Ein junger Mann in einer Schürze lächelt in die Kamera und hält zwei Tassen Cappuccino in der Hand, während er in einem Café steht.

Das Bild zeigt einen jungen Mann, vermutlich einen Barista, der frontal und leicht von der Seite lächelnd in die Kamera blickt. Er hat dunkle, kurz geschnittene Haare und trägt ein hellblaues Hemd unter einer braunen Schürze. Seine Hände halten eine kleine schwarze Untertasse mit zwei weißen Cappuccinotassen darauf. Das Getränk in den Tassen ist hellbraun mit weißem Milchschaum.

Der Hintergrund ist unscharf, aber es ist erkennbar, dass er sich in einem Café oder einer Bar befindet. Hinter dem Mann sind Regale mit Flaschen, Gläsern und anderen Barutensilien zu sehen. Die Beleuchtung im Hintergrund ist warm und diffus, mit einigen Lichtern, die als Bokeh-Effekte erscheinen. Links im Bild ist ein Teil einer hölzernen Theke oder eines dekorativen Elements mit schrägen Linien zu erkennen.

Die Atmosphäre ist freundlich und einladend. Das Lächeln des Mannes und die präsentierte Kaffeespezialität vermitteln ein Gefühl von Service und Genuss. Die warme Beleuchtung trägt zur Gemütlichkeit bei und deutet auf eine angenehme Stimmung hin, die man in einem Café erwarten würde. Es ist ein Bild, das Gastfreundschaft und die Freude am Kaffee vermittelt.

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Nebenjob im Studium: Gilt der Mindestlohn?

Viele Studenten arbeiten neben dem Studium – sei es zur Finanzierung des Lebensunterhalts oder um erste Praxiserfahrungen zu sammeln. Für Arbeitgeber stellt sich dabei regelmäßig die Frage, ob und in welchen Fällen der gesetzliche Mindestlohn gezahlt werden muss.

Grundsätzlich gilt: Auch Studenten haben Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn, sofern sie das 18. Lebensjahr vollendet und noch keine abgeschlossene Berufsausbildung haben. Im Jahr 2026 beträgt dieser 13,90 Euro brutto pro Stunde. Dabei ist es unerheblich, ob es sich um eine geringfügig entlohnte oder kurzfristige Beschäftigung handelt oder das sog. Werkstudentenprivileg angewendet wird. Bei einem Minijob ist die Geringfügigkeitsgrenze an die Höhe des gesetzlichen Mindestlohns gekoppelt, sie liegt 2026 bei 603 Euro.

Das Werkstudentenprivileg betrifft ausschließlich sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten, etwa die Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherungsfreiheit bei Begrenzung auf in der Regel 20 Arbeitsstunden pro Woche während der Vorlesungszeit. An der Pflicht zur Zahlung des Mindestlohns ändert dieser Status jedoch nichts.

Eine wichtige Ausnahme gilt bei Praktika.

Pflichtpraktika, die in Studienordnungen vorgeschrieben sind, fallen nicht unter die Mindestlohnregelung. Arbeitgeber können hier eine Vergütung zahlen, sind dazu aber nicht verpflichtet.
Bei freiwilligen Praktika ist der Mindestlohn grundsätzlich zu zahlen. Eine Ausnahme besteht jedoch, wenn ein freiwilliges Praktikum zur Orientierung oder studienbegleitend maximal drei Monate dauert.

Praxistipp:

Ob für ein Praktikum der Mindestlohn gilt, lässt sich mit einem Klickpfad des BMAS unkompliziert prüfen. Für weitergehende Fragen bietet das BMAS eine Mindestlohn-Hotline unter 030/60 28 00 28 an.

Bei einer Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz muss die neu zugewiesene Tätigkeit als gleichwertig anzusehen sein. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Niedersachsen hervor.

Die Entscheidung
Eine wirksame Zuweisung einer anderweitigen Tätigkeit nach § 106 Satz 1 Gewerbeordnung setzt voraus, dass die neu zugewiesene Tätigkeit im Vergleich mit der bisherigen Tätigkeit als gleichwertig anzusehen ist. Das geht aus einem Urteil des LAG Niedersachsen hervor (Urteil vom 12. Januar 2026, 4 SLa 454/25). Beinhaltet die neu zugewiesene Tätigkeit eine deutliche Verkleinerung des bisherigen Aufgaben- und Verantwortungsbereichs, stellt dies in der Regel eine unzulässige Zuweisung geringerwertiger Tätigkeiten dar.

Wie das LAG Niedersachsen klarstellte, dient das Direktionsrecht des Arbeitgebers nur der Konkretisierung des vertraglich vereinbarten Tätigkeitsinhalts. Es beinhaltet aber nicht das Recht zu einer Änderung des Vertragsinhalts. Mit anderen Worten: Arbeitgeber dürfen den vertraglich vereinbarten Tätigkeitsbereich nicht eigenmächtig ändern.

Der zugrundeliegende Fall
Im vorliegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer gegen seine Versetzung geklagt. Aufgrund von Umstrukturierungsmaßnahmen im Betrieb hatte der Arbeitgeber dem Mitarbeiter, der bislang als Abteilungsleiter tätig war, eine neue Tätigkeit zugewiesen. Der Mitarbeiter war der Auffassung, die Versetzung sei unwirksam. Die ihm neu zugewiesene Tätigkeit entspreche nicht der Tätigkeit eines Abteilungsleiters, sondern der Tätigkeit eines Teamleiters im Fachbereich Vertrieb. Sie beschränke sich darauf, den Vertrieb zu organisieren, Kontakte mit neuen Kunden aufzubauen und die wenigen Kontakte zu den Bestandskunden zu pflegen.

Der Arbeitgeber dagegen war der Meinung, die dem Mitarbeiter neu zugewiesene Stelle als Abteilungsleiter der Abteilung „1“ sei gleichwertig mit seiner zuvor bekleideten Position.

Die Entscheidungsbegründung
Die Klage war erfolgreich. Die Versetzung des Arbeitnehmers sei nicht vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt, entschied das LAG Niedersachsen. Die Versetzung stelle sich als eine Änderung des Vertragsinhalts heraus, welche der Arbeitgeber allenfalls im Wege der Änderungskündigung durchsetzen könnte.

Das Gericht war der Auffassung, dass sich der bisherige Aufgaben- und Verantwortungsbereich des Arbeitnehmers deutlich verkleinert habe. Von einer Gleichwertigkeit der Abteilungsleiterstellen könne auch in Anbetracht der Anzahl der dem Kläger teamübergreifend unterstellten Arbeitnehmer nicht mehr ausgegangen werden, so das Gericht.

Mitarbeiter einer katholischen Einrichtung, die aus der Kirche austreten, dürfen nicht allein aus diesem Grund gekündigt werden. Das geht aus einem neuen Urteil des Europäischen Gerichtshofs hervor.

Die Entscheidung des EuGH

Wenn ein Mitarbeiter eines kirchlichen Arbeitgebers aus der Kirche austritt, so ist dies allein noch kein Kündigungsgrund. Das hat der Europäische Gerichtshof klargestellt (EuGH, Urteil vom 17. März 2026; C-258/24). Im vorliegenden Fall hat der EuGH entschieden, dass ein Verein wie die deutsche Katholische Schwangerschaftsberatung einer Mitarbeiterin grundsätzlich nicht allein deshalb kündigen darf, weil sie aus der katholischen Kirche ausgetreten ist, während er nicht-katholische Personen für die gleiche Tätigkeit beschäftigt.

Eine Kündigung wegen eines Kirchenaustritts setzt demnach unter anderem voraus, dass die Anforderung, nicht aus dieser Kirche auszutreten, unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und in Anbetracht des Ethos dieser Einrichtung wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt ist. Im vorliegenden Fall scheint nach EuGH-Ansicht der Kirchenaustritt an sich das Ethos oder das Recht des Vereins auf Autonomie nicht in Frage zu stellen. Letztlich ist es Sache des Bundesarbeitsgerichts (BAG), dies im vorliegenden Fall zu beurteilen.

Der zugrundeliegende Sachverhalt

Konkret ging es hier um folgenden Fall: Die Katholische Schwangerschaftsberatung kündigte einer Mitarbeiterin, nachdem diese aus der Kirche ausgetreten war. Nach dem Kirchenrecht wird ein Austritt aus der katholischen Kirche als schwerwiegender Verstoß gegen die Loyalitätsobliegenheiten angesehen. Die betreffende Beraterin begründete ihren Austritt damit, dass die Diözese Limburg zusätzlich zur Kirchensteuer ein Kirchgeld von katholischen Personen erhebe, die wie sie im Rahmen einer glaubensverschiedenen Ehe mit einem gut verdienenden Ehepartner verheiratet seien. Der Verein beschäftigte in derselben Beratungsstelle auch nicht der katholischen Kirche angehörende Mitarbeiterinnen, die nicht denselben Loyalitätsobliegenheiten unterworfen waren. Die Beraterin klagte gegen ihre Kündigung.

Die Vorentscheidung

Das BAG vertrat die Ansicht, dass die Kündigung der Beraterin eine unmittelbar wegen der Religion erfolgende Ungleichbehandlung darstelle, und äußerte Zweifel daran, dass diese Ungleichbehandlung gerechtfertigt werden könne. Deshalb legte es den Fall dem EuGH vor.

Die Begründung des EuGH

Nach Auffassung des EuGH sei insbesondere nicht ersichtlich, dass eine Mitgliedschaft in der katholischen Kirche für die Tätigkeit einer Schwangerschaftsberaterin „wesentlich“ ist. Bei der Katholischen Schwangerschaftsberatung arbeiten nämlich auch Mitarbeiterinnen, die nicht Mitglieder der katholischen Kirche sind. Dies deute darauf hin, dass dieser Verein selbst nicht annimmt, dass die Zugehörigkeit zu dieser Kirche erforderlich ist, sondern es für ausreichend hält, dass sich die Berater verpflichten, die einschlägigen Richtlinien der katholischen Kirche einzuhalten, so der EuGH.

Ist es als Diskriminierung wegen des Alters zu werten, wenn eine Arbeitnehmerin eine Weiterbeschäftigung über das Renteneintrittsalter hinaus beantragt, aber bei der Nachbesetzung ihrer Stelle nicht berücksichtigt wird? Darüber hatte das Landesarbeitsgericht München zu entscheiden.

Wenn eine Stelle nachbesetzt wird, weil das Arbeitsverhältnis der bisherigen Stelleninhaberin aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze endet, liegt keine Diskriminierung der bisherigen Stelleninhaberin vor, wenn ihr Antrag auf eine befristete Weiterbeschäftigung abgelehnt bzw. wenn sie im Rahmen des Bewerbungsverfahrens um die unbefristete Nachbesetzung der Stelle nicht berücksichtigt wird. Dies geht aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts München hervor (LAG München, Urteil vom 6.11.2025 – 3 SLa 87/25).

Antrag auf Weiterbeschäftigung und Nachbesetzung

Im vorliegenden Fall hatte eine angestellte Ärztin bei ihrem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung um 12 Monate über das Erreichen des gesetzlichen Rentenalters hinaus beantragt. Einige Zeit später wurde die Stelle vom Arbeitgeber ausgeschrieben und schließlich neu besetzt. Die bisherige Stelleninhaberin blieb bei der Nachbesetzung unberücksichtigt. Nach ihrem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis klagte die Ärztin auf Entschädigung wegen Altersdiskriminierung. Sie vertrat die Auffassung, sie sei lediglich aufgrund ihres Alters nicht weiterbeschäftigt und bei der Stellenbewerbung nicht berücksichtigt worden.

Befristung als entscheidender Faktor

Die Klage auf Entschädigung wurde sowohl in erster Instanz vor dem Arbeitsgericht als auch vor dem LAG München abgewiesen. Demnach lag hier keine Altersdiskriminierung vor. Nach Ansicht des LAG München war der Arbeitgeber im vorliegenden Fall nicht dazu verpflichtet, dem Wunsch der Mitarbeiterin nach Weiterbeschäftigung zuzustimmen. § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI bietet zwar die rechtliche Möglichkeit, eine Weiterbeschäftigung über das Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters hinaus zu vereinbaren. Dadurch wird aber kein Anspruch der Arbeitnehmerin auf Weiterbeschäftigung begründet.

Außerdem war es ausschlaggebend, dass die Ärztin eine befristete Weiterbeschäftigung verlangte. Der Arbeitgeber wollte die betreffende Stelle jedoch unbefristet nachbesetzen. Somit entsprachen die von der Arbeitnehmerin angestrebten Vertragsbedingungen nicht dem Stellenprofil, das auf eine unbefristete Besetzung der Stelle ausgerichtet war.

Streitig ist die Annahme eines geldwerten Vorteils hinsichtlich der privaten Firmenwagennutzung eines Gesellschafter-Geschäftsführers. Der Bundesfinanzhof (BFH) hat hierzu Stellung genommen.

Anscheinsbeweis im Arbeitnehmerverhältnis
Nach der (neueren) Rechtsprechung des VI. Senats des BFH streitet der sog. Anscheinsbeweis lediglich dafür, dass ein vom Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zur privaten Nutzung überlassener Dienstwagen auch tatsächlich privat genutzt wird. Der Anscheinsbeweis streitet dagegen weder dafür, dass dem Arbeitnehmer überhaupt ein Dienstwagen aus dem vom Arbeitgeber vorgehaltenen Fuhrpark privat zur Verfügung steht, noch dafür, dass er einen solchen auch privat nutzen darf.

Für den Arbeitnehmerbereich kommt es also grundsätzlich nur dann zu einer Versteuerung eines geldwerten Vorteils hinsichtlich der etwaigen Privatnutzung als Arbeitslohn, wenn das Kfz dem Arbeitnehmer tatsächlich für diese Nutzung überlassen wird. Ein Privatnutzungsverbot steht danach der Annahme eines geldwerten Vorteils beim Arbeitnehmer entgegen.

Besonderheiten beim Gesellschafter-Geschäftsführer
Der Erste Senat des BFH sieht dies für einen Gesellschafter-Geschäftsführer anders. Der BFH geht zwar nicht von Arbeitslohn, wohl aber von einer verdeckten Gewinnausschüttung (vGA) aus. Die durch die Besonderheiten des Ansatzes eines lohnsteuerrechtlich erheblichen Vorteils veranlasste Rechtsprechung des VI. Senats des BFH sei auf den Fall einer (unbefugten) Privatnutzung eines dem Gesellschafter-Geschäftsführer von der Gesellschaft zur Nutzung überlassenen betrieblichen Fahrzeugs nicht zu übertragen.

Anscheinsbeweis für Privatnutzung
Laut BFH spricht aufgrund der allgemeinen Lebenserfahrung der Beweis des ersten Anscheins dafür, dass ein (Allein-)Gesellschafter-Geschäftsführer einen ihm zur Verfügung stehenden Firmenwagen auch für private Fahrten nutzt. Dies gelte auch dann, wenn entweder keine vertragliche Vereinbarung über eine Privatnutzung geschlossen worden ist oder ein im Geschäftsführer-Anstellungsvertrag ausdrücklich vereinbartes Privatnutzungsverbot besteht, insbesondere dann, wenn der Gesellschafter-Geschäftsführer kein Fahrtenbuch führt, keine organisatorischen Maßnahmen getroffen werden, die eine Privatnutzung des Fahrzeugs ausschließen, und eine unbeschränkte Zugriffsmöglichkeit des Gesellschafter-Geschäftsführers auf den Pkw besteht.

Es widerspreche laut BFH insoweit der Lebenserfahrung, dass, wenn eine Fahrt teils betrieblichen, teils privaten Zwecken dient, das Fahrzeug gewechselt wird. Nach der Lebenserfahrung sei vielmehr davon auszugehen, dass das Fahrzeug genutzt wird, das gerade zur Verfügung steht (BFH-Beschluss vom 17. Dezember 2025 – I B 17/24).

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