Neues vom Bundesarbeitsgericht
Kein Kopftuchverbot für Mitarbeiterin am Flughafen
Das Tragen eines religiösen Kopftuchs durch Mitarbeiterinnen in der Gepäckkontrolle an Flughäfen darf nicht untersagt werden. Eine Ablehnung einer Bewerberin aufgrund ihres Kopftuchs stellt eine Diskriminierung wegen der Religion nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Dies stellten die Richter am Bundesarbeitsgericht (BAG) unlängst klar.
Im verhandelten Fall hatte sich eine muslimische Bewerberin als Sicherheitsmitarbeiterin am Flughafen Hamburg beworben. Nachdem sie ein Bewerbungsfoto mit Kopftuch eingereicht hatte, lehnte das Unternehmen ihre Bewerbung ab. Sie vermutete darin eine Benachteiligung aufgrund ihrer Religion und forderte eine Entschädigung gemäß § 15 Abs. 2 AGG. Der Arbeitgeber begründete die Absage mit Lücken im Lebenslauf und verwies auf eine interne Regelung, die Kopfbedeckungen generell verbiete. Außerdem berief er sich auf ein staatliches Neutralitätsgebot für Luftsicherheitsassistenten, weshalb das Tragen eines Kopftuchs bei der Dienstausübung nicht zulässig sei.
Wie bereits die Vorinstanzen sahen die BAG-Richter in dem Kopftuchverbot eine unzulässige Diskriminierung aufgrund der Religion. Nach § 22 AGG genüge es, wenn Indizien eine Benachteiligung vermuten lassen, was hier der Fall sei. Das Gericht stellte klar, dass das Nichttragen eines Kopftuchs keine wesentliche berufliche Anforderung nach § 8 Abs. 1 AGG für die Tätigkeit in der Gepäckkontrolle ist. Auch der Hinweis auf mögliche Konflikte mit Passagieren rechtfertige kein Verbot religiöser Symbole. Objektive Belege, dass das Tragen eines Kopftuchs zu Spannungen oder Sicherheitsproblemen führe, konnte der Arbeitgeber nicht vorlegen.
Gleichbehandlung bei freiwilliger Lohnerhöhung
Gewährt ein Arbeitgeber nur Mitarbeitern mit Neuverträgen eine Lohnerhöhung, nicht jedoch Beschäftigten mit Altverträgen, kann das gegen den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen. Ohne einen sachlichen Grund dürfen einzelne Beschäftigte nicht schlechter gestellt werden als Arbeitnehmer in vergleichbarer Lage. So entschied das Bundesarbeitsgericht (BAG).
Dem Urteil lag die Klage einer langjährig beschäftigten Arbeitnehmerin zugrunde. Im Februar 2022 bot der Arbeitgeber der Belegschaft neue, einheitliche Arbeitsverträge mit vier Prozent höherem Grundlohn an. Die Klägerin lehnte ab, die Mehrheit akzeptierte das Angebot. Ab Januar 2023 erhöhte der Arbeitgeber den Grundlohn für Beschäftigte mit Neuverträgen um fünf Prozent. Die Klägerin, die krankgeschrieben war, erhielt währenddessen Entgeltfortzahlung auf Basis ihres alten Lohns und klagte daraufhin auf Nachzahlung. Der Arbeitgeber führte an, dass Beschäftigte mit Altverträgen nicht mit Beschäftigten mit Neuverträgen vergleichbar seien. Die Lohnerhöhung diene zudem als legitimes Instrument zur Vereinheitlichung der Verträge und solle einen Anreiz für den Abschluss neuer Verträge schaffen.
Das BAG folgte dieser Argumentation jedoch nicht. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz habe die Klägerin Anspruch auf eine um fünf Prozent höhere Entgeltfortzahlung. Die freiwillige Lohnerhöhung sei nach einem generalisierenden Prinzip erfolgt, ohne rechtliche Verpflichtung. Eine willkürliche Schlechterstellung einzelner Gruppen sei daher unzulässig. Das Ziel der Vertragsvereinheitlichung könne die Ungleichbehandlung nicht rechtfertigen, da die begünstigten Mitarbeiter ihren Beitrag zur Vereinheitlichung bereits durch den Neuabschluss geleistet hatten.