tag in Deutschland die Basis des Arbeitszeitrechts. Doch die Grenze der täglichen Höchstarbeitszeit steht zunehmend in der Diskussion. Die Bundesregierung erwägt derzeit eine Reform des Arbeitszeitgesetzes, um die 8-Stunden-Grenze zu flexibilisieren. Grund genug, die aktuelle Rechtslage und mögliche Änderungen zu beleuchten.
Was arbeitszeitrechtlich erlaubt ist und wo die Grenzen liegen, bestimmt das Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Allerdings wurde die gesetzliche Konstruktion bewusst so gewählt, dass durch festgelegte Höchstgrenzen nur ein Rahmen geschaffen wird, der durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen nach den jeweiligen wirtschaftlichen und betrieblichen Erfordernissen ausgefüllt werden kann. Dabei dürfen die gesetzlichen Grenzen eigentlich nicht überschritten werden, jedoch sind selbst davon Ausnahmen möglich. Dauerhafte Verstöße können allerdings erhebliche Bußgelder nach sich ziehen.
Zunächst legt das ArbZG die werktägliche Regelarbeitszeit auf 8 Stunden fest, § 3 Satz 1 ArbZG. Als Werktag gilt jeder Kalendertag mit Ausnahme von Sonn- und Feiertagen. Die tägliche Arbeitszeit kann sogar auf bis zu 10 Stunden verlängert werden. Dies gilt jedoch ausdrücklich nur, wenn innerhalb von 6 Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 3 Satz 2 ArbZG. Mit anderen Worten: Wer einige Wochen lang 10 Stunden am Tag intensiv arbeitet, muss im Anschluss unter 8 Stunden arbeiten, damit die Begrenzung auf durchschnittlich 8 Stunden eingehalten wird.
Wöchentliche Arbeitszeit
Das ArbZG sieht keine feste wöchentliche Arbeitszeit vor, sie wird in der Regel in Tarifverträgen festgelegt. Jedoch führen die Vorgaben zur täglichen Arbeitszeit zwangsläufig dazu, dass die üblicherweise zulässige Wochenarbeitszeit bei 48 Stunden liegt. Eine Ausdehnung auf maximal 60 Stunden ist erlaubt, sofern im Durchschnitt von 6 Monaten oder innerhalb von 24 Wochen 8 Stunden werktäglich nicht überschritten werden.
Praxistipp:
Für bestimmte Mitarbeitergruppen – wie schwangere Frauen, Jugendliche, Auszubildende und Menschen mit Behinderung – gelten aus Schutzgründen gesonderte Grenzen der Höchstarbeitszeit.
Was gilt für Pausen?
Auch bei der Pausenregelung ist die Gesetzeslage recht eindeutig. Grundsätzlich gilt: Länger als 6 Stunden am Stück dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause arbeiten. Nach mehr als 6 Arbeitsstunden muss eine mindestens 30-minütige Pause eingelegt werden, bei mehr als 9 Stunden muss die Arbeit für mindestens 45 Minuten unterbrochen werden, § 4 ArbZG. In beiden Fällen können die Ruhepausen in kürzere Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Auch an dieser Stelle enthalten Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen branchenabhängig oft eigene Regelungen.
Ruhezeit zwischen Arbeitstagen
Nicht nur nach dem biblischen Gebot soll man am siebten Tage ruhen, sondern auch nach einem langen Arbeitstag. Der § 5 ArbZG sieht deshalb vor, dass Arbeitnehmern nach dem Ende ihrer täglichen Arbeitszeit eine Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zusteht. In bestimmten Branchen – wie in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen, der Gastronomie oder der Landwirtschaft – kann diese Ruhezeit um eine Stunde verkürzt werden, sofern innerhalb von 4 Wochen ein Ausgleich erfolgt. Tarifverträge enthalten häufig weitere Lockerungen.
Sonn- und Feiertagsarbeit
Grundsätzlich gilt, dass Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen in der Zeit von 0.00 bis 24.00 Uhr nicht beschäftigt werden dürfen, § 9 ArbZG. Jedoch sehen schon die gesetzlichen Bestimmungen des § 10 ArbZG zahlreiche Ausnahmen für bestimmte Branchen vor, in denen Sonntagsarbeit erlaubt ist, beispielsweise in Krankenhäusern, Pflegeeinrichtungen, bei der Feuerwehr, in der Gastronomie, kulturellen Einrichtungen und ähnlichen Tätigkeitsfeldern. Zum Schutz der Beschäftigten ist aber des Weiteren geregelt, dass mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben müssen und dass für jeden gearbeiteten Sonntag ein freier Ausgleichstag gewährt werden muss, § 11 ArbZG.
Gesetzliche Ausnahmen
Von den hier genannten Rahmenbedingungen lässt das ArbZG zahlreiche Ausnahmen zu. Diese umfassen branchenspezifische Sonderregelungen, behördlich genehmigte Abweichungen, Notfallvorschriften sowie umfangreiche tarifvertragliche Öffnungsklauseln.
Arbeitszeiterfassung
Nach derzeitiger Gesetzeslage sind Arbeitgeber noch nicht verpflichtet, die regelmäßige Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen und zu dokumentieren. Der § 16 Abs. 2 ArbZG verlangt nur, angefallene Mehrarbeit aufzuzeichnen, also die Arbeit, die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgeht.
Planungen und Entwicklungen
Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat bereits 2019 entschieden, dass die Arbeitszeit aller Mitarbeiter in jedem Fall erfasst werden muss (C-55/18 [„CCOO"]). Der EuGH bezieht sich in seiner Entscheidung auf die EU-Arbeitszeitrichtlinie RL 2003/88/EG und vertritt die Auffassung, dass effektiver Arbeitsschutz nur bei einer vollständigen Erfassung der Arbeitszeit gewährleistet sei. Seit dieser Entscheidung besteht bei vielen Arbeitgebern erhebliche Unsicherheit darüber, wie die Vorgaben in der Praxis umzusetzen sind.
Konsequenzen für Arbeitgeber
Die Beweggründe des EuGH hat das BAG schon im Jahr 2022 aufgegriffen und entschieden, dass auch der Arbeitsschutz bei der Anwendung des ArbZG zu berücksichtigen sei. Der § 3 Abs. 2 ArbSchG sei deshalb so auszulegen, dass alle Arbeitgeber verpflichtet sind, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit zu erfassen, ganz unabhängig von der Betriebsgröße (BAG, Urteil vom 13.9.2022, 1 ABR 22/21). Seitdem ist Vertrauensarbeitszeit in ihrer klassischen Form ohne Erfassung der Arbeitszeit eigentlich nicht mehr zulässig.
Aktuelle Gesetzesunsicherheit
Allerdings hat sich das BAG sehr bedeckt gehalten, wie und in welcher Form die Arbeitszeit zu erfassen ist. Dies zu regeln sei Aufgabe des Gesetzgebers, der jedoch seit der Entscheidung der Erfurter Richter nicht tätig geworden ist. Arbeitgebern ist zu empfehlen, die Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter, mit Ausnahme der leitenden Angestellten, bereits jetzt regelmäßig zu erfassen und zu dokumentieren, um nicht Gefahr zu laufen, gegen arbeitsschutzrechtliche Vorschriften zu verstoßen und damit ein Bußgeld zu riskieren.
Geplante Reform des Arbeitszeitgesetzes
Unabhängig von der Frage der Arbeitszeiterfassung sind umfassende Änderungen angekündigt, die den Kern des ArbZG betreffen. Insbesondere soll die als zu starr empfundene tägliche Höchstarbeitszeitgrenze von 8 Stunden zugunsten einer gesetzlichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden abgeschafft werden – ohne feste Stundenbegrenzung für einzelne Tage.
Was sollte beachtet werden?
Arbeitgeber versprechen sich eine deutliche Flexibilisierung der Arbeitszeit und damit eine Erhöhung ihrer Produktivität, insbesondere bei unterschiedlichem Arbeitsanfall. Jedoch dürften zahlreiche Tarifverträge der Umsetzung der Reformpläne entgegenstehen.
Wann die Planungen des Gesetzgebers vorgestellt werden und vor allem wann eventuelle Änderungen in Kraft treten werden, ist derzeit noch nicht absehbar. Jedoch sollten sich Arbeitgeber schon jetzt Gedanken über einige dann klärungsbedürftige Punkte machen, wie z. B.
- Einführung und Ausgestaltung flexibler Arbeitszeitmodelle
- Ausgestaltung von Betriebsvereinbarungen
- Arbeitszeitdokumentation
- Sicherung von Gesundheitsschutz und Maßnahmen zur Vorbeugung von Überlastung
- Anpassung von Arbeitsverträgen (bei Bedarf)
- Kommunikation mit der Belegschaft, dem Betriebsrat und der Schwerbehindertenvertretung